Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Типы и модели корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время все большее внимание уделяется корпоративной культуре организации, обусловленное тем, что в основе успехов и неудач компаний лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре: стиль руководства, психологический климат в коллективе, имидж. Корпоративная культура упорядочивает внутриорганизационную среду путем гармонизации взаимоотношений между ее элементами за счет, прежде всего, аккумулирования и трансляции коллективного опыта, который позволяет принимать верные решения.

Несмотря на то, что быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру, руководители организаций не до конца осознают важность этого элемента компании и не уделяют должного внимания проблемам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры. Следовательно, наблюдается тесная взаимосвязь уровня корпоративной культуры и результатов менеджмента качества: корпоративная культура является основой, базисом для менеджмента организации и, особенно, менеджмента качества и поэтому совершенствовать менеджмент без соответствующего изменения корпоративной культуры не возможно.

Таким образом, актуальность темы курсового проекта состоит в том, что для Российских предприятий необходимо изучать вопросы формирования корпоративной культуры, как потенциальной основы для дальнейшего развития менеджмента качества. Грамотное формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры могут привести к значительным увеличениям доходности фирмы за счет повышения преданности персонала и их удовлетворенности от работы в организации.

Целью курсового проекта является изучение теоретических основ корпоративной культуры и внесение предложений по ее совершенствованию.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты управления корпоративной культурой организации;
2. проанализировать корпоративную культуру объекта исследования;
3. разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры объекта исследования;
4. провести оценку социально-экономической эффективности от мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры.

Объектом исследования в курсовом проекте является ПАО «Теплоэнергетическая компания».

Предметом исследования является корпоративная культура компании.

---

В процессе изучения темы курсового проекта использовались следующие методы: наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент, описание, построение таблиц, системность и анализ, комплексность, группировка и выборка.

Теоретическая значимость исследования проявилась в рассмотрение понятия корпоративной культуры, типов и моделей корпоративной культуры и особенностей ее формирования.

Практическая значимость исследования проявилась в авторской оценке и выводах о состоянии корпоративной культуры ПАО «ТЭК». На основании полученных результатов предложены рекомендации по направлениям совершенствования корпоративной культуры исследуемого объекта.

Теоретическую и методологическую основу курсового проекта составляют концептуальные положения в области исследования корпоративной культуры, выраженные в трудах зарубежных и отечественных ученых. В исследовании задействован комплексный подход, основывающийся на анализе теорий корпоративной культуры, общего менеджмента и менеджмента качества, который позволил определить основные положения и методику совершенствования корпоративной культуры в организации для развития менеджмента качества.

Информационная база исследования включает данные, полученные в результате внутренней документации предприятия за период с 2015 года по 2017 год., в частности Устав компании, внутрикорпоративный кодекс.

Структура курсового проекта состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ

• 1. Сущность и значение корпоративной культуры в организации

Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с этим к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании [21, С.250].

---

Следовательно, важным условием успешной работы фирмы в современном бизнесе выступает корпоративная культура, выступающим не только имиджем компании, но и эффективным инструментом стратегического развития бизнеса.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Корпоративную культуру называют еще организационной. Понятие терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» практически используются как синонимы [26, C.175]. Однако, по мнению ряда исследователей, между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. Так, Т. Ю. Базаров считает, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Корпоративная же культура - бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Согласно Т.Ю. Базарова корпоративная культура каждой конкретной организации включает в себя набор типов организационных культур. А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, не уточняя числа сотрудников в том и другом случае. Но в то же время понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией [51].

В рамках вышеизложенного и Приложения А можно констатировать, что корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах; понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Таким образом, сегодня нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура. В литературе, по оценкам ряда исследователей, насчитывается более 250 определений категории «корпоративная культура» [15, С.10]. Приведем ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, отражающие одну или несколько характерных черт культуры в организации.

Корпоративная культура – это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [16, С. 231];

---

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [24, С. 323];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [23, С. 265];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [13, С. 305];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем».

Следовательно, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами.

Несмотря на очевидное многообразие определений корпоративной культуры, можно выделить три базовых подхода к ее толкованию: символический, когнитивный и систематический [11, С. 20; 8, С. 15].

В основании символического подхода лежат следующие постулаты:

- смысл или интерпретация происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

- нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и приятию решений;

- люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

В рамках когнитивного подхода организация рассматривается как система сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. При этом корпоративная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, которые формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации.

Систематический подход рассматривает культуру как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: нормативно-семиотической и материально-денотативной. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей, объединяющих людей в коллектив.

Исследования определений и толкований «корпоративной культуры» показывают, что 37 % определений можно отнести к символическому, 20 % - к когнитивному, 23 % - к систематическому подходу. То есть не все перечисленные определения можно уложить в рамки перечисленных трех подходов; 20 % из них целиком по критериям не укладываются в рамки перечисленных подходов и придают некий новый смысл в понимании сущности корпоративной культуры и ее места в системе социальных и трудовых отношений в организации [41, C.16].

---

Отечественные исследователи трактуют «корпоративную культуру» как [14, C. 55]:

Томилов В.В. – совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Блинов А.О., Василевская О.В. – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения [17,C.55]. Тесакова Н.В. – признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика) [28, C.13] . Козлов В.В. – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации [17,C.56].

По мнению А. Н. Занковского корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

Согласно Спивак В.А. «Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих этой корпорации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [26, C.145].

---