Файл: «Особенности политики развития персонала корпораций».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В период, быстро развивающихся технологий, развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание обучению, переобучению и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала.
Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Развитие кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным образом, при этом индифферентные цели могут не возникать вообще. Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие рассматривает образование сотрудников как решение производственных задач, связанных с рабочими местами, или видит, лишь инвестиционный характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить интересов своих членов.

Современное производство предъявляет высокие требования к кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Цель курсовой работы - рассмотреть особенности теории и практики развития персонала корпорации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть значение развития персонала в деятельности организации;
• охарактеризовать понятие и виды обучения персонала;
• наметить совершенствование внутреннего и внешнего обучения персонала как важнейшее условие повышения конкурентоспособности современного предприятия;
• осуществить анализ практических аспектов внедрения методов обучения персонала на примере ПАО «Росбанк» в г. Санкт-Петербург;
• разработать направления совершенствования подготовки кадров;
• провести экономическое обоснование мероприятий.

Объект исследования- общественные отношения, связанные с изучением института обучения персонала в деятельности организации.

Предмет исследования –проблемы и направления совершенствования обучения на предприятии.

Методы исследования –сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

При написании курсовой работы использовалась научная литература.

1 Теоретические основы развития персонала организации

1.1 Значение развития персонала в деятельности организации

Самый ценный актив организации XXI века—работники умственного труда и их производительность. Последнюю определяют несколько факторов, в том числе фактор, связанный с развитием персонала организации. Глобальные изменения внешней среды, динамика перемен вынуждают работников быть готовыми перейти на другую работу, начать новую карьеру, занять другую должность. Все больше становится работников, которые применяют знания о менеджменте в своей работе. Появился новый тип работника — работник умственного труда, которой может и должен выступать в качестве менеджера собственной карьеры. В современных условиях необходимо уметь управлять своими способностями, т.к. работники умственного труда уже сталкиваются с совершенно новыми требованиями. Данная категория персонала должна постоянно повышать свой профессиональный уровень посредством обучения в различных формах. Менеджмент личности и карьеры работников умственного труда предполагает действия данной категории работников по управлению личностным потенциалом и карьерой (постановка целей, планирование, принятие решений, реализация и организация, контроль, информация и коммуникации) [16, с.100].

Управление карьерой происходит в следующих реалиях: большинство персонала переживут свою организацию, в которой работают сейчас; работники умственного труда мобильны и легко меняют место работы. Формирование и использование человеческих ресурсов организации тесно связаны с ростом компетенции работников и тем, как она используется для повышения конкурентоспособности организации. Компетенции можно расширить, проведя обучение работников. Рассмотрим данное направление управления развитием человеческих ресурсов организации.

Развитие персонала является важнейшим условием успеха организации, поскольку это позволяет соединить стратегические цели организации и личные цели каждого сотрудника. В целом развитие персонала можно рассмотреть как процесс подготовки персонала к выполнению своих функций, решению новых задач, занятию новых должностей. М. Беккер рассматривает структуру развития персонала в узком, расширенном и широком смысле. В узком смысле развитие персонала — профессиональное образование, повышение квалификации, переподготовка, введение в должность, подготовка менеджеров. Такое развитие персонала требует рассмотрения особенностей данного процесса. В расширенном смысле — обучение и содействие продвижению (управление карьерой). В широком смысле — обучение, содействие в продвижении и развитие организации (создание социо-техни-ческой системы). Рассмотрим особенности процесса развития персонала с точки зрения обучения и содействия в профессиональной карьере. Следует рассмотреть особенности психологического обеспечения процесса обучения данной категории работников и выявить, что способствует саморазвитию и самореализации конкретной личности в профессии [20,с.9].

Все больше работников проводит менеджмент своей личности, а значит, стоит рассмотреть особенности психологического обеспечения процесса обучения данной категории работников. Следует выявить, что способствует саморазвитию и самореализации конкретной личности в профессии.

Проведенный методом экспертной оценки анализ индивидуальных планов развития (ИПР) сотрудников Минэкономразвития России показал, что для большей эффективности использования ИПР должен быть составлен с учетом реальной профессиональной деятельности сотрудника, помогать в карьерном росте и указывать на те или иные недостающие компетенции.

Можно выделить три направления дальнейших исследований:

• представление об общих закономерностях обучения взрослых и специфике обучения в дополнительном профессиональном образовании;

• уточнение особенностей субъекта профессионального обучения (особенности личностно-профессионального развития работников умственного труда как главного стратегического ресурса организации);

• оптимизация содержания и методов обучения.

Сегодня одной из основных тенденций становится появление новых направлений прикладных разработок, направленных на углубленное изучение разных аспектов обучения взрослых в динамически меняющемся мире (использование обучения для выхода из психологического кризиса; инструментарий, помогающий взрослому обучаться в зрелом возрасте; специальные индивидуальные программы обучения и т.д.).

Совершенствование процесса обучения взрослых должно предполагать рассмотрение и учет индивидуальных особенностей личности взрослого (модель личности специалиста и модель личности обучаемого). Модель обучения1 описывает основные особенности процесса обучения взрослых (отсутствие директивности, ориентация на результат при решении проблем, приобретение знаний путем решения проблем, разбора ситуаций, обсуждение форм, методов и содержания обучения, проверка результатов обучения на практике, личная ответственность за результат обучения, оценка результатов обучения, диалог в обучении) [15, с.132].

Основной характеристикой обучения становится процесс самостоятельного определения обучающимся параметров обучения и поиска знаний, умений и навыков и необходимых профессионально важных качеств (компетенций).

Теория обучения взрослых (андрагогическая модель) обеспечивает активность обучающегося, его высокую мотивацию и, как следствие, высокую эффективность обучения. Теория может быть применена в процессе развития персонала организации. Это позволит увеличить человеческий потенциал организации и повысить ее конкурентное преимущество перед другими организациями.

1.2 Понятие и виды обучения персонала в системе профессионального развития

Обучение персонала является одним из основных инструментов профессионального развитии персонала. Обучение персонала представляет собой целенаправленный и организованный процесс по приобретению новых знаний и умений или совершенствованию уже имеющих навыков в работе. Проводится руководителями предприятия, опытными специалистами или преподавателями, имеющими широкую практику в области изучаемых вопросов.

Основной целью обучения кадров в компании, как правило, является выявления мотивационных стимулов сотрудников и повышения эффективности труда на производстве.

Причинами, по которым, руководители организации принимаются решения о проведении обучения персонала и повышении квалификации кадров, выступают: [9, с.67]

- использование на предприятии новых технологий или внедрение нового оборудования по производству продукции для повышения конкурентоспособности отечественных товаров на мировых рынках;

- динамичность окружающей среды, то есть под действием научно-технического прогресса;

- экономия финансовых ресурсов фирмы в результате переквалификации и переобучения персонала, работающего на предприятии, так как привлечение к работе новых сотрудников, компании, как правило, обходится дороже;

- рост производительности труда персонала за счет применения современных подходов в производственной деятельности.

В литературе выделяют следующие основные виды обучения персонала:

1.Подготовка кадров – означает первоначальное обучение человека какой-либо профессии, который в процессе изучения специальных предметов приобретает необходимые знания, умения, навыки и способности для выполнения им в дальнейшем производственных задач и функций, а также качественных межгрупповых коммуникаций.

2.Повышение квалификации сотрудников направлено на закрепление уже полученных знаний, совершенствование навыков и умений, которыми они обладают. Необходимость в повышении квалификации обусловлена либо ростом требований к профессии, либо повышением в должности.

3.Переподготовка трудовых ресурсов фирмы предполагает получение новой информации, изучение которой связано с расширением знаний и умений уже в выбранной профессии или тесно взаимосвязана со смежными специальностями. Возникает в случае изменения требований к функциям и задачам работника.

В условиях рыночной экономики вопросы об уровне профессионализма сотрудника становятся все более актуальными. Данная ситуация обуславливается тем, что успех в бизнесе напрямую зависит от эффективности деятельности персонала.

Современное общество в лице руководителей различных фирм предъявляет следующие требования к потенциальному работнику: самостоятельность, конкурентоспособность, постоянное совершенствование умений и навыков, масштабность творческого и кадрового потенциала, психологическая устойчивость, коммуникабельность, умение объективно оценивать и анализировать ситуацию.

Одной из проблем в вопросах повышения квалификации кадров является выбор оптимальной модели профессионального обучения. С одной стороны, обучающая модель должна обеспечивать необходимые результаты в дальнейшей деятельности сотрудника, а, с другой стороны, быть проста и доступна в понимании и применении работником.

Второй проблемой, решение которой возложено на руководство компании, является организация и проведение планового обучения с периодичностью, например, один раз в квартал. Во-первых, проведение систематического обучения сотрудников сопряжено с определенным уровнем затрат фирмы, которые должны самоокупаться. Во-вторых, сотрудники, проходящие обучение, фактически отсутствуют на рабочем месте, что влияет на снижение производительности труда. Поэтому менеджерам следует заранее определить, кто из работников, на период отсутствия сотрудника, будет выполнять его должностные обязанности. В-третьих, после завершения курса обучения необходимо оценить эффективность проводимого мероприятия, сопоставив результаты труда производственного коллектива до и после обучения, а также с расходами с компании [18, с.71].

И, в-третьих, информация, излагаемая на курсах по повышению квалификации должна отвечать стратегиям развития бизнеса. Иными словами, знания, которые передаются сотрудникам фирмы в процессе обучения, должны быть увязаны с миссией и целями организации. Поэтому специалисту, проводящему обучение, стоит, в первую очередь, ознакомиться с документацией и спецификой деятельности предприятия. Кроме того, в процессе подачи материала необходимо приводить практические примеры, а, значит, человек, занимающийся обучением других, должен иметь в своем арсенале достаточный опыт наработок в данной области. Выходом из сложившейся ситуации может быть выбор сотрудника внутри предприятия на основе предварительно проведенного анализа его деятельности, а также профессии, квалификации, опыта работы.