Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (ООО «Сургут-Транс-Строй»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Следствием преобразований в экономике современной России является возникновение комплекса новых проблем, с которыми приходится сталкиваться предприятиям в своей ежедневной практике. Эффективность их решения в значительной мере определяет положение предприятия на рынке в будущем.

В современной экономике, характеризующейся усилением конкуренции, быстро сокращающимся жизненным циклом продуктов, сужением и уплотнением рыночных ниш, гибкость и адаптация становятся важными качествами для достижения успеха на рынке. Степень приспособляемости и гибкости предприятий все больше зависит от способности и конкретных людей, и целых предприятий накапливать позитивный опыт и обучаться на его основе. В таких условиях способность предприятий к обучению становится ключевым фактором ее выживания и роста.

В современных условиях развитие персонала необходимо для продвижения бизнеса. Все чаще руководители предприятий проявляют интерес к этому вопросу и готовность вкладывать финансовые ресурсы в развитие сотрудников, обеспечение обмена между ними имеющимся опытом и получение ими новых знаний, умений и навыков.

Объект исследования  персонал ООО «Сургут-Транс-Строй».

Предмет исследования  процесс развития персонала в ООО «Сургут-Транс-Строй».

Целью курсовой работы является совершенствование политики развития персонала в ООО «Сургут-Транс-Строй».

Задачи курсовой работы:

• Рассмотреть теоретические основы политики развития персонала на малых предприятиях;
• Изучить особенности политики развития персонала в ООО «Сургут-Транс-Строй»;
• Предложить пути совершенствования политики развития персонала в ООО «Сургут-Транс-Строй».

Методологическая основа курсовой работы: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации.

Теоретическая основа выпускной квалификационной работы. Актуальность проблем развития персонала на предприятиях в условиях современных требований, предъявляемых рынком, обусловила повышенный интерес многих отечественных ученых к исследованию этих проблем.

Все исследования и публикации на рассматриваемую тему последних лет можно условно объединить в следующие группы:

1. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации, где развитие персонала рассматривается как элемент в структуре управления персоналом, занимающий определенное место, выполняющий определенную функцию в ней. К этой группе можно отнести работы Н.И. Архиповой, В.Р. Веснина, О. С. Виханского, А.П. Волгина, Д.В. Герчикова, А.П. Егоршина, А. И. Наумова, О.Л. Седовой, и др. Нельзя сказать, что развитию персонала уделяется в этих работах недостаточно внимания, но так как работы посвящены описанию, изучению системы управления персоналом организации в целом, то это не позволило авторам более подробно освятить отдельные вопросы развития персонала.
2. Недостатки, которыми отличаются работы предыдущей группы, отчасти устранены исследователями, сконцентрировавшими все свое внимание на проблеме развития персонала. Например, И.Е. Ворожейкин, Т. Воротынцева, Е. Неделин, В.И. Звонников, М.Б. Челышкова и другие рассматривают практический опыт развития персонала на предприятиях.
3. Группа исследователей, отражающих психологические аспекты управления персоналом и развития персонала в частности (С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова и др.)

Проблеме развития персонала в их работах уделяется достаточно пристальное внимание, но основной акцент все же делается на рассмотрение психологических аспектов.

1. Огромное количество публикаций в периодической печати, сети Internet посвящено отдельным методикам оценки сотрудников  аттестации, тестированию, анкетированию и др. Публикации достаточно интересны, популярны, но затрагивают лишь небольшую часть рассматриваемой нами проблемы.

Анализ этой информации вызывает необходимость систематизировать весь материал, уточнить отдельные категории, конкретизировать их сущность и область применения, разработать эффективную технологию развития персонала.

Информационная основа курсовой работы: результаты исследований, полученные во время практической работы.

Теоретические основы политики развития персонала

на малых предприятиях

Понятие и сущность развития персонала на малых предприятиях

До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата не применяется. Руководство предприятия должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов предприятия, с годами только увеличивают свою ценность.

Развитие  это процесс, предполагающий изменение материальных и духовных объектов, их усовершенствование. С точки зрения кадрового менеджмента, развитие персонала  это система организационно-экономических мероприятий, включающих 9, с. 102:

• выработку стратегии;
• прогнозирование и планирование потребности в персонале;
• профессиональное обучение;
• переподготовку и повышение квалификации персонала;
• планирование деловой карьеры;
• ротацию кадров;
• работу с кадровым резервом;
• организацию адаптации;
• формирование корпоративной культуры.

Некоторые крупные предприятия содержат в своей штатной структуре специальные подразделения  отделы профессионального развития. В них работают специалисты, у которых имеется большой опыт развития человеческих ресурсов. Перед руководителями ставятся цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых напрямую зависит премиальный фонд. С позиции управления персоналом целями развития становятся:

• обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии предприятия персоналом;
• повышение потенциала работников;
• решение задач развития бизнеса;
• повышение эффективности труда;
• снижение текучести кадров;
• подготовка руководящих кадров;
• адаптация к новым технологиям. 13, с. 67

Приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ. На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как:

• внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики);
• интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции;
• изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач; 21, с. 68
• создание новой организационной структуры или вида деятельности.

Последнее десятилетие охарактеризовано бурным технологическим прогрессом. Развитие Интернета и цифровых технологий обеспечило смену тенденций развития: от экономики, основанной на материальных активах, к экономике знаний, при которой предприятия сфокусированы не на продукте, а на знаниях и услугах 14, с. 102.

В новой экономике более успешными окажутся предприятия с высоким и устойчивым интеллектуальным капиталом, а не с производственными мощностями. Учитывая, что большинство рынков сегодня находится на той стадии развития, где высока конкуренция при сниженном потребительском спросе, где уже не работают агрессивные маркетинговые стратегии, актуальными становятся сервис и персональный подход к потребителю. Смещение акцента с производства на сервис заставляет предприятия переходить от совершения разовой сделки к установлению более долгосрочных отношений с клиентом.

Кадровые технологии также претерпевают значительные изменения. Эффективное управление персоналом все чаще встречается там, где повышается ценность каждого сотрудника. Уходят в прошлое технологии снижения издержек в управлении персоналом, потому что изменившаяся экономическая среда и повышенная социализация общества определили новые приоритеты 22, с. 302.

В настоящее время информационно-технологическая революция заново формирует материальную основу общества. В новой информационной экономике  экономике, основанной на знаниях, источник производительности заключается в технологии генерирования знаний и идей 16, с. 105.

Эволюция концепций управления интеллектуальным капиталом насчитывает несколько этапов. Первым в ряду понятий нематериальных активов стало понятие человеческого (гуманитарного) капитала, введенное основоположниками экономической теории Адамом Смитом и Джоном Стюартом Миллем 40, с. 65.

Далее следует экономическая теория информации, над которой трудились математики Норберт Винер и Клод Шеннон. Они обосновали факт, что информация представляет собой набор не только различных сведений, но и коммуникаций 42, с. 20.

И только в 1960-х гг. возникла теория человеческого капитала, и связана она с именами Гэри Беккера, Теодора Шульца, Якоба Минцера. Они обратили внимание на ту роль, которую знания и умения работников играют в процессе производства 25, с. 128. Человеческий капитал рассматривался ими как совокупность человеческих способностей, дающая возможность их носителю получать доход. Таким образом, способность получать доход ставит человеческий капитал на одну ступень с другими формами капитала.

Ресурсный подход к управлению персоналом характеризуется:

• быстрым привлечением недорогих, но «вменяемых» кадров;
• максимальным использованием возможностей работников «в режиме соковыжималки»;
• отсутствием признания ценности личного вклада каждого сотрудника в общее дело;
• повышением квалификации работников, но только в логике необходимо-минимального воспроизводства требуемых компетенций;
• системой наказаний под страхом увольнения;
• увольнениями и выбытием персонала без выплат заработанных плат и бонусов. 25, с. 189

Такой подход не дает ожидаемого результата в развитии бизнеса и не позволяет достигать новых высот и стратегических ориентиров. Поэтому в последнее время система управления персоналом вынуждена перестраиваться и менять свои технологии.

Современный рынок труда России очень деформирован и отличается следующими факторами 30, с. 12:

• общим дефицитом трудовых ресурсов;
• снижением уровня образования и несоответствием количества и качества выпускников образовательных учреждений потребностям предприятий;
• внешними и внутренними миграционными процессами;
• снижением рейтинга привлекательности инженерных и рабочих профессий;
• выходом на рынок работников  представителей поколения Y;
• конкуренцией предприятий за профессионалов и таланты.

Согласно данным Федеральной службы государственной статистики к 2020 г. 37, с. 102:

• общая численность населения России сократится до 139 млн. человек;
• численность населения трудоспособного возраста уменьшится до 77,5 млн. человек;
• накопленный дефицит кадровых ресурсов превысит 14 млн. человек.

Российские аналитики называют несоответствие динамик роста потребности в трудовых ресурсах и убывания их наличия вторым «русским крестом» 41, с. 7.

В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка обучение персонала  уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это очевидно необходимо для продвижения бизнеса. Все чаще руководители предприятий проявляют интерес к этому вопросу и готовность вкладывать финансовые ресурсы в развитие сотрудников, обеспечение обмена между ними имеющимся опытом и получение ими новых знаний, умений и навыков.

Приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ. На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как:  внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики);  интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции;  изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач;  создание новой организационной структуры или вида деятельности. В связи с этим возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии новых навыков и нестандартных подходах к работе. Подобная тенденция обязывает руководство отправлять работников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать прежние задачи иным, более эффективным способом, принимать нестандартные решения и т.д. Успех работника будет означать и увеличение кадровых ресурсов компании в целом.