Файл: Важность мотивации в поведении организации.pdf

Задача по обеспечению высокой мотивации персонала решается за счет создания эффективной системы материального и нематериального стимулирования работников.

Формами материального стимулирования персонала являются оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности. [4, с.254]

Помимо материального стимулирования, применяется система морального поощрения. Предприятие регулярно проводит различные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего места, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой, создание комнат отдыха, предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организация общепроизводственных праздников для сотрудников и их детей и другие.

В ТПУ существуют следующие методы мотивации персонала: открытое двустороннее общение; участие в принятии решений; поддержка идей и предложений; обмен информацией; возможности применить способности; работа в компании, которая известна, успешна и престижна; вовлечение и участие менеджеров во всем процессе организации и исполнения работы; ответственность при возможности реализовывать свои идеи, получать помощь и иметь право на ошибку; медицинское страхование; подарки к юбилеям; бесплатная рабочая одежда.

Как элемент развития персонала используется ротация кадров, но она ограничена замещением отсутствующих работников на период болезни или очередного отпуска. При этом хорошо организованная ротация кадров, как элемент карьерного развития является мотивирующим фактором в работе с персоналом. [34]

Аттестация кадров - своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» со дня его основания и направлена на оценку его соотвествия занимаемой должности. Результаты аттестации позволяют руководству ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики. Если работник не проходит аттестацию ему делают выговор, после трех выговоров следует увольнение.

Основным мотивационным фактором в ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» является оплата труда. К сожалению, используется договорная система оплаты труда с жестко оговоренной заработной платой. Что не дает возможности влиять на работу персонала путем лишения части заработной платы при не качественной работе сотрудника. И вот тут в силу вступает теория равенства. Так как у всех одноуровневых работников одинаковая заработная плата, работники перестают стремиться к развитию и качеству выполнения своих обязанностей.

Необходимым условием совершенствования системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности. [34]

При проведении устного опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующей функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо. Работники считают, что работа оплачивается ниже того уровня, на который они претендуют, соответственно количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Персонал предприятия не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с предприятием в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия. [38]

Действующая система материальной мотивации сотрудников, на наш взгляд, обладает следующими ключевыми недостатками:

• Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

• Отсутствует система оценки личного вклада работника (сотрудники с низкой трудовой активностью получают такую же заработную плату, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей. В случае аварийной ситуации, действиями, выходящими за рамки прямой инструкции, сумевший выйти из нее с минимальными потерями.

Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое стимулирование в ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз». Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Таким образом, анализ системы мотивации управленческих сотрудников ТПУ, выявил недостаток в индивидуальной мотивации персонала на уровне личности. В связи с этим, для совершенствования системы мотивации персонала ТПУ рекомендуется:

1. Провести индивидуальную оценку типов мотивации персонала ТПУ.
2. Построить мотивационные профили сотрудников.
3. На основании индивидуальных профилей разработать программы мотивации для персонала ТПУ.

Формирование системы мотивации работников

торгово-производственного управления ОАО «Сургутнефтегаз»

3.1 Индивидуальная оценка типов мотивации персонала

ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз»

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. [39, с.18]

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1. класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2. класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). [42, с.23]

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100. [40, с.26]

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

- люмпенизированный (избегательный класс) - ЛЮ;

- инструментальный (достижительный класс) - ИН;

- профессиональный (достижительный класс) - ПР;

- патриотический (достижительный класс) - ПА;

- хозяйский (достижительный класс) - ХО.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Несмотря на широкий спектр методов мотивации, применяемы в ТПУ, наблюдаются определенные проблемы со снижением индивидуальной мотивации сотрудников. В связи с этим проведена оценка мотивационных типов менеджеров 4 подразделений ТПУ. В тестировании приняли участие 4 менеджера (респондентов) по методике Motype (тест В.И. Герчикова). [34]

Результаты оценки мотивационных типов менеджеров ТПУ приведены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты определения мотивационных типов респондентов

На основании полученных данных по пяти мотивационным типам построены мотивационные профили 4 менеджеров (рисунок 7).

Рисунок 7 – Мотивационные профили менеджеров ТПУ ОАО «Сургутнефтегаз» по типам

Проанализируем мотивационные типы и профили менеджеров ТПУ. Анализ проводился по двум преобладающим типам.

У респондента 1 преобладают инструментальный и профессиональный типы мотивации.

Инструментальный тип, относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает "подачек"; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Но они любят заработанные собственным трудом, на основе согласованных правил, деньги. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека.

Профессиональный тип, относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания - возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Стремятся стать профессионалами, стать лучше других в профессиональном отношении. Кроме того, людей такого типа интересуют новые и новые задачи. Рутина, просто функционирование в процессе - не их стихия. Зная это, руководитель может ставить перед такими сотрудниками задачи все более сложные и, как правило, будет находить понимание необходимости и целесообразности решения этих задач. Данные сотрудники таким образом удовлетворяют свою потребность в собственном развитии. Естественно, такие сотрудники хотят зарабатывать больше за честно выполненную работу.

Вместе с тем, в целом ряде случаев такие сотрудники вместо денег будут признательны за то, что руководство прилюдно их оценивает как лучших из лучших. Ценят свободу в оперативной деятельности.

Патриотический тип, относится к достижительному классу мотивации. Характеристика: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.