Файл: Важность мотивации в поведении организации.pdf

Рассмотрим самые распространенные из них. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на: организационно распорядительные (организационно - административные); экономические; и социально-психологические методы, которые является широко распространенным методом. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления мотивацией персонала делятся на: экономические методы; организационно административные методы; социально - психологические методы представлены на рисунке 3.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Социально-психологические методы

Организационно-административные методы

Экономические методы

Премирование

Моральное стимулирование

Применение положений трудового кодекса

Участие в прибыли

Участие в управлении

Издание приказов, распоряжений, инструкций, нормативных документов

Бонусы

Отношение руководства

Комиссионные с продажи

Формальное и неформальное общение

Аттестация работников

Дополнительные льготы

Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка

Профессиональный рост и карьера

Надбавки

Социальное развитие коллектива

Единовременные выплаты

Формирование корпоративного духа

Составление должностных инструкций

Рисунок 3 – Методы управления мотивацией персонала, [25, с.98]

Экономические методы - с помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. [40, с.10]

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно - финансовый механизм регионов и страны в целом);

• методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале). [23, с.92]

Экономические методы - обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно – административные методы имеют следующие особенности:

- оказывают прямое воздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения любого административного акта;

- носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирование;

- требуют наличия и использования действенной системы контроля, за их исполнением;

- требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий. [27, с.170]

Основными преимуществами административных методов являются:

1) они единственно эффективны в примитивных ситуациях;

2) позволяют установить строгую дисциплину производственного и управленческого персонала;

3) обеспечивают выбранную технологию производства и управления.

Основные их недостатки:

1) они не способствуют развитию творческого начала личности;

2) приводят к концентрации власти;

3) требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

4) зачастую негативно оцениваются персоналом. [22, с.101]

Административные методы подразделяются на:

- организационные - ориентированные на использование в типовых ситуациях и подразделяемые, в свою очередь, на регламентирование, нормирование  и  инструктирование;

- распорядительные и дисциплинарные - ориентированы на использование в конкретных ситуациях.

Сущность регламентирования заключается в установлении:

- статуса и целей функционирования;

- полномочий, прав и ответственности;

- правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования. [19, с.184]

В качестве объекта регламентирования может рассматриваться:

- организация в целом, и тогда основным регламентирующим документом является устав организации;

- структурное подразделение (положение о подразделении или паспорт подразделения);

- должность в аппарате управления (должностная инструкция или положение);

- отношения между организацией и персоналом (правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и увольнений);

- технология выполнения управленческих работ (технологический паспорт);

- документооборот в организации и подразделениях.

Нормирование как метод управления использует:

- нормы, которые имеют конкретное числовое выражение;

- нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

- численности - определяющее количество людей, необходимых для выполнения определенной работы;

- выработки и обслуживания - определяющее количество выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг;

- управления - определение количества подчиненных у одного руководителя;

- расхода ресурсов - определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы. [15, с.82]

Целью инструктирования являются ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяют на устное и письменное, а также на индивидуальное и коллективное. [12, с.617]

Распорядительные методы  применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

- приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, а также определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

- постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

- распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издаются, как правило, функциональными руководителями;

- указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления. [16, с.105]

Дисциплинарное воздействие  регламентируется КЗоТ основанное на директивных указаниях и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Право на его осуществление имеет только руководитель, выступающий в роли нанимателя. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительную функцию, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [45, с.35]

Социально - психологические методы -  направлены на создание условий обеспечения для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чув­ствует себя комфортно.  [49]

Созданию таких условий способствуют стиль руководства, понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей и умение на них воздей­ствовать, контактировать с различными социально-демографичес­кими группами в коллективе молодежь, женщины, люди пред пен­сионного возраста; поддержка инициативы и предпри­имчивости своих работников, стремление найти новые формы организации производства, повысить качество продукции. В Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения. [11, с.214]

Социально - психологические методы - применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью.

Эффективная система мотивация это такая система, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации. Формы мотивации персонала представлены на рисунке 4 в виде схемы.

Мотивация персонала

Материальная

Нематериальная

Положительная

Отрицательная

Внешняя

Внутренняя

Общекорпоративная

Групповая

Индивидуальная

Само

мотива

ция

Рисунок 4 – Формы мотивации персонала, [18, с.141]

Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Сотрудников недостаточно мотивировать при помощи заработной платы. Кроме системы материального системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но в том числе важных потребностей. [32, c.117]

Применение принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины.

Какой подход будет применён, а именно позитивный или негативный, зависит от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Отсюда следует, мотивация должна быть адекватной и соразмерной результатам работы персонала компании. Система мотивации будет эффективной, если в ней предусмотрены не только наказания за ошибки, низкие результаты работы, дисциплинарные нарушения, но и будут применяться положительные стимулы. [20, с.37]

Можно выделить внутренние и внешние факторы мотивации. Внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.

Продуктивно, если руководство оценивает и формирует самооценку сотрудником своих результатов, следовательно, внешняя оценка руководства и внутренняя самооценка сотрудника будут совпадать. Оценка для сотрудника будет являться значимой и авторитетной в том случае, если он будет рассуждать, что за хорошую работу его похвалят, а за плохую работу накажут.

Руководителю нужно быть очень внимательным к достижениям своего сотрудника и излишне не увлекаться отрицательной мотивацией, иначе возникнет ситуация, в которой самооценка сотрудником своих достижений, не будет совпадать с оценкой руководства. Для выяснения совпадений и несовпадений оценки руководства и самооценки сотрудников необходимо иметь постоянную обратную связь со стороны персонала. [17, с.448]