Файл: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОРПОРАЦИЙ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В рамках современного подхода к управлению человеческими ресурсами в корпорациях и на экспорт-ориентированных предприятиях персонал рассматривается как наиболее дорогой ресурс компании, а развитие потенциала работников становится важной стратегической целью для достижения эффективной деятельности предприятий в целом. Персонал экспорт-ориентированного предприятия является объектом общей корпоративной стратегии и инвестиций, фактором конкурентного преимущества. Важнейшие цели кадровой политики заключаются в обеспечении оптимального баланса численности и состава персонала в соответствии с изменяющимися потребностями самого предприятия, требований законодательства и состояния рынка труда, а также в организации эффективного его использования. Современный подход к управлению персоналом корпораций и экспорт-ориентированных предприятий предполагает не только «физическое» управление и перемещение сотрудников, но и включает определенную систему нематериальных факторов мотивации, продвижения и профессионального роста, отражает подход к персоналу как к одному из важнейших факторов производства. То есть кадровая стратегия нематериальной мотивации также входит в общую систему управления человеческими ресурсами.

Степень изученности и разработанности проблемы. Значительный вклад в развитие методологии формирования кадровой политики и кадровых стратегий предприятий внесли И. Ансофф, П. Друкер, Ф. Котлер, А. Томпсон, А. Виханский, Р. Фатхутдинов и другие. Исследованиями проблем развития инновационной кадровой деятельности также занимались выдающиеся зарубежные и отечественные ученые Б. Санто, Б. Твисс, В. Архангельский, В. Гунина, С. Ильенкова, И. Крылова, С. Ильяшенко, И. Гурков. Особое внимание в работах этих авторов уделено проблемам эффективного воспроизводства инноваций и механизмам формирования инновационных стратегий кадровой политики предприятий. Однако эти исследования не являются завершенными, поскольку не учитывают специфику деятельности крупных корпораций и внешнеэкономической (экспорт-ориентированной) деятельности предприятий, что свидетельствует о целесообразности продолжения исследований данного направления.

Цель исследования - научное обоснование и разработка принципов, методических аспектов и механизмов формирования кадровой стратегии корпораций на примере конкретной организации.

Объект исследования – система управления персоналом компании-дистрибьютора международного бренда ARNEG.

Предмет исследования - совокупность организационно-экономических отношений по формированию системы менеджмента и маркетинга персонала внутри организации и за ее пределами.

Для достижения поставленной цели при выполнении исследования предстоит решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретико-методологические подходы к формированию кадровой стратегии корпораций и экспорт-ориентированных предприятий с учетом международного опыта;

- провести анализ проблем поиска и подбора персонала как направления стратегии кадрового маркетинга на примере компании-дистрибьютора международного бренда ARNEG;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в компании ARNEG.

Теоретико-методологическую базу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, маркетинга персонала, маркетинговых аспектов развития рынков труда и товаров и услуг, исследования закономерностей системы маркетинга персонала, научные публикации по актуальным вопросам использования маркетинга в деятельности на рынках труда организаций, предприятий различных секторов и отраслей экономики.

Методология курсового исследования базируется на принципах диалектического анализа и синтеза, позитивного и нормативного подходов в области экономических отношений, а также индуктивного и дедуктивного методов исследования, моделирования процессов.

Методы исследования. Для решения поставленных в курсовом исследовании задач использованы общенаучные и специальные методы: абстрактно-логический анализ, сравнительный анализ, структурный анализ, количественные методы, графические методы исследования и статистические методы представления информации, специальные маркетинговые методы, аналитико-прогностические методы, в том числе метод экспертных оценок, а также системный анализ теоретических и методологических вопросов развития маркетинговых подходов к организации отношений на современных рынках труда.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОРПОРАЦИЙ И ЭКСПОРТ-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ С УЧЕТОМ МЕЖДУНАРОДНОГО ОПЫТА

1.1. Основные подходы к формированию кадровой политики и кадровой стратегии корпораций и экспорт-ориентированных предприятий

Кадровая политика, обусловленная определенной философией и принципами, реализованными руководством относительно человеческих ресурсов предприятия, является одной из важнейших из составных частей стратегии организации. Она в целом определяет приоритеты предприятия в сфере управления персоналом. Стимулирующие цели кадровой политики реализуются с помощью конкретных кадровых стратегий предприятий (например, стратегии отбора и найма персонала, стратегии мотивации персонала).^[1]

При анализе и выборе возможных вариантов кадровой политики корпорациями и экспорт-ориентированными предприятиями является целесообразным использовать мировой опыт. С этой целью нами проведен анализ работы транснациональных корпораций, поскольку можно утверждать, что именно ТНК наиболее эффективно используют имеющийся человеческий капитал в своей международной деятельности.^[2]

Выбор кадровой стратегии транснациональной корпорацией включает выбор конкретных средств, с помощью которых компания собирается решать задачи и достигать цели, поставленной общей политикой корпорации.^[3] То есть разработка кадровых стратегий корпорации заключается в определении долгосрочного направления развития определенных систем управления персоналом, направленных на достижение целей, обусловленных кадровой политикой корпорации в той или иной стране.

Уже при анализе внутренней среды корпорации, при разработке долгосрочной стратегии, кадровых аспектов уделяется большое внимание анализу организационных, производственных, финансовых и других аспектов деятельности компании. Анализируются все факторы движения кадров - от их найма, обучения и продвижения к оценке результатов их труда и мотивации.

Эффективная политика управления персоналом напрямую влияет на успешную реализацию стратегии предприятия и основным при этом является подбор кадров. При реализации целей кадровой политики корпорации применяют определенные кадровые стратегии: формирование кадрового состава корпорации, поддержание работоспособности персонала, оптимизацию кадрового потенциала и др. Уровни осознанности кадровых стратегий представлены в Приложении 1.^[4]

Все кадровые стратегии являются взаимозависимыми и влияют в значительной степени на эффективность деятельности компании. Выбранная стратегия может стать важным условием функционирования транснациональных корпораций.^[5]

По степени открытости корпорации относительно внешней среды при формировании кадрового состава (ориентация на внутренние или внешние источники кадров) можно выделить два вида кадровой политики: открытую и закрытую,^[6] как представлено в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительные характеристики открытой и закрытой кадровых политик

Источник: Павловская Н. Основные составляющие кадровой политики предприятия / Н. Павловская, С. Стасенко // Справочник кадровика. – 2015. – № 2. – С. 88-92.

По нашему мнению, негативные условия труда должны компенсироваться различным набором положительных мотиваторов, в том числе и опосредованных (косвенных).^[8] Например, работа в успешном престижном коллективе (ведущей компании) может стать дополнительным мотиватором.^[9] Им может быть и стиль руководства, который основывается на максимальном использовании опыта каждого сотрудника, обеспечении взаимодействия членов группы и получении информации о работниках, что способствует формированию целей и задач кадровой политики.^[10]

Стоит выделить и уметь использовать наиболее популярные методы определения прямой и опосредованной мотивации. При этом желательно учесть необходимость целесообразного сочетания интересов дела - бизнеса, выработки принципа справедливости по отношению к человеку.^[11] Реализация планирования использования персонала должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работников своим статусом, положением с учетом их способностей, стажа, умений, требований и мотивации.

Результаты действующих взаимосвязей в планировании потребностей персонала приведены в табл. 2.^[12]

Таблица 2

Действующие взаимосвязи в планировании потребностей персонала