Файл: Важность мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность управления мотивацией персонала заключается в том, что, изучив механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.

В современной развивающейся российской рыночной экономике основой успешного и стабильного развития компании является человеческий капитал, его качество и управленческий потенциал. Проблема эффективной мотивации трудовой деятельности торгового персонала по праву является одной из наиболее актуальных задач в построении эффективной организации коммерческой деятельности.

Функционирование любого коммерческого предприятия невозможно без получения прибыли, а основой получения прибыли являются людские ресурсы (человеческий капитал), именно от качественной и эффективной работы торгового персонала, зависит прибыль, имидж и успех организации.

Объектом исследования курсовой работы является формирование системы мотивации работников бизнес - структуры нефтегазодобывающей отрасли Торгово-производственного управления.

Предметом исследования курсовой работы является формирование системы мотивации управленческих сотрудников.

Целью курсовой работы является исследование системы мотивации деятельности персонала, оценка методов мотивации и формирование системы мотивации работников бизнес - структуры нефтегазодобывающей отрасли Торгово-производственного управления ОАО «Сургутнефтегаз».

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были поставлены следующие задачи:

1) Изучить теоретические основы управления мотивацией персонала;

2) Провести анализ системы управления мотивацией персонала ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз»;

3) Провести индивидуальную оценку типов мотивации управленческого персонала ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз»;

4) Сформировать мотивационные профили сотрудников ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз»;

5) Разработать программы мотивации для персонала ТПУ на основании индивидуальных профилей сотрудников.

Теоретическую и методологическую основу данной курсовой работы составили труды российских и зарубежных учёных в области менеджмента и мотивации таких как: Егоршин А.П., Пугачёва В.П., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И., Самоукина Н.В., Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О., Переверзев М.П., Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Ерёмина Б.Л., Травин В.В., Дятлов В.А., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Гибсон Д., Мильнер Б.З.

Теоретические основы управления мотивацией персонала

в организации

Понятие и роль мотивации в организации

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человек. Взаимосвязь понятий мотивации представлена на рисунке 1.

Стимулы

Мотивы человека

Процесс мотивации

Удовлетворение потребностей

Рисунок 1 – Взаимосвязь понятий мотивации, [4, с.56]

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их, это мотивы и потребности.

Когда работник мотивирован, он заинтересован и готов с большей отдачей работать, при этом удовлетворяются цели работника и цели предприятия, значит, он сознательно выбирает тот или иной тип поведения. Во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20 – 30%. В результате такого рабочего ритма появляется неудовлетворённость, расстройства, неуверенность. Задача менеджера полнее использовать потенциал имеющихся работников, а не идти по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы организации и производительность. [6, с.56]

Для максимальных результатов в работе удовлетворяющих работника и предприятие необходимы три условия:

1. Работа должна доставлять удовольствие, она должна быть не каторгой, а игрой.

2. Любая работа должна иметь в виду определённый конец, она не должна быть неопределённой, бесконечной, должна иметь определённый срок.

3. «Класс» - это и есть последнее, что необходимо для лёгкой, изящной и приятной работы. [30, с.116]

Сущность мотивационных процессов основана на изучении и взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Для побуждения человека к труду и желания повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы, можно сказать что потребление в развитии человеческого сообщества, имеет аналогичное значение, как и производство.

В потреблении произведённые продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, или производство данного продукта прекращается. В таком случае происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать определённым образом. [29, c.125]

Потребность – осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Потребность нельзя потрогать, измерить, такая категория объективно – субъективная, категория общественного воспроизводство и сознания.

Человек может сам влиять на развитие своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а значит, он способен осуществлять обратную связь с производством. Такая связь определяется через свободу выбора, человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, таким образом, реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. [26, с.88]

Мотив – это феномен сознания, осознанное человеком побуждение к деятельности. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определённые трудовые действия. [31, с.23]

Мотив не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, потому что потребность может быть удовлетворена любыми способами в форме различных деятельностей. [38]

Структура мотивов трудового действия формируется из трёх основных компонентов:

1. сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
2. представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
3. мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. [41, с.27]

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива для человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации. Потребности, которые осознаются в качестве необходимости, то происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то по реализации потребности, осуществляется деятельность субъекта, реализации мотива в действие. Внешнее побуждение находит своё отражение в категории «стимул», а внутренние - в категории «мотив». В совокупности мотив и стимул являются механизмом, позволяющим реализовать потребности субъекта наиболее выгодным способом – путём реализации своих способностей, менеджеру даётся возможность для разработки системы стимулирования труда работника, удовлетворяя цели работника и цели предприятия. В прямой и тесной зависимости находятся развитие мотива в деятельность, реакция работника на стимулы от общественно – психологических качеств личности (ценностных ориентаций, социальных установок, притязаний, ожиданий, стереотипов) и индивидуально – психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера). [36]

Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к её удовлетворению – мотив. Человек постоянно ищет объект, для удовлетворения своих потребностей. Объект, так же, как и потребности, оказывает стимулирующие воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, в этом случае он становиться стимулом.

Стимул - способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта. Схема механизма мотивации представлена на рисунке 2.

Внутреннее побуждение - мотив (осознанное личностное побуждение к деятельности)

Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности)

Потребность (нужда, забота, необходимость)

Внешнее побуждение (способность выбранного объекта удовлетворить потребность)

Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности)

Результат деятельности по удовлетворению потребности:

1) полное удовлетворение;

2) частичное удовлетворение;

3) отсутствие удовлетворения

Рисунок 2 – Механизм мотивации персонала, [32, с.122]

Мотив и стимул – это две параллельные взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

Стимул играет воспитательную роль по отношению к мотиву, побуждая трудовую деятельность работника, вознаграждая его инициативу по поиску ключей повышения производительности труда, в достижении и реализации новых специальностей, повышении квалификации и профессионализма, обогащает, развивает мотивационные установки при которых: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Один стимул может формировать множество разнообразных мотивов. [13, с.116]

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения своих целей и целей организации. Мотивы – это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения. Различают три группы основных теорий, которые изучают с различных позиций как процесс мотивационного воздействия – содержательные теории, теории «поля» и процессуальные теории мотивации. Потребности – нужда в чём – то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности можно удовлетворять вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает ценным.

Методы и формы мотивации персонала в организации

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности. [42 с.12]

В менеджменте существует множество методов мотивации: административные методы мотивации; организационные методы; регламентирование; нормирование; инструктирование; распорядительные методы; приказ; постановление; распоряжение; указание; дисциплинарные методы; экономические методы мотивации; индивидуализированность оплаты труда; единая система формирования индивидуальных материальных вознаграждений; прямое материальное вознаграждение; заработная плата; спрос и предложение на рынке труда; результаты труда; требования к работникам; трудовое поведение; социальная справедливость; основная заработная плата; дополнительная заработная плата; социальная заработная плата; социальные выплаты; штрафы; повременная форма оплаты труда; сдельная форма оплаты труда; социально-психологические методы мотивации; социальные исследования; соревнование; методы гуманизации труда; методы морального поощрения; влияние как метод мотивации; кратковременное влияние; чёткие указания; уговоры; угрозы; просьба; подкуп; требование; долговременное влияние; убеждение как метод мотивации убеждения; интеллектуальная составляющая убеждения; эмоциональная составляющая убеждения. [24, с.228]