Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «ХИМПЛАСТ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Выбор наиболее эффективных путей создания и развития бизнеса ставит перед теорией и практикой множество сложных задач, для которых готовых однозначных решений просто не существует. Изучение проблем создания и развития корпоративной культуры напрямую связано с развитием бизнеса. Повышение конкурентоспособности предприятия предполагает разработку ряда экономических, коммуникационных и социальных целей. Развитие корпоративной - одна из основных целей предприятия, стремящегося к лидерству на рынке.

Актуальность данной темы в том, что управление организационной культурой является инструментом управления предприятием в целом, а эффективное управление всегда важно для бизнеса.

Объект исследования – молодое производственное предприятие ООО «ХИМПЛАСТ».

Предметом исследования, проведенного в работе, служит организационная культура, ее развитие, управление ее изменениями на данном предприятии.

Цель данного исследования состоит в разработке практических рекомендаций по развитию организационной культуры ООО «ХИМПЛАСТ».

В работе проведен анализ данного предприятия, его организационной культуры, исследованы различные параметры его функционирования. Данный анализ призван раскрыть влияние факторов и причин, влияющих на организационную культуру и ее влияние на эффективность системы управления персоналом на предприятии ООО «ХИМПЛАСТ».

Теоретической и методологической базой исследования являются научные и учебные издания по управлению на предприятии, монографии, материалы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры в современных организациях

1.1. Понятие корпоративной культуры

На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема организационной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики организационной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления организационной культуры.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как организационная культура и корпоративная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Его определение квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии"^[1].

Данный подход вполне уместен и это подтверждает практика Public relations. Репутационный кризис, постигший большинство российских корпораций, работающих на внешнем рынке, есть следствие неадекватности корпоративной культуры этих организаций традициям ведения дел в общемировой практике.

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях"^[2].

Организационная культура, по М.Х. Мескону с соавторами, включает два основных момента^[3].

Ответственность:

• • Социальная – определяется уровнем добровольного отклика организации на социальные проблемы общества (например, экология, благотворительность, спонсорство, шефство, культурные программы);
  • Юридическая – определяется следованием организации законам и нормам государственного регулирования (законопослушность).

2. Этика:

• Нормативы;
• Социальные ревизии;
• Обучение этичному поведению.

В большинстве литературных источников организационная культура определяется через нормативную сторону поведения сотрудников фирмы, включая не только нормы трудовой деятельности, определенные функциональными обязанностями, но и нормы-традиции, принципы построения неформальных отношений, весь тот комплекс многочисленных правил и стандартов поведения, который образует «лицо» фирмы.

По Дж.В.Ньюстрому и К.Дэвису, организационная культура – это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.

Часть авторов связывает организационную культуру с ценностями и нормами, направляющими поведение сотрудников. Другие авторы делают акцент на артефактах и символах.

Но и в том, и в другом случае организационная культура либо сознательно создается и транслируется ведущими членами этой организации, либо такая культура формируется спонтанно с течением времени.

Таким образом, можно следующим образом определить организационную культуру: это система разделяемых членами организации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих «индивидуальность» компании и отражающих ее восприятие себя и окружающей среды.

Корпоративная культура обладает рядом важных характеристик. Ниже приведены те из них, которые не вызывают у исследователей разногласий^[4].

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.
2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».
3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.
4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/ или клиентами компании.
5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоратвная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Копоративная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

1.2. Типология корпоративных культур

Анализ корпоративной культуры предполагает выделение некоторых типов культур, встречающихся в различных организациях^[5].

Кроме господствующей корпоративной культуры в организации могут существовать и субкультуры. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы (Формальные и неформальные), которые являются носителями своих «локальных» субкультур. Субкультуры при этом, как правило, повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия, филиалы будут иметь различные субкультуры^[6].

В организациях может существовать также контркультура, которая отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть. Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить им желаемого удовлетворения. Существование в организации контркультуры является опасным симптомом того, что компания переживает кризис.

В общем плане культуры принято делить на сильные и слабые, положительные и отрицательные^[7].

Сильные и слабые корпоративные культуры. Сила культуры организации определяется тремя моментами:

• • 1. «толщина» культуры (количество важных предположений, разделяемых всеми работниками);
    2. степень разделяемости культуры членами организации;
    3. ясность приоритетов культуры.

Корпоративные культуры считаются слабыми, если они очень раздроблены на субкультуры и не связаны вместе общими ценностями и убеждениями. Компания может страдать, если субкультуры, которые характеризуют ее различные подразделения, находятся в конфликте друг с другом.

Но и сильная культура создает не только преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. Считается, что лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Положительные и отрицательные корпоративные культуры. Культура положительна, если она способствует эффективному решению проблем и повышению производительности. Отрицательная культура – источник сопротивления и суматохи, она может препятствовать эффективному процессу принятия решений.

На основе результатов исследований культурных различий в организации управления Геертом Хофштеде была создана модель корпоративной культуры, где автор классифицирует культурные аспекты на основе четырех характеристик^[8]:

а) индивидуализм/коллегиальность;

б) зона власти; в)устранение неопределенности;

г) мужественность/женственность.

Эта модель послужила основой для создания отечественных методик диагностики организационной культуры.

Крупнейший американский специалист в области управления У.Оучи предложил свой вариант типологии организации, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность.

Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура - элемент неформальных организаций и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию Ч.Ханди выделяет четыре типа корпоративной культуры^[9]:

Таблица 1.

Типы культуры организации