Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «ХИМПЛАСТ»).pdf

│/////│ │*****│ │ │ ┌─────┐

│/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│

│/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│

│/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│

│/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│

│/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│

│/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│

──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──

┌─┐

│/│ Лидерство - 40%

└─┘

┌─┐

│*│ Стратегическое мышление - 44%

└─┘

┌─┐

│ │ Формирование команды - 47%

└─┘

┌─┐

│\│ Способность мотивировать работника - 34%

└─┘

Рис. 9. Развитие необходимых качеств у руководителей группы

Наиболее значимыми областями базовых навыков признаны (в порядке убывания):

- навыки слушания и речевого общения;

- решение проблем;

- работа в команде;

- чтение на скорость и понимание технического текста;

- межличностное взаимодействие.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятиях для повышения эффективности работы постепенно усиливаются позиции обучения работников, которое рассматривается как основной фактор развития персонала и компаний.

Профессионализм - необходимое, но недостаточное условие. Еще более важны внезапные мысли, озарения, интуиция. Профессионал -руководитнль - это человек, в совершенстве владеющий методологией, знающий все подводные камни, опасности и секреты исследования фактов хозяйственной жизни.

Мастерству руководителя нельзя научиться только из книг. Необходимой является практика, заключающаяся в анализе хозяйственной деятельности, выявлении негативных тенденций развития, умении анализировать, во внутреннем ощущении, рациональном подходе к труду, анализе полученных результатов.

Самая первая заповедь генерального директора ООО «ХИМПЛАСТ» - быть принципиальным. Любое отступление от них - потеря авторитета. Коллектив фирмы, подразделения нуждается в объективной информации обо всем, что касается его деятельности, нуждается в честной оценке своих общих дел и каждого участника трудового процесса, в частности.

Любой руководитель сталкивается с тем, что, он неизбежно становится объектом повышенного внимания своих подчиненных. Это нормально и является неотъемлемым механизмом жизни любой малой группы, члены которой хотят удостовериться в том, что их новый лидер действительно может руководить. Очень мощным приемом, позволяющим заработать авторитет в короткие сроки, является личный лидерский пример.

В самой культуре организации должна быть основа для реализации принципа эффективного лидерства в коллективе, который позволяет формировать команды предприятия. Иногда его называют "демократическое управление", но это не вполне точно. Я считаю, что за эффективным лидерством будущее, но это требует изменения всей культуры компании, "подстраивания" этой культуры и всех бизнес-процессов под принципы лидерства. Присутствие лидеров на всех уровнях не каждая организация выдерживает. Нужно бережно собирать команду и лидеров. В настоящее время в компании ООО «ХИМПЛАСТ», скорее, командный стиль, авторитарное управление работой. В команде должно присутствовать доверие: это одна из базовых ценностей.

Кроме того, руководитель должен целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на возникающие коммуникативные барьеры. Коммуникативный барьер – это совокупность внешних и внутренних причин и явлений, мешающих эффективной коммуникации или полностью блокирующих её.

Рассмотрим, что может сделать руководитель, если коммуникативный барьер уже возник. К уступчивости и уклонению от конфликта склонны люди, более опытные и спокойные. Их действия направлены на сохранение благоприятных отношений путем сглаживания разногласий. Данную форму поведения выбирает умный и опытный руководитель, наставник, поскольку они считают, что у конфликта мало шансов на победу, а ситуация сложна и для разрешение конфликта потребует много сил. В таких случаях участник конфликта не хочет отстаивать свои права, содействовать выработке решения, воздерживается от спора.

Руководитель каждого отдела, должен с самого начала поменять свое мировоззрение, приняв несовершенство управленческого мира, так как то небольшие проблемы - это нормально и является неотъемлемым механизмом жизни любой группы людей. Члены любого коллектива должны удостовериться в том, что их руководитель – лидер и, действительно может руководить. Очень мощным приемом, позволяющим заработать авторитет в короткие сроки, является личный пример.

Трудовые ресурсы организации представляют собой вид ресурсов, который непосредственно влияет на результат хозяйственной и является необходимым для нормального процесса производства.

Понятие корпоративной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. Корпоративную культуру нельзя измерить количественно, она нематериальна, однако ее наличие существенно увеличивает стоимость компании. В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как многие другие термины организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единственно верного толкования.

В работе произведено знакомство с деятельностью молодого производственного предприятия ООО «ХИМПЛАСТ», исследована корпоративная культура, условия работы исследуемого предприятия.

В заключение отметим, что полученные данные проведенного анализа организационной культуры ООО «ХИМПЛАСТ» возможно использовать для разработки направлений позитивных изменений, совершенствования организационной культуры, так и для построения более эффективной системы управления персоналом на предприятии. В целях улучшения организационной культуры в компании предлагается:

1. Использование коучинга для развития сотрудников

2. Проведение тестирования сотрудников на готовность к изменениям организационной культуры

3. Изменение авторитарного стиля управления некоторых руководителей на демократичный

2. Повышение квалификации сотрудников

Таким образом, исследована корпоративная культура ООО «ХИМПЛАСТ». Наглядно классифицируем организационную культуру ООО «ХИМПЛАСТ» в табл. 3.

Таблица 3

Классификация организационной культуры ООО «ХИМПЛАСТ»

На основании проведенного анализа можно предложить следующие направления совершенствования корпоративной культуры:

1. Демократизация стиля управления,
2. Вовлечение сотрудников в управление путем внедрения бюджетного планирования и управления
3. Создание корпоративного проекта «Моя жизнь - моя организация» для выявления новых талантов и новых идей
4. Проведение корпоративных мероприятий, укрепляющих командный дух сотрудников.

Команда или командный стиль - это управленческий тренд последнего десятилетия, переход от управления, основанного на авторитете должности (бюрократии), к управлению на основе авторитета лидера или вклада лидера.

Экономически целесообразно включать работников в процесс управления предприятием, превращая их в акционеров собственных предприятий. Об этом свидетельствует в первую очередь зарубежный опыт, но на сегодняшний день есть уже и отечественный позитивный опыт участия работников в управлении и прибылях.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

В условиях рыночной экономики исследуемому предприятию важно не только развивать корпоративную культуру организации, но и определить необходимые индивидуально-психологические качества, характеризующие их инновационное поведение на предприятии. Ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию интеллектуального капитала предприятия как его своеобразного богатства, предопределяющего его творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции.

Для развития организационной культуры ООО «ХИМПЛАСТ» предложим следующие мероприятия, каждое из которых рассмотрим по порядку:

1. Создание корпоративного проекта «Моя жизнь – моя компания»
2. Создание учебных пособий, излагающих цели и ценности компании

Создание проекта «Моя жизнь – моя компания»

Предлагается организовать новый внутренний проект «Моя жизнь – моя компания», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным использовать потенциал и ценные предложения сотрудников компании.

В Приложении 2 поместим суть данного проекта. Предлагаемый проект позволит в рамках компании создать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании.

Обратная связь с сотрудниками, членами рабочей группы объективно необходима, только в процессе обратной связи можно получит необходимую информацию о качестве работы, потребностях и проблемах, возникающих в процессе выполнения проектов и конкретных задач.

Обратная связь с сотрудниками — важнейший и не­обходимый компонент мотивации. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает. Они хотят получить честный ответ о том, насколько хорошо они справляются со своей работой. Если работники добились успеха, надо сказать им об этом, похвалить, это удвоит их рвение в будущем. Люди хотят ощущать, что их вклад в дело полезен и ценен.

Трудности с применением могут возникнуть при внедрении предложения, связанного с новым проектом «Моя жизнь – моя компания», так как данное мероприятие, конечно, потребует от организации дополнительных средств, что следует соотнести с финансовыми возможностями и приоритетами компании.

2. Создание учебных пособий

Обучение работающего сотрудника новым корпоративным ценностям включает в себя изучение целей компании и стандартов работы своего подразделения. Для изучения стандартов есть смысл создать учебные пособия, которые включали бы в себя всю информацию, касающуюся работы данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет об истории предприятия, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного отдела.

Для изучения стандартов предприятия надо создать небольшие учебные пособия, которые включают в себя всю информацию, касающуюся работы подразделения.

Первая часть такого пособия рассказывает стажеру об истории развития, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного подразделения. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав салона, привлекая к этой работе и рядовых сотрудников.

В различных отделах предприятия уже имелось достаточное количество разнообразных инструкций, положений и пр., которые использовались при создании пособий. Стоит лишь заметить, что пособие должно легко читаться.

Четко написанные пособия помогут сэкономить время, найти ответы на все интересующие его вопросы

Разработанные рекомендации применимы на предприятиях России. Возможность и трудности связанные с их применением зависят от желания менеджмента менять условия работы, сталкиваться с неизбежными трудностями при внедрении новшеств и воли руководства к внедрению новых методов работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие корпоративной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. В России использование потенциала сотрудников предприятия и ориентация предприятия на обеспечение устойчивого развития является основной задачей менеджмента предприятия. Все вышесказанное подтверждает актуальность темы исследования.

Исследования по развитию организационной культуры интересуют меня и как потенциального сотрудника, и как потенциального руководителя с профессиональной точки зрения, поскольку руководитель отвечает за эффективность работы и достижения поставленных результатов деятельности.