Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Типы и модели корпоративной культуры).pdf

По мнению В.А. Моисеева корпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации [50].

Согласно А.Я. Кибанову корпоративная культура - это наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [16, C. 201]. Аналогичного мнения придерживается Т.Н. Персикова, которая дает следующую интерпретацию понятию: «корпоративная культура - это неформальные, часто скрытые модели  человеческого поведения, общения и самовыражения, которые присущи всем представителям данной социальной группы» [50]. По мнению З.П.Румянцевой корпоративная культура – это нормы, возникшие в рабочей группе [24, C. 145].

Согласно В.С. Липатовой, рассматривающей корпоративную культуру с точки зрения внутренних и внешних составляющих организации, корпоративная культура - это философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков [23, C. 156].

Несколько оригинальное определение дает Н.И. Кабушкин, который говорит, что «корпоративная культура -  это правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [27, C. 53].

Зарубежные исследователи трактуют «корпоративную культуру» как [17,C.52]:

По Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками.

Голд К. дает следующее определение корпоративной культуры – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли. Согласно Шольц К «корпоративная культура» представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения. Армстронг М. – совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Карлофф Б. считает, что понятие корпоративной культуры в последние годы было существенно переосмыслено. Под культурой корпорации он понимает позиции, точки зрения и манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности. Она рассматривается как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние (рис. 1) [17, C.63].

---

Рисунок 1 – Иллюстрация понятия «корпоративная культура» по Б.Карлоффа

Исходя из вышеперечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор материальных и духовных ценностей, убеждений, которые присущи всем представителям конкретной социальной группы (компании, организации), определяющие их поведение и характер жизнедеятельности.

Корпоративной культуре присуще ряд признаков и функций. К функциям относятся [27, C.54]:

-воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

-оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с некими нормами культурного поведения, с идеалами);

- регламентирующая и регулирующая функция;

-познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

-смыслообразующая функция (корпоративная культура влияет и на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт);

-коммуникативная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимоотношения);

-функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

-рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации);

-охранная (предотвращение проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды);

-регулирующая (создание неформальных правил, определяющих характер рабочих контактов, последовательность действий в определенной ситуации и т.д.);

-адаптивная (позволяет облегчить взаимное приспособление организации и работника друг к другу);

-ориентирующая (предполагает формирование у персонала определенного отношения к фирме, качеству продукции (услуг), потребителям и т.д. ).

В.А. Тарасов, выделил следующие признаки сильной корпоративной культуры [26, C. 175]:

-  слаженность, взаимодействие, так называемый team spirit (командный дух);

-  удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

-  преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

-  высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

---

С момента появления организации и до самого конца в любой компании существует корпоративная культура. И так как поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности фирмы необходимо грамотное управление корпоративной культурой, ибо компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

.

1.2. Типы и модели корпоративной культуры

Существует огромное множество типологий корпоративных культур. Перед тем как приступить к их рассмотрению приведем следующую классификацию, посредством которой выделяют различные виды корпоративной культуры (рис. 2) [20, С. 23]:

Виды корпоративной культуры

По влиянию на эффективность компании

По содержанию доминирующих ценностей

По степени соответствия ценностей сотрудников и компании

По степени взаимоадекватности ценностям

позитивная

негативная

Функционально-ориентированная

Личностно-

ориентированная

стабильная

нестабильная

интегративная

деинтегративная

По общим характеристикам компании

По степени разделяемости и интенсивности

иерархическая

адхократическая

сильная

слабая

рыночная

клановая

Рисунок 2 - Классификация видов корпоративной культуры

По данным рисунка 2 видно, что:

1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

---

3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

Существует огромное множество типологий корпоративных культур. Рассмотрим ряд из них.

Типология С. Ханди. По его мнению, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все нижеперечисленные типы культур. Так, на стадии зарождения преобладают культура власти; а стадии роста – культура роли; на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой их четырех типов культур [21, C.75].

1. «Культура власти», в которой особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Компании с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет компании быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн.

1. «Ролевая культура», характеризующаяся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип компаний функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая компания способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
2. Культура задачи» - сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности компаний с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
3. «Культура личности», объединяющая людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

---

По мнению Е. Андрианова и Е. Гайдаржи выделяются четыре типа корпоративной культуры (на основе рамочной конструкции К. Камерон и Р. Куин): адхократический, иерархический, клановый и рыночный [18, C. 101].

Адхократический тип определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой команды, которая распускается как только выполнена постановленная задача. Отличительная черта адхократической культуры – акцент на предвидении будущего, на некоторую организационную анархию, но с внутренним подчинением определенной дисциплине, общей цели. В организациях с адхократическим типом корпоративной культуры конфликты интересов рассматриваются как необходимый этап принятия решения. Кредо – «в споре рождается истина». Специфика таких организаций такова, что приходится принимать решения в изменяющихся условиях, опираясь на различные прогнозы. Принятие неверного решения может быть катастрофическим, поэтому из ряда альтернатив выбирается то решение, которое прошло обсуждение группы специалистов.

Иерархический тип. Совместимая с этой формой организационная структура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры – это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Компанию объединяют формальные правила и официальная политика. В основном иерархическая культура доминирует в больших компаниях и правительственных органах, о чем свидетельствует большое количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней (например Форд имеет 17 уровней менеджмента) и акцент на подкреплении правилами всех сторон деятельности. В данном типе корпоративной культуры конфликт рассматривается как разрушительный элемент, нарушающий установленный годами, регламентом, уставом порядок. Предпочтительный метод разрешения – административный, т.е. подавление свыше, вмешательство третьей стороны.

Клановый тип. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнесе и корпоративные обязательства перед ними. Компания делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Компания поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. В данном типе конфликт воспринимается как повод обсудить имеющиеся проблемы с целью их взаимовыгодного и скорейшего разрешения, так как организации с корпоративной культурой такого типа часто практикуют пожизненный найм работников, а потому сохранение позитивного социально-психологического климата является одной из приоритетных задач организации.

---