Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (КРИЗИС ОТЕЧЕСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 237
Скачиваний: 3
В конце концов, большевистское правительство признало безуспешность и ошибочность военно-коммунистических методов хозяйствования. Переход с весны 1921 года к новой экономической политике, с одной стороны, означал отказ от попыток силовым давлением “ввести социализм”, а с другой - был подтверждением того, что невозможно строить новую модель общественных и производственных отношений лишь на революционном долге одних и на государственном принуждении других[13].
По замыслу приверженцев новой экономической политики, успеху этой политики должны были служить оживление предпринимательства и здоровой конкуренции при помощи энтузиазма, опираясь на личный интерес, на заинтересованность каждого, на хозяйственный расчет. Такому подходу соответствовала задача “учится работать”, вводить научную организацию труда и управления, устанавливать зависимость уровня достатка, удовлетворения потребностей людей от результатов работы и отношения к труду.
В 20-е годы экономическая перестройка в стране обострила потребность в практических рекомендациях для разработки проектов реконструкции системы управления. Попытка систематизировать знания об организации производственных отношений получила название научной организации труда (НОТ). В ее основе лежала теория “научного менеджмента” Ф.Тейлора, целью которой являлось получение максимальной прибыли[14]. Учёными проводилась попытка рационализировать труд, проанализировать механические движения при производстве с целью выработать наиболее правильные приёмы.
Согласно суждениям А.А. Витке, сподвижником научной организации труда в СССР, такое движение вызвано тем, что человек в такой общехозяйственной практике не пассивный элемент, а активный фактор производственного процесса. Особенно важно то , что под активностью работника на предприятии понималось другое. Работник функционировал активнее станка, но под большим количеством инструкций управляющего. Индивидуальные суждения работника должны были быть заменены на законы и формулы, именно так считали сподвижники научной организации труда, и психологические побуждения отдельных работников не брались в счёт. Такой метод, по сути, можно было назвать “методом кнута и пряника”. Роль человеческого фактора как в мировой, так и в отечественной теории управления того времени была сведена до минимума.
Несостоятельность такого похода впервые осознали западные учёные. В 20-30-е годы они противопоставили тейлоризму концепцию “человеческих отношений”, декларируя гуманистический подход к работнику. В СССР же интерес к этим исследованием снизился, и отечественный менеджмент начал отставать от передового опыта. Предприятия потеряли самостоятельность. В связи с этим меньшее внимание стало уделяться таким важным вопросам, как повышение мотивации сотрудников, повышение их квалификации. Никакие научные подходы не брались в счёт. Факты свидетельствуют о неумелом руководстве человеческими ресурсами - об огромных излишках рабочей силы, о потерях рабочего времени, массовых прогулах и нарушениях трудовой дисциплины, повышенной текучести кадров.
В 40-50-е годы школа “человеческих отношений” уже занимала господствующее положение в мировой практике управления. Она обогащалась развивающейся теорией организаций как социальных систем. Советская “теория” и практика ничего, кроме жесткого отпора “проискам” буржуазной идеологии, противопоставить не могла. Именно развитию технических факторов высокой эффективности производства, уделялось большее внимание до середины шестидесятых годов в Советском Союзе[15].
Но в конце 60-х - начале 70-х годов резко возросла социально-экономическая направленность развития. Партия приняла курс на интенсификацию народного хозяйства. Это потребовало мобилизации всех ресурсов и факторов повышения производительности труда, человеческих в том числе. В это время бурно развивались экономика труда и производственная социология. В центре внимания ученых и практиков - вопросы отношения к труду, проблемы текучести кадров, изучение системы трудовых ценностей, мотивации и других социальных факторов производства. Заводские социологи активно разрабатывали нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, социально-психологического климата в коллективе. Но, несмотря на реальную отдачу прикладных разработок, использовались они очень редко. Работа с персоналом велась в основном все теми же технократическими, авторитарными методами. Ведущим принципом, явно или скрытно, оставалось принуждение.
В конце 70-х годов демографы прогнозируют новые социальные трудности. На начало 80-х годов предсказывают еще более острый дефицит кадров. Необходимость рационально использовать рабочую силу ориентирует на закрепление имеющихся ресурсов, на создание стабильных коллективов, благоприятного социально-психологического климата. Все большее внимание уделяется социальному планированию, управлению социальным развитием на предприятиях.
Во второй половине 80-х годов выдвигается проблема интенсификации производства за счет активизации и эффективной организации человеческого фактора. К этому периоду экспериментирование с новыми формами организации труда в СССР стало повсеместным, причем обнаружилось много общего с зарубежной практикой внедрения, хотя об этом предпочитали умалчивать. Перераспределению и высвобождению работников в связи с новыми методами хозяйствования, на самофинансирование и хозяйственный расчёт уделялось особое внимание. Прогулы, простои и нарушения трудовой дисциплины, на фоне падения общего интереса к труду у работников постепенно начали обнаруживаться[16].
В начале 90-х годов выдвигается проблема переподготовки и повышения квалификации работников, особенно руководящих.Всё больше стали популярны зарубежные научные труды с советами от специалистов, посвящённых тому как нужно работать с сотрудниками. Но применение этих практик в России не увенчалось успехом.
К российской практике подобные зарубежные методики были совсем не применимы, по причине того, что они были рассчитаны на более здоровое отношение к труду, которое было особенно развито при капиталистических отношениях. А у нас в стране, по данным исследований середины 90-х годов, не менее чем у 80% работников наблюдается деградированное трудовое сознание. Из него вытеснено осмысленное отношение к общественно полезной деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже стремление интенсивно работать ради заработка. Основной посыл российских сотрудников сводился к получению гарантированного денежного довольствия при низкой интенсивности труда. Широко распространены консерватизм, невосприимчивость к инновациям, нежелание повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию. Подобное можно сказать как про рабочих и специалистов, так и про сотрудников среднего звена[17].
С этим и можно связать то, что мы всё чаще слышим утверждения о человеческой природе наших неудач. Помимо распада плановой системы и кризиса управления особенно выделяют именно человеческий фактор.
В подобных условиях на модель сложившейся в России организации общественных и производственных отношений не только нельзя делать ставку в возрождении или культивировании новой модели управления человеческим фактором. Напротив, от нее стоит как можно быстрее и решительнее освобождаться, так как она является мощным тормозящим фактором всех процессов реформирования и реструктуризации экономики.
Собственной, применимой к современным условиям перехода от одной формации к другой, модели управления, в первую очередь, человеческим фактором Россия еще не выработала. Более того, в России до сих пор не сформулированы ни концепция переходной экономики, ни основной идеи, стратегии управления общественными и производственными отношениями.
Практические инновации даже при большом количестве попыток реформирования отечественной системы управления безрезультатны. В первую очередь из-за полного паралича исполнительной власти, отсутствия мощной властной или общественной структуры, способной взять на себя задачу объединения, обобщения разрозненных, единичных приемов и методик управления, успешно зарекомендовавших себя, выработки единой концепции и претворения ее в жизнь.
Из всего вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. Определяющую роль в эффективном использовании других факторов общественного воспроизводства играет именно человеческий фактор. И именно ключевой ресурс – наёмный работник, является системообразующим звеном организации современного производства. Напротив, игнорирование и забвение человеческого фактора неминуемо приводит к торможению в развитии и кризису всей системы общественных и производственных отношений.
Сегодня, в сложившихся условиях отсутствия действенной системы управления и активизации человеческого фактора, как единственной силы, способной при правильном подходе вывести российскую экономику из тупика. На мой взгляд, необходимо ускорять процесс реформирования отечественных систем управления. Этого нельзя достичь только единичными мерами и попытками. На системность развития экономических отношений и будет опираться выработка национальной компании новых форм хозяйствования и управления.
Конечно, работа над теорией перехода от административной системы к новому механизму хозяйствования, опирающемуся на систему развитых рыночных отношений, начнется не на голом месте. К нашим услугам многочисленные идеи, концепции и теории экономического и социального управления. Многие из них прошли практическую проверку в национальных хозяйствах США, стран Западной Европы и Юго-Восточной Азии. Не забывая при этом о печальном опыте начала 90-х годов, когда при попытке применения зарубежного опыта, была продемонстрирована полная неприменимость в условиях кризиса трудовых отношений и деградации трудового сознания.
Однако с середины 90-х годов наблюдается новая волна общественного интереса к зарубежному опыту управления человеческим фактором, которая была обусловлена тем, что было необходимо изучать мировой опыт выработки национальных концепций управления[18].
Поэтому, если мы хотим перенять мировой опыт управления человеческим фактором, необходимо критически проанализировать основные положения хотя бы наиболее известных теорий управления зарубежных стран. При этом следует иметь в виду, что единой теории менеджмента до сих пор не создано, поэтому возникает проблема отбора проверенных практикой концептуальных идей и моделей.
Зарубежные методики управления оказались по ряду причин неприменимы к российской практике. Одной из основных причин является то, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, развитое при капиталистических отношениях. А у нас в стране, по данным исследований середины 90-х годов, не менее чем у 80% работников наблюдается деградированное трудовое сознание. Из него вытеснено осмысленное отношение к общественно полезной деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже стремление интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к гарантированной заработной плате при низкой интенсивности и низком качестве труда. Широко распространены консерватизм, невосприимчивость к инновациям, нежелание повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию. Сказанное, в равной мере, относится и к рабочим, и к специалистам, и к управляющим среднего звена.
Неудивительно, что в последнее время все чаще слышатся утверждения по поводу человеческой природы наших неудач. Среди многих причин развала плановой системы и рекордного кризиса российской системы управления ключевой было и остается полное забвение человеческого фактора.
В подобных условиях на модель сложившейся в России организации общественных и производственных отношений не только нельзя делать ставку в возрождении или культивировании новой модели управления человеческим фактором. Напротив, от нее стоит как можно быстрее и решительнее освобождаться, так как она является мощным тормозящим фактором всех процессов реформирования и реструктуризации экономики.
Собственной, применимой к современным условиям перехода от одной формации к другой, модели управления, в первую очередь, человеческим фактором Россия еще не выработала. Более того, в России до сих пор не сформулированы ни концепция переходной экономики, ни основной идеи, стратегии управления общественными и производственными отношениями[19].
При огромном количестве научных исследований на эту тему, практических разработок все попытки реформирования отечественной системы управления безрезультатны. В первую очередь из-за полного паралича исполнительной власти, отсутствия мощной властной или общественной структуры, способной взять на себя задачу объединения, обобщения разрозненных, единичных приемов и методик управления, успешно зарекомендовавших себя, выработки единой концепции и претворения ее в жизнь.
Из всего вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. Человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет эффективное использование всех других факторов общественного воспроизводства. Концепцией, которая составляет основу современной организации современного производства, является привлечение наемных работников. Напротив, игнорирование и забвение человеческого фактора неминуемо приводит к торможению в развитии и кризису всей системы общественных и производственных отношений[20].
Сегодня, в сложившихся условиях отсутствия действенной системы управления и активизации человеческого фактора, как единственной силы, способной при правильном подходе вывести российскую экономику из тупика, на мой взгляд, необходимо ускорить реформирование отечественной системы управления. Этого нельзя достичь только единичными мерами и попытками. Необходимо выработать такую систему, которая опиралась бы на развитие рыночных отношений, таким образом осуществить национальную концепцию перехода к новы формам управления и хозяйствования.