Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (КРИЗИС ОТЕЧЕСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 240
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Главенствующим фактором построения организационного порядка в любом учреждения является человеческий фактор. Под человеческим фактором подразумевается знание своего дела, умение организоваться в нужный момент и отношение с коллективом. Во главе организации должен стоять управляющий, который способен видеть развитие своего дела. Он должен уметь оперативно оценивать ситуацию, подбирать верное решение для выполнения поставленных целей. В связи с этим менеджер должен обладать особыми личными и профессиональными качествами.
Психологический облик человека, как дееспособного члена общества, называют личностью и она является основой человеческого фактора.
Целью курсовой работы является выявление влияния человеческого фактора на деятельность и формирование организации. Для реализации данной цели были поставлены следующие основные задачи:
- изучение развития организации человеческими ресурсами;
- исследование проблемы в отечественном сегменте и за рубежом;
- рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;
- изучить роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении.
Методами исследования курсовой работы являются анализ, сбор и обработка научно-практических статей, теоретического материала и документов различных организаций.
Управляющие развивающихся организаций утверждают, что главный потенциал их компаний состоит в людях, работающих в их организациях. Ни одно предприятие невозможно представить без организованного кадрового состава. В этом и состоит актуальность курсовой работы. Именно вложения в кадровую политику и в повышение мотивации сотрудников являются долгосрочными, повлияют на конкурентоспособность любой организации.
ГЛАВА 1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА
Реальные и потенциальные возможности человека по отношению к общественному воспроизводству в теории и практике называют человеческим фактором. Основной задачей управления человеческими факторами подразумевают в первую очередь появление таких организационных условий, где его качества могли бы быть наиболее эффективными.
В настоящее время в зарубежных странах человеческий фактор стоит наравне с другими факторами общественного воспроизводства: информационными, экономическими, машинными, природными. К человеческому фактору уделяется особенное внимание, ведь, несмотря на развитие техники, роль человека остаётся основополагающей.
Теоретическая концепция “человеческого фактора” заключается в том, что ресурс наёмных работников является ключевым в производстве, и он требует организационных усилий со стороны нанимателя[1].
Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем. Управление человеческим фактором следует рассматривать на двух уровнях. Создание и развитие трудовых ресурсов подразумевает управление человеческим фактором на уровне всей общественной системы. Развитие и организация персонала и трудовых ресурсов применимо к уровню отдельной хозяйственной единицы. Первый уровень называют макроуровнем, второй – микроуровнем[2].
Задача управления человеческими ресурсами ложится на органы федеральной, региональной и местной властей и территориальные службы занятости; задача управления трудовыми ресурсами - на службы занятости и службы персонала предприятия; управления персоналом - на службы персонала[3].
Управление человеческим фактором на уровне всей общественной системы означает анализ общественных отношений в их эволюции, во влиянии на их характер национальных, культурных, исторических, религиозных и других условий развития общества. Возможность таким образом выявить факторы, определяющие характер общественных отношений, в том числе по поводу производства, выявить закономерности и тенденции их развития. С тем, чтобы, овладев всеми закономерностями, влиять на ход развития и становления эффективной модели общественных отношений с учетом всех национально-культурных особенностей [4].
ГЛАВА 2.ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
Многие компании признают, что привлечение и сохранение талантливых сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха, однако не в состоянии определить, насколько эффективны реализуемые для этого меры. Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве, в экономической литературе, с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».
Многие представители экономической мысли обращались к проблемам человека в мире экономики. Человек и его развитие рассматривались долгое время как средство достижения конечной цели — «производство богатства», и ведущие экономисты XVII-XIX вв. считали человека основным фактором производства и эффективности национальной экономики (У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Ф. Энгельс и др.). По мнению таких учёных, как Р. Лайкерт, М. X. Мескон человеческий фактор намного ценнее материального, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах». Человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.
Зарубежные теории утверждают, что ход социально-экономического прогресса, который подразумевает связь экономического фактора с человеческим поведением, зависит от высокой квалификации людей работающих с постоянно развивающейся техникой. И эту квалификацию обеспечивает профессиональная культура специалистов. При этом профессиональная культура работников тесно связана с адекватной культурой производства и непосредственно зависит от общей культуры, а последняя формируется на основе образования, которое нужно давать с учетом характера человека, чтобы было ясно чему его учить и как учить[5].
К такому пониманию в других странах подходили длительный период времени. Эта теория держится на трёх известных концепциях. Первая полагает, что человек в принципе не хочет трудиться, и что его надо как-то заставлять это делать. Вторая концепция гласит, что не нужно обременять человека машинными задачами, грубо говорят машине – “машинные задачи”, человеку – “человеческие”. Третья - в работнике важно видеть личность и экономически пользоваться тем, что отличает одну личность от другой.
Работник перестает быть просто “наемной силой”. Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своего труда. В зарубежных трудах принято подразумевать пять факторов такого мотивированного поведения[6]:
1) соответствие характера работы характеру работника;
2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях;
3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;
4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте;
5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.
Идея человеческого фактора заставила переименовать отделы кадров в службы персонала, повысить их значимость, поставив во главе руководителя в ранге заместителя главы предприятия, поднять уровень квалификации работающих с персоналом, распределив между ними многочисленные профессиональные функции[7].
Немало важно, что исчезновение профессии мастера на промышленном производстве, которое занималось надсмотром и распределением работ, по времени совпадает с появлением специалиста по кадровой работе. В настоящее время вместе с консультированием и инспектурой существует ещё несколько вариантов такого менеджмента.
Как видно, работа с человеческим фактором - типично межотраслевая отрасль практической деятельности, где свой вклад вносят многие науки: психология, характерология, социальная психология, социология, организационное поведение, документалистика, эргономика и даже такие “экзотические” дисциплины, как социальная кибернетика, клиентистика, колористика (влияние цветового окружения на результаты труда, цветодиагностика профессионального характера)[8].
Под внутрифирменной политикой подразумевают следующее:
- объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы);
- создание имиджа фирмы, в поддержании которого участвует персонал;
- укрепление связей и взаимопонимания между руководством и персоналом;
- создание всеобщей единой системы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы;
- поддержание высокого профессионализма;
- контролирование мотивированного поведения, поддержание благоприятного психологического и морального климата;
- переход на единую контрактную систему, которая меняет стиль руководства и распределяет равномерно ответственность
Можно сказать, что каждая компания или фирма имеет множество видов организации: производства, труда, режима работы предприятия, порядка, психологического и морального климата, общего руководства. Если раньше за производство в целом отвечали экономисты, а на механизированном предприятии - также инженеры, то сейчас в этот процесс все более вмешивается служба персонала, поскольку важнейшим элементом любого производства, в том числе высокоавтоматизированного, остается человек[9].
Под хорошей работой, ожидаемой от работника, понимается не только количество и качество выпускаемой продукции, новаторство, но и индивидуальный вклад в прибыль, оперативность в выполнении распоряжений и инструкций, удовлетворение спроса на информацию и услуги, приращение числа клиентов. Все это определяется общим понятием - профессионализм [10].
ГЛАВА 3.КРИЗИС ОТЕЧЕСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Политику в области работы с сотрудниками у нас в стране долгое время определяла идеологические взгляды партии. Под управлением в бывшем СССР принято понимать командно-бюрократическое руководство, объектом которого служит административная надстройка аппарата, являющегося товаропроизводителем. Для этого применялась монополистическая многоуровневая и централизованная линейно-функциональная структура. Применение жёстких иерархических связей и административные методы управления вместе составляли жёсткую форму процесса управления.
Было принято выделять следующие принципы руководства по отношению к сотрудникам: беспрекословное подчинение низших уровней верхним; ориентация не на мотивацию а на власть и контроль[11]. Всё это приводило к низкой организационной культуре, жестким вертикальным связям и недооценке предпринимательства при руководстве. По причине того, что такие взгляды берут своё начало с модели производственных и общественных отношений после октября 1917 года, целесообразно отследить по какому пути развивалась эта модель до настоящего времени.
После революции страна превратилась в полигон для применения социалистических идей. Уже первые шаги к социалистической модели хозяйствования и управления - рабочий контроль над производством и потреблением, передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьян, национализация банков и крупных промышленных предприятий - сопровождались изменением методов решения экономических и управленческих задач, организации и стимулирования труда[12].
Это незамедлительно отразилось на практике трудовых отношений, которые не могли пройти без конфликтов и недопониманий из-за привычки к устоявшимся нормам и традициям. Обстановка чрезвычайной ситуации, обусловленная гражданской войной, интервенцией и кровавой междоусобицей вызывала соблазн форсировать “введение социализма”, перейти одним махом к производству и перераспределению на коммунистических началах, что ввергло Россию в 1918-1920 гг. в так называемый “военный коммунизм”.