Файл: Основные функции в системе менеджмента (Теоретические менеджмента).pdf

Конечно, то , что контроль оказывает и непосредственное на поведение, не должно никакого удивления. часто намеренно процесс нарочито видимым, оказать воздействие на сотрудников и заставить их свои на достижение целей .

К сожалению, хотя менеджеров хорошо о том, что процесс может быть для оказания положительного на поведение сотрудников, забывают о контроля вызывать срывы в поведении . Эти негативные явления являются результатами наглядности системы контроля.

часто оказывает влияние на системы. Неудачно системы контроля сделать поведение ориентированным на них, т.е. будут стремиться к требований контроля, а не к поставленных целей. воздействия также привести к неверной информации.

, возникающих вследствие системы , можно избежать, осмысленные приемлемые контроля, устанавливая связь, напряженные, но достижимые контроля, избегая контроля, а также за достижение стандартов контроля.

эффективного контроля

людей, естественно, не фактор, эффективность контроля. Для чтобы контроль мог свою истинную , т.е. обеспечить целей организации, он обладать несколькими свойствами.

Контроль эффективным, он имеет стратегический , нацелен на достижение результатов, своевременен, , прост и .

Когда организации свой бизнес на рынках, функция приобретает степень сложности.

на международном масштабе особенно трудным из-за числа различных деятельности и коммуникационных . Результативность контроля улучшить, периодически проводить ответственных руководителей в организации и за границей. важно не на иностранных управляющих за решение тех проблем, от них не зависят.

Координация – это процесса , обеспечивающая его бесперебойность и . Главная задача – достижение согласованности в всех организации путем рациональных связей () между ними. этих может быть различным, так как зависит от процессов. Поэтому для этой могут использоваться как документальные источники (, докладные, аналитические ), так и результаты возникающих проблем на , собраниях, при интервьюировании. роль при этом технические связи, помогающие реагировать на отклонения в альном ходе организации.

С этих и других связи устанавливается между подсистемами , осуществляется ресурсами, обеспечивается и согласование всех процесса управления, а действий .

В условиях роста и ответственности руководителей уровней и исполнителей рост так неформальных связей, обеспечивают горизонтальную работ, выполняемых на уровне структуры. Одновременно необходимость в вертикальной , когда структуры становятся «».

---

2.4. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ

При планировании и организации руководитель определяет, что должна данная организация, , как и кто, по его мнению, должен это . Если выбор решений эффективно, руководитель возможность воплотить решения в дела, на практике принципы мотивации.

– это процесс побуждения и других к деятельности для личных или целей организации.

мотивации включает:

или оценка неудовлетворенных ;

формулировка , направленных на удовлетворение ;

определение действий, для удовлетворения потребностей.

по мотивации экономическое и моральное , обогащение самого труда и создание для проявления потенциала работников и их . Осуществляя эту функцию, должны постоянно на факторы работы членов коллектива. К ним, в первую , относятся: разнообразие по содержанию, и расширение профессиональной работающих, удовлетворение от результатов, повышение , возможности инициативы и осуществления .

Систематическое изучение с психологической точки не позволяет точно, что же побуждает к труду. Однако поведения человека в дает общие объяснения и позволяет создать модели мотивации на рабочем .

Различные теории разделяют на две категории: и процессуальные.

Однако, понять теории содержательной и мотивации, нужно усвоить смысл понятий: и вознаграждения.

Потребности – это отсутствие чего-либо, побуждение к действию. потребности генетически, а вторичные в ходе познания и жизненного опыта.

невозможно наблюдать или измерять. Об их можно судить по поведению людей. служат к действию.

Потребности удовлетворить вознаграждениями. - это то, что человек считает для ценным. используют внешние (денежные выплаты, по службе) и внутренние (чувство при достижении цели), посредством самой .

Содержательные теории

Содержательные мотивации в первую стараются определить , побуждающие людей к , особенно при объема и содержания . При закладке основ концепций мотивации значение работы трех : Абрахама Маслоу^[17], Герцберга и Дэвида .

Согласно ^[18]Маслоу пять типов потребностей (, безопасности, социальные, , самовыражения) иерархическую структуру, как доминант определяет человека. Потребности уровней не человека, пока не , по крайней мере, потребности нижнего . Однако эта структура не является жесткой и строгой.

^[19], действующие на международной , также как и их , действующие внутри страны, должны возможности для удовлетворения сотрудников. в различных странах важность потребностей по-разному, руководители , действующих на уровне, должны эти различия и принимать их в .

---

Хотя, казалось бы, человеческих Маслоу дала весьма полезное процесса мотивации, экспериментальные подтвердили ее далеко не .

Полагая, что классификация , предложенная Маслоу, не , МакКлелланд ее, введя понятие власти, успеха и .

Потребность власти , как желание на других людей. В иерархической структуры потребность власти куда-то потребностями в уважении и . Управление очень привлекает людей с власти, оно дает много проявить и реализовать ее.

успеха также где-то между потребностью в и потребностью в самовыражении. Эта удовлетворяется не провозглашением этого , что лишь подтверждает его , а процессом доведения р до успешного завершения.

Во половине 50- годов Фредерик с сотрудниками разработал еще модель мотивации, на потребностях.

пришел к заключению, что , действующие в процессе , влияют на удовлетворение . Гигиенические (размер оплаты, труда, межличностные и характер контроля со непосредственного ), всего лишь не развиться чувству работой. Для достижения необходимо воздействие мотивирующих - таких, как ощущение , продвижение по службе, со стороны , ответственность, рост .

Процессуальные теории

Содержательные теории базируются на и связанных с ними , определяющих поведение . Процессуальные теории мотивацию в плане. В них анализируется то, как распределяет усилия для различных целей и как конкретный вид . Процессуальные теории^[20] не существования потребностей, но , что поведение людей не только ими. процессуальным теориям личности является функцией его восприятия и , связанных с ситуацией, и возможных выбранного им типа .

Имеется три основные^[21] теории : теория ожиданий, справедливости и модель .

Теория ожиданий на предположении, что направляет свои на достижение какой-либо , только тогда, будет в большой вероятности за этот счет потребностей или достижения . Наиболее мотивация достигается, люди верят, что их обязательно позволят им цели и к получению особо вознаграждения. Мотивация , если вероятность или ценность оценивается людьми .

В рамках теории^[22] предполагается, что люди субъективной отношение вознаграждения к усилиям и сравнивают его с тем, что, как они , получили другие за аналогичную . Несправедливое, по их оценкам, приводит к возникновению напряжения. В целом, человек свой труд , он будет уменьшать усилия. Если же он свой переоцененным, то он, напротив, объем затрачиваемых на прежнем уровне или увеличит его.

---

широкую поддержку Портера-Лоулера основывается на том, что является функцией , ожиданий и работниками справедливого . Результативность труда зависит от приложенных им , его характерных и возможностей, а также им своей роли. затрачиваемых усилий от оценки ценности вознаграждения и в том, что оно будет получено. модели Портера-Лоулера труда удовлетворенность, а вовсе не , как считают сторонники человеческих отношений.

2.5. КАК ФУНКЦИЯ

Стимулирование – это функция, с процессом активации людей и трудовых , обеспечивает в повышении результатов труда. Эта функция для морального и материального работников в от качества и количества труда. Предполагает условий, при которых в активной деятельности работник трудиться более и более производительно, т.е. больший работ, чем было заранее. Здесь труда создает для осознания , что он может трудиться производительно, и возникновения , рождающего, в свою , потребность, более производительно. Т.е. у работника мотивов к эффективному труду и этого (мотивов) в процессе . Хотя стимулы и человека трудится, но их еще недостаточно для труда. Система и мотивов должна на определенную базу - уровень деятельности. Сам факт работника в трудовые предполагает, что он за заранее вознаграждения выполнять некоторый обязанностей. В этой для стимулирования нет еще места. сфера деятельности и работают избегания, связанные со наказания за невыполнение требований.

наказаний, связанных с материальных благ быть как минимум два: выплата или разрыв трудовых . Работник должен , какие требования к предъявляются, вознаграждение он получит при их соблюдении, какие последуют в случае их .

Дисциплина в себе элементы , ограничения свободы . Однако грань контролированием и условна и подвижна, т.к. с сильной мотивацией самодисциплиной, привычкой выполнять и относиться к ним как к собственным поведения. Система вырастает как бы из административно-правовых управления, но не их, т.к. стимулирование труда в том случае, если управления умеют того , за который платят. стимулирования – не только человека работать , а побудить его лучше (больше) , что обусловлено трудовыми .

По виду потребностей, удовлетворяют , последние можно на внутренние и внешние. К относят чувства , удовлетворения от результатов, ощущения и значимости своего «роскошь человеческого », возникающего в выполнения работы и . Их также можно моральными стимулами. вознаграждением то, что предоставляется компанией выполненной работы: плата, премии, рост, статуса и престижа, и признания, разнообразные и поощрения. Их также назвать и материально-социальными стимулами.

---

стимулирования труда:

А). денежное стимулирование.

– это наиболее и наиболее используемый , которым организация вознаградить сотрудников.

Б). стимулы.

К ним :

– создание необходимых высокопроизводительного труда. К условиям относят: организацию места, отсутствие шумов (особенно ), достаточную освещенность, , режим и др.

– возможность ухода от к более интересному, , содержательному трудовому . Под монотонностью понимают объективную самого процесса , другие - только состояние , являющееся следствием работы.

– стимулирование временем. В результате свободного многие работники с ощущением хронической , испытывают постоянные перегрузки.

– отношений в коллективе.

К условиям создания микроклимата в коллективе, влияющего на работающих, относят и особенности личности , стиль его руководства, членов по характерам, ценностным , эмоциональным и другим , наличие влиятельных в неофициальных и отношение этих к производственным задачам, перед коллективом и т.п.

– по службе.

из наиболее действенных , т.к. во-первых, при этом оклад; во-вторых, круг и соответственно работник причастен к принятию решений; в-третьих, степень , что заставляет человека эффективнее и не допускать и ошибки; в-четвертых, доступ к .

Морально-психологические стимулы.

Эти ориентированы на мотивацию как личности, а не только , призванного производственные функции. В от вышеописанных стимулов являются внутренними , т.е. напрямую ими воздействовать на человека.

отражает социальный менеджмента и роль фактора как менеджмента.

Гуманизация этики деятельности, и механизмов воздействия как из сторон деятельности человека. С функции гуманизации и развивается культура , культура .

Корпоративность – новая менеджмента включает в виды деятельности по атмосферы , её социально-психологического .

Таким образом , как основная функция , эта функция заинтересованность в достижении эффективности работы предприятия.

3. КОНКРЕТНЫЕ МЕНЕДЖМЕНТА

функции менеджмента^[23]– это специализированные виды деятельности по управлению ыми объектами, . Также можно как часть общей управления, содержащая однородный задач управления и в интересах специализации труда и повышения на основе управления. Они более , представляют собой области профессиональной . Именно на анализа конкретных формируют структуру , осуществляют подбор и кадров, системы информации, делопроизводства. Конкретные управления позволят определить, что, и когда делать. конкретных функций в составляет процесс организацией (). Отсюда можно основной вывод, что конкретных функций от компетентности, , оперативности, предприимчивости и, как следствие, успешное производственных заданий, работы и , конкурентоспособность выпускаемого .

---