Файл: «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО Центр красоты "Флоренс")».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях искусство управления людьми является основным фактором предпринимательского успеха, его стабильности деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Эффективность современного предприятия во многом зависит от компетентности персонала, его мотивационных установок на труд. Именно поэтому стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала является основной составляющей концепции управления человеческими ресурсами предприятия. Знание мотивационных установок персонала, умение их формировать и направлять в соответствии с оперативными и стратегическими целями предприятия – важнейший вопрос в современном бизнесе.

Трудовая мотивация дает возможность системе управления персоналом быть индивидуальной, гибкой, реализовывать и оптимизировать личностный потенциал, как руководителей, так и всех остальных сотрудников. В этом заключается основная задача продуманной системы стимулирования трудовой деятельности современного предприятия.

Таким образом, целью данной курсовой работы является оценка эффективности системы трудовой мотивации персона Центра красоты "Флоренс" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования являются проблемы системы трудовой мотивации персона Центра красоты "Флоренс".

Предметом исследования выступают резервы и направления совершенствования системы трудовой мотивации персона Центра красоты "Флоренс".

Согласно определенным цели, объекту и предмету исследования, в рамках данной курсовой работы необходимо решить ряд следующих задач:

1. Изучить теоретические основы организации трудовой мотивации персонала современного предприятия.
2. Оценить эффективность системы трудовой мотивации персонала Центра красоты "Флоренс".
3. Выявить проблемы системы трудовой мотивации персонала Центра красоты "Флоренс".
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала Центра красоты "Флоренс".
5. Оценить эффективность предложенных рекомендации по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала Центра красоты "Флоренс".

Теоретическую основу исследования составили актуальные издания и публикации современных специалистов в области управления персоналом.

Информационную базу анализа системы мотивации трудовой деятельности персонала Центра красоты "Флоренс" составила организационно-управленческая и отчетно-статистическая документация предприятия за период 2015-2016 годы.

Методы исследования, использованные в работе: анализ, синтез, методы маркетингового анализа, наблюдение, опрос, обобщение. Совокупность данных методов позволяет всесторонне изучить объект и предмет исследования, реализовать поставленные цель и задачи.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные мероприятия по совершенствование системы мотивации рудовой деятельности персонала найдут свое применение в кадровой политике Центра красоты "Флоренс" и позволят улучшить его результаты деятельности.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и значение мотивации труда в деятельности современного предприятия

Процветание и прибыльность работы любой организации обеспечивают работники, представляющие собой ее трудовой потенциал. Поэтому руководители предприятий уделяют все больше внимания персоналу, ведь персонал является тем ресурсом, рациональное использование которого в значительной мере определяет эффективность работы организации.

Эффективное для предприятия поведение ее сотрудников заключается в том, что они надежно и добросовестно выполняют свои обязанности, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, способны в интересах компании выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, находить возможность для сотрудничества [12, с. 56].

Целенаправленное поведение персонала это реакция человека в виде его усилий, стараний, настойчивости, добросовестности, целеустремленности в деле решения задач, стоящих перед организацией, под воздействием целенаправленного применения по отношению к человеку стимулов со стороны руководства организации и включения соответствующих мотивов, называется целенаправленным поведением персонала.

Таким образом, суть целенаправленного поведения персонала свидетельствуют о том, что руководство предприятия имеет в своем распоряжении эффективный инструмент влияния на персонал, позволяющий модифицировать его поведение в соответствии с целями организации на основе выявленных мотивов и стимулов к трудовой деятельности [7, с. 31].

Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на целенаправленное поведение сотрудников (персонала), которая представляет собой систему мотивации трудовой деятельности персонала предприятия.

Мотивация трудовой деятельности персонала – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [10, с. 88].

Мотивация трудовой деятельности персонала составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, то есть мотивационного [15, с. 78].

Мотивация трудовой деятельности персонала - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов и стимулов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей [20, с. 47].

Мотивы и стимулы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т. д. В связи с этим стимулирование трудовой деятельности необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов, а соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы [14, с. 64].

Таким образом, мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации трудовой деятельности персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Следовательно, мотивация трудовой деятельности персонала - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [10, с. 89].

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста и удовлетворения его потребностей, связанных с трудовой деятельностью [13, с. 61].

Таким образом, подводя итог данного параграфа, можно заключить, что управление целенаправленным поведением персонала в организации осуществляется на основе системы мотивации трудовой деятельности персонала, которая представляет собой систему мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. То есть, в основе целенаправленного трудового поведения персонала лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения работника и стимулы, представляющие собой механизмы воздействия со стороны руководства предприятия. Система мотивации трудовой деятельности персонала - ключ к пониманию поведения персонала предприятия и возможностей воздействия на него.

1.2. Эволюция теории мотивации

На современном этапе развития теории управления персоналом существует более пятидесяти различных теорий мотивации, по этому возможным является представить характеристику только основных.

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи) [5, с. 80].

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей (рисунок 1.1): физиологические потребности (уровень 1); потребность в безопасности (уровень 2); социальные потребности (уровень 3); потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Рисунок 1.1 - Теория потребностей А. Маслоу

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга. В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены (рисунок 1.2) [8, с. 39].

Рисунок 1.2 - Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения, представленные на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 - Теория Ф. Герцберга

По мнению Ф. Герцберга: потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей); наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой; для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов; для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы [14, с. 72].

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 - Теория ожидания

Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника [9, с. 95].

Рисунок 1.5 - Теория модели Портера-Лоулери

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника [11, с. 88].

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.