Файл: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОРПОРАЦИЙ.pdf

Источник: собственная разработка

Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод, что внедрение новой системы оценки эффективности деятельности экономически выгодно, что подтверждается диаграммой на рисунке 10. Пояснения к диаграмме: 1 –норма времени на обслуживание; 2 – годовой фонд зарплаты обслуживающего персонала.

Рисунок 10. Основные технико-экономические показатели проекта

Источник: собственная разработка

Выводы

Анализируя рассчитанную экономическую часть, можно сделать вывод, что внедрение проектируемой системы оценки эффективности деятельности персонала российской компании-дистрибьютора ARNEG экономически выгодно, это позволило:

- сократить 9 рабочих мест;

- вести наблюдение за процессом при помощи дистанционного управления результатами;

- в результате, после внедрения системы, сократилось время на обслуживание оборудования на 20240 часов в год.

Таким образом, экономия заработной платы составила 652212 рублей в год.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель настоящего исследования заключалась в научном обосновании и разработке принципов, методических аспектов и механизмов формирования кадровой стратегии корпораций на примере конкретной организации.

Для достижения поставленной цели в ходе выполнения исследования были решены следующие задачи:

- рассмотрены теоретико-методологические подходы к формированию кадровой стратегии корпораций и экспорт-ориентированных предприятий с учетом международного опыта;

- проведен анализ проблем поиска и подбора персонала как направления стратегии кадрового маркетинга на примере компании-дистрибьютора международного бренда ARNEG;

- разработаны рекомендации по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в компании ARNEG.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Кадровая политика, обусловленная определенной философией и принципами, реализованными руководством относительно человеческих ресурсов предприятия, является одной из важнейших из составных частей стратегии организации. Она в целом определяет приоритеты предприятия в сфере управления персоналом. Стимулирующие цели кадровой политики реализуются с помощью конкретных кадровых стратегий предприятий (например, стратегии отбора и найма персонала, стратегии мотивации персонала).

В транснациональных корпорациях успешно внедрена следующая функциональность: основные данные персонала; набор персонала; организационный менеджмент; кадровый маркетинг; введение профилей квалификаций сотрудников и профилей требований к должностям; управление мероприятиями по обучению; управление планами профессионального роста сотрудников; планирование карьеры молодых специалистов; формирование кадрового резерва, планирование преемственности штатных должностей; управление системами аттестаций сотрудников; расчет заработной платы.

В контексте данного исследования под кадровым маркетингом мы понимаем комплекс стратегических мероприятий по формированию эффективного количественного и качественного личного состава предприятия. Кадровый маркетинг – это специфические маркетинговые действия предприятия по привлечению потенциальных потребителей его (предприятия) заявляемых возможностей на рынке труда, а также по обеспечению взаимовыгодных параметров реализации указанных возможностей, формированию отношений, удовлетворению потребностей и удержанию работников-клиентов.

Кадровый маркетинг позволяет определить подходящих работников-клиентов, а также сформировать адекватную структуру инвестиций в форме человеческого капитала, обеспечить согласование эффектов рыночной деятельности предприятия с потребностями тех или иных работников. Кадровый маркетинг, таким образом, позволяет предприятию идентифицировать потенциальных работников-клиентов, привлекать их, трансформируя во внутренних клиентов, обеспечивая, соответственно, эффективность реализации внутриорганизационного маркетинга.

2. Проведен анализ проблем поиска и подбора персонала как направления кадрового маркетинга на примере российской компании-дистрибьютора международного бренда ARNEG. Компания была основана в 1963 году в Венето (северо-восток Италии). Высокое качество продукции, широкий ассортимент, отлаженная сервисная сеть и ориентация на экспорт выпускаемой продукции позволили компании пройти путь от небольшого производства к транснациональной холдинговой компании. Торговое холодильное оборудование ARNEG смогло добиться признания в Европе, вышло на рынки Северной Америки, Азии и Австралии.

Основными принципами реализации кадрового маркетинга в компании являются: ориентация на формирование и развитие кадрового потенциала, комплексное использование и оценка возможностей работников тех или иных профессий, специальностей, уровня подготовки и образования, развитие организации через развитие персонала, систематическое и рациональное обновление кадров, развитие системы внутрифирменного обучения и наставничества. Главная цель кадрового маркетинга в компании - обеспечение организации высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Инструментом реализации кадрового маркетинга в компании является кадровая служба - основное структурное подразделение в аппарате управления, выполняющие всю оперативную работу с кадрами. В целом в компании на момент проведения исследования работал 941 человек. В компании наблюдается стабильный рост численности персонала. В последнее время прослеживается тенденция увеличения в общей численности персонала москвичей и россиян.

Аттестация и оценка персонала в компании - один из важнейших процессов, обязательная составляющая всех этапов кадрового маркетинга, которая заключается в подборе/назначении; постановке целей/оценке; вознаграждении; развитии персонала; оценке эффективности его деятельности.

В ходе проведения исследования, наряду с положительными сторонами реализации принципов кадрового маркетинга в компании, был выявлен ряд проблем, которые обусловлены недостаточно грамотным применением системы тестирования в организации.

3. Разработаны предложения по совершенствованию реализации принципов кадрового маркетинга в компании в процессе поиска и подбора персонала. С учетом выявленных недостатков рекомендуется внедрить комплексную оценку эффективности работников. Также рекомендуется от использования бумажных бланков перейти на электронную форму оценивания и внедрить уже используемые рядом компаний бланки и формы документов.

Обязательным условием зачисления в резерв должно стать прохождение ЦОиР. Ассессоры не только должны готовить и проводить все оценочные процедуры, но и выступать кураторами: опекать резервистов, оказывать им методическую помощь.

Анализ экономической части подтверждает, что внедрение проектируемой системы оценки эффективности деятельности персонала в компании экономически выгодно, это позволит:

- сократить 9 рабочих мест;

- вести наблюдение за процессом при помощи дистанционного управления результатами.

В результате, после внедрения системы, сократится время на обслуживание оборудования на 20240 часов в год.

Экономия заработной платы составит 652212 рублей в год.

Таким образом, цель, поставленная перед выполнением курсового исследования достигнута, задачи выполнены в полном объеме.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Ардзинов В.Д. Методология формирования маркетинга трудовых ресурсов в системе предпринимательства: диссертация на получение научной степени доктора экон. наук: спец. 08.00.30: СПб., 2014. – 278 с.
2. Бакун, Т.В. Внутренний маркетинг и маркетинг персонала: отличия и особенности / / Т.В. Бакун // Инновационное образование и экономика. – 2014. – № 10.
3. Бесчастнов В.В. Маркетинг персонала в сфере обслуживания. / В.В. Бесчастнов // Управление персоналом. – 2015. - №15(241).
4. Виханский О.С. Стратегическое управление // Маркетинг и менеджмент в стратегии фирмы. - Экономистъ, 2014. – 527 с.
5. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2015, № 6.
6. Генри Минцберг, Брюс Альстрэнд, Джозеф Лэмпел. Школы стратегий / Пер. с англ, под ред. Ю. Н. Каптурев-ского. — СПб: Издательство «Питер», 2013. — 336 с.
7. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент и маркетинг персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2015. – 448 с.
8. Должностные инструкции работников российской компании-дистрибьютора ARNEG.
9. Железцов А.В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А.В. Железцов // Маркетинг. – Центр маркетинговых исследований и менеджмента. - 2016. - №2. – С. 7.
10. Климова Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных условиях: диссертация на получение научной степени канд. экон. наук: спец. 08.00.07: Саратов, 2014. – 214 с.
11. Кобяк А.В. Маркетинг персонала как вид информационного обеспечения рынка труда молодых специалистов / А.В. Кобяк // Актуальные проблемы экономики. - 2013. - № 10.
12. Котлер Ф. «Маркетинг Менеджмент: Экспресс-курс». – СПб., 2013. – 166 с.
13. Ламбен Ж.Ж. Стратегический маркетинг и менеджмент. - СПб.: Наука, 2014. – 224 с.
14. Легоминова С.В. Рынок труда как объект исследований / С.В. Легоминова // Теории микро- и макроэкономики. – М.: Академия муниципального управления. - Вып.2. - 2015.
15. Лобанов Д. Управление кадрами. / Д. Лобанов // Международный менеджмент. - 2014. - №4. – С. 19.
16. Маркетинг персонала – формирование кадрового потенциала предприятия // «Российское предпринимательство», № 5 Вып. 1 (90), 2014 г. – 265 с.
17. Матанцев А.Н. Эффективность управления. — М.: Финпресс, 2013. – 310 с.
18. Опарина Н.Н. Стратегический курс или Система координат для оценки // Справочник по управлению персоналом, 2014. - № 4.
19. Павловская Н. Основные составляющие кадровой политики предприятия / Н. Павловская, С. Стасенко // Справочник кадровика. – 2015. – № 2.
20. Пащук Л.В. Управление персоналом в инновационной и инвестиционной среде / Л.В. Пащук // Вестник МАУП. – 2014. - № 6. - Т.3 (86).
21. Петрова И.В. Использование возможностей кадрового потенциала предприятия / И.В. Петрова // Торговля и рынок. Сборник научных трудов по проблемам торговли и общественного питания. - Выпуск 11. Том 2. / Отв. ред. И.В. Сорокин. – Спб., 2014. – 356 с.
22. Положения о деятельности структурных подразделений российской компании-дистрибьютора ARNEG.
23. Розанова Н. Аттестация персонала органов государственного муниципального управления: оценка проектной компетентности / Нина Розанова. - (Кадры, персонал) // Человек и труд. - 2014.
24. Супиханов Б.К. О повышении конкурентоспособности предприятий в современных условиях // Экономика, финансы, управление. – 2015. – №5.
25. Тлеубердинова А.Т. Маркетинговый подход в управлении персоналом национальных компаний. Материалы международной научно-практической конференции «Инновации и подготовка научных кадров высшей квалификации в республике Беларусь и за рубежом» / Под ред. И.В. Войтова. – Минск: ГУ «БелИСА», 2013. – 316 с.
26. Томилов В.В. Маркетинг рабочей силы // Центр маркетинговых исследований и менеджмента. - 2013. - №4(99).
27. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2014. – 512 с.
28. Фатхутдинов Р.А. Стратегическое управление // 4-е изд. - СПб.: Питер, 2014. - 352 с.
29. Фирсова С. Определение потребности в персонале // Справочник кадровика, 2016, № 4.
30. Чернова Л.Г. Методологические проблемы построения и оптимизации бизнес-цикла дистрибьюторской компании // Экономика. – 2013. - №3(29).
31. Шимановская-Дианич Л.М. Управление персоналом. Ч.2: Опорный конспект лекций / Л.М. Шимановская-Дианич. – Спб., 2013. – 232 с.
32. Штатное расписание российской компании-дистрибьютора ARNEG на 2017 год.
33. Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н. Ягунова, М. Смагина. - (Управление персоналом) // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 7.
34. Джим Коллинз, Джерри И. Поррас. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением // [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://mastery.marketstrategy.ru/wp-content/uploads/cifrovye-knigi-marketing-4-7-29.pdf. (дата обращения – 01.08.2017).
35. Кравцова Н.В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственного предприятия / Н.В. Кравцова // Управление персоналом. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/ (дата обращения – 01.08.2017).
36. Маркетинг, менеджмент и стратегии. Питер Дойль, Ф. Штерн // [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.cheloveche.ru/posts/140313-marketing-menedzhment-i-strategii-piter-doyl-f-shtern (дата обращения - 01.08.2017).
37. Миляева Л. Кадровая политика / методический инструментарий / Л. Миляева, Н. Волкова / Высшее образование в России. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rosec.ru/audit_op/councilsop/15122 003/index2.wbp (дата обращения – 01.08.2017).
38. Чернышев Б.Н. Управление персоналом в сервисных организациях / Б.Н. Чернышев // Управление персоналом. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dakoto.ru/1069.html (дата обращения – 01.08.2017).
39. ARNEG. - [Электронный ресурс]: ARNEG. – Режим доступа: http://www.arneg.ru/communication/newsletter-archive/ru (дата обращения - 01.08.2017).
40. ARNEG в мире. - [Электронный ресурс]: ARNEG. – Режим доступа: http://www.arneg.ru/arneg-world/ru (дата обращения - 01.08.2017).
41. Asia ARNEG - [Электронный ресурс]: ARNEG. – Режим доступа: http://www.arneg.com.au/arneg-world/asia/en (дата обращения - 01.08.2017).
42. Europe ARNEG. - [Электронный ресурс]: ARNEG. – Режим доступа: http://www.arneg.com.au/arneg-world/europe/en (дата обращения - 01.08.2017).
43. NorthAmerica ARNEG. - [Электронный ресурс]: ARNEG. – Режим доступа: http://www.arneg.com.au/arneg-world/north-america/en (дата обращения - 01.08.2017).
44. Oceania ARNEG. - [Электронный ресурс]: ARNEG. – Режим доступа: http://www.arneg.com.au/arneg-world/oceania/en (дата обращения - 01.08.2017).
45. SourthAmerica ARNEG. - [Электронный ресурс]: ARNEG. – Режим доступа: http://www.arneg.com.au/arneg-world/south-america/en (дата обращения - 01.08.2017).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Уровни осознанности кадровых стратегий

Источник: разработано автором

Приложение 2

Особенности формирования кадровых стратегий в корпорациях и на экспорт-ориентированных предприятиях