Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Типы и модели корпоративной культуры).pdf

В результате реализации указанных отношений активизируется ресурсосберегающий механизм корпоративной культуры благодаря следующим ее свойствам: долгосрочность; коллективность, концентрация, многоуровневость.

Таким образом, корпоративная культура выступает в качестве инструмента, с помощью которого персонал настраивается на достижение максимального результата. С точки зрения сотрудников корпоративная культура становится тем «социальным зонтиком», в тени которого они могут не только работать, но и достойно жить.

6. Реальный успех в результате проведения преобразований достигается только при позитивном настрое и активном участии всего персонала предприятия. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время. Срок корпоративный изменений связан с практической реализацией управленческого решения – так называемого PAEI-результата (P-исполнение, A - администрирование, E - предпринимательство, I - интегрированность), т.е. управленческого стиля менеджера. Часто при изменениях люди решают что делать, и не решают, кто это будет делать, как и когда. В результате может оказаться, что то как было реализовано принятое решение, не имеет никакого отношения к тому, что было решено, поскольку непосредственный исполнитель неверно истолковал поставленную задачу и, более того, не вовремя приступил к ее осуществлению. Для того чтобы обеспечить высокую вероятность реализации принятого решения, необходима сбалансированность четырех функциональных императив PAEI.

Таким образом, нами определено, что основная цель корпоративной культуры при изменениях – способствовать эффективной деятельности компании, а ввиду того, что она не может быть застывшей и неизменной, ее необходимо развивать в том направлении, которое необходимо в конкретный момент времени.

Заключение

В рамках изучения темы курсового проекта получены следующие результаты:

• 1. Изучена сущность и значение корпоративной культуры в организации; особенности формирования корпоративной культуры.
  2. Рассмотрены типы и модели корпоративной культуры.
  3. Выявлено отсутствие четко выработанной нормативной базы по работе с корпоративной культурой.
  4. Проанализирована корпоративная культура объекта исследования, выявлены основные проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию.
  5. Выделены важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, среди них такие, как: культура руководителя, национальная культура, миссия корпорации, структура и размер корпорации, отрасль деятельности корпорации, структура рабочей силы и, конечно, внешняя среда.
  6. Нами даны следующие рекомендации по теме исследования:

а)Построение корпоративной культуры в ПАО «ТЭК» целесообразно осуществить путем переосмысления структуры корпоративного института (установленных в компании правил игры, дополненные механизмом принуждения к их исполнению).

б) Наем работников должен осуществляться в компанию как таковую (прежде всего исходя из ее корпоративных ценностей), а не на конкретную работу внутри нее. То есть лучше никого не брать на имеющуюся вакансию, чем взять «чужого». В результате в компании создастся культурная среда, позволяющая эффективно выстраивать систему корпоративных правил и норм. В этих условиях целесообразно позаботиться о «выращивании» своего кадрового потенциала, создавая собственные корпоративные университеты и другие учебно-профессиональные заведения.

в) При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность «нововведений», для того, чтобы элементы «новой культуры» не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации. Необходимо добиться того, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители, так как четко определенные ими и зафиксированные нормы поведения призваны передавать новым сотрудникам найденные прежде решения или легко принимать решения в новой ситуации, опираясь на пример руководителей.

г) Изменения в корпоративной культуре также должны затронуть качество труда и жизни, так как здоровый психологический климат, хорошие бытовые условия, возможность пользоваться медицинским обслуживанием и социальным страхованием, обучение сотрудников, планирование их карьеры и др. способны «настроить» сотрудников организации на достижение максимального результата. Это и есть реализуемые ценности.

д) В ПАО «ТЭК» слабо поддерживается функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества. Оказывать влияние на различные аспекты корпоративной культуры могут следующие мероприятия: проведение конкурсов на лучшего специалиста, наставника, подразделение и др.; формулирование заявлений о философии, нормах и ценностях, видении и миссии компании; использование историй и мифов организации.

е) В процессе проведения изменений в корпоративной культуре следует воспользоваться различными формами информирования и обучения персонала. Планирование управлением обучения персонала позволит использовать собственные производственные ресурсы и работать без поиска новых высококвалифицированных работников на внешнем рынке труда. Повышать квалификацию можно с помощью участия в обучающих семинарах, проводимых образовательными учреждениями, тренингах, электронные курсы.

Предложенные в рамках темы курсового проекта рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры компании, позволят достичь задач корпоративной культуры:

1) Создание ценностей;

2) Обучение и развитие персонала;

3) Укрепление командного духа коллектива;

4) Преодоление конфликтов;

5) Определение роли каждого члена команды в жизни коллектива;

6) Налаживание и баланс различных типов коммуникаций;

7) Согласование представления каждого члена управленческой команды о компании и тренинг личной эффективности;

8) Обеспечение положительного внешнего и внутреннего имиджа;

9) Создание правил и норм поведения.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести компанию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.

Учитывая необходимость активизации «инновационной деятельности», следует осуществлять переход не просто к доминирующей рыночной культуре, адекватной предполагаемым изменениям, но и к сопутствующей ей адхократической корпоративной культуре, так как «инновационность» соответствует только последнему типу культуры.

Список использованных источников

Адизес И. Управление изменениями: как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни.-СПб.: Питер, 2016.-224 с.

Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. - СПб.: «Гуманистика», 2014.-216 с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М.: Экономистъ, 2017. -528с.

Грошев И., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учеб. пособие.-М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2017.-288с.

Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: учебник.-М.: ИНФРА-М, 2004.-366с.