Файл: Антикризисное управление: цели и проблемы (на примере Кабардино-Балкарское отделение ОСБ №8631.).pdf

- выбор предпочтительной миссии компании и анализ состояния макро-микросреды;

- познание экономического механизма возникновения кризисной ситуации и создание системы сканирования внешней и внутренней сред организации с целью раннего обнаружения сигналов об угрозе приближения кризиса;

- выработка стратегии предотвращения ее банкротства (bankruptcy) и стратегический контроллинг компании;

- выявление возможности наступления несостоятельности (bankruptcy) (банкротства) — оперативный контроллинг и оперативная оценка и анализ финансового состояния организации;

- в ситуациях наступившего кризиса и вывода из него компании разработка предпочтительной политики поведения;

- постоянный учет риска предпринимательской деятельности и выработка мер по его снижению.

Немаловажные перемены, присутствие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах РФ одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста и именно в таких ситуациях антикризисное управление персоналом призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития фирмы. Анализу мотивационных установок, умению их создавать и ориентировать в соответствии с задачами, стоящими перед фирмой, проблемы взаимодействия руководителей компаний с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей должно уделяться особое внимание. Внутри фирмы главное — работники, а за ее пределами — потребители продукции. К потребителю, к его обслуживанию, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к консервативному механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности очень важно обратить сознание персонала.^[3]

Традиционными кадровыми службами новые задачи не могут быть успешно решены. Во многих крупных и мелких организациях создаются новые службы, системы управления персоналом.

Рис. 1. Основные черты антикризисной кадровой политики^[4]

Система антикризисного управления кадрами представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними .

Управление компанией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями осуществляет подсистема общего и линейного руководства, a функции данной подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) компании, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема управления наймом и учетом персонала; подсистема управления трудовыми отношениями; подсистема обеспечения нормальных условий труда; подсистема управления развитием персонала; подсистема управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры управления; подсистема правового обеспечения управления персоналом; подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом - целый набор сравнительно самостоятельных функциональных подсистем , все это входит в состав системы управления персоналом.

От масштабов фирмы, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов зависит структура системы управления персоналом. Тем не менее, в малых и средних фирмах в предкризисных и кризисных ситуациях деятельности компании могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором новых функций, возможны и иные структурно-функциональные преобразования, одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем,.

Сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников компании в связи с переходом на новые технологии (разработки); омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении фирмой и пр., это то, на что концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей фирмы.

Важным стратегическим направлением системы управления персоналом в условиях кризиса является эффективное применение кадрового анализа состояния рынка, которое обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в фирмы в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; компанией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников компании.^[5]

Разработка и совершенствование профессиограмм, т. е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность является следующим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом, a учет будущих профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией фирмы на новую стратегию развития лежит в основе профессиограмм, или моделей должностей. Формирование надлежащей организационной культуры предприятия является также стратегической задачей антикризисного управления персоналом. Без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в ситуациях сложных кризисных ситуаций невозможно без освоения новейшими управленческими технологиями.

Не только управление в период несостоятельности и банкротства, но и процесс обнаружения ранних признаков возникновения кризиса, осуществления диагностирования причин кризиса, идентификации финансового состояния и реализации соответствующих мероприятий, способных нейтрализовать начинающийся кризис в стабильно функционирующей организации представляет собой антикризисное управление и основной важный вопрос, на который отвечает антикризисное управление, заключается в том, как следует управлять в преддверии, процессе и после кризиса.

Невозможно функционирование любой компании, стабильной или находящейся в кризисе без результативной системы управления персоналом, которая является составной частью ее общей системы управления. В основе структуры антикризисного управления персоналом лежит структура управления персоналом стабильной организации (рисунок 2), где наиболее важными элементами данной структуры в нестабильный период выступают планирование, обучение и стимулирование персонала.

Рисунок 2 - Элементы системы управления персоналом предприятия ^[6]

Целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и в нужном количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации- кадровое планирование, является важной составной частью любой системы управления персоналом, в том числе, и антикризисной.

1.2 Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ

На основе диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом производится разработка антикризисной программы.

Факторы, способствующие и препятствующие результативной реализации задач вывода предприятия из кризиса: особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, выявляются с помощью диагностики, в частности выявляются: соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия; соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации; степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций; социально-психологический климат в коллективе; степень конфликтности, основные причины конфликтов; степень групповой сплоченности работников в рамках подразделений, в рамках предприятия в целом; характеристики существующей организационной культуры; уровень компетентности руководителей, квалификационный состав персонала предприятия; степень участия работников разных уровней в управлении; социальная ответственность организации; характер взаимоотношений администрации с персоналом, степенью взаимного доверия; степень эффективности существующей системы стимулирования; присутствие или отсутствие инновационных традиций. Не представляется возможным оптимально запланировать мероприятия по выходу из кризиса без проведения диагностики состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом.

При разработке планов реорганизации кризисного предприятия, при определении глубины и масштабов преобразований, их приоритетности, очередности и методов проведения должны быть учтены те уникальные для каждого предприятия параметры социальной ситуации, которые задаются сочетанием внутриорганизационных особенностей персонала и действием внешних факторов и именно такой подход позволит реализовать антикризисную программу с наибольшей эффективностью.^[7]

При реализации антикризисных программ нужно обратить внимание на то, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления организациям. Гораздо меньше умственных затрат требует внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции, которые требуют от персонала и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

Для того, что подготовить антикризисную программу нужно провести диагностику состояния системы управления персоналом и с учетом ее результатов нужно определить, какого рода руководство требуется для планирования и реализации предполагаемых изменений, чтобы обеспечить успех в своей управленческой деятельности антикризисный управляющий, соответственно, должен разработать методы и стадии принятия управленческих решений и четко им следовать.

Обычно создается специальная управленческая команда, способная делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий для разработки планов антикризисных мероприятий.

Привлечение персонала, профсоюзных и общественных организаций к разработке и реализации должны стать обязательным элементом плана антикризисных мероприятий в области управления персоналом, для которого, соответственно нужно провести обсуждение этой части программы на общем собрании или конференции трудового коллектива, у работников должно быть сформировано положительное отношение к происходящему реформированию на основе понимания нужности и неизбежности изменений и осознания того обстоятельства, что их личная судьба зависит от того, сможет ли выжить их организация «Мы все в одной лодке»- должно стать девизом данной компании.^[8]

Вместе с тем, нужно развернуть сеть эффективных коммуникаций между антикризисным управляющим и трудовым коллективом, формировать имидж антикризисного управляющего как социально-ответственного лидера.^[9]

1.3 Принципы и методы антикризисного управления персоналом

Сравнительно обособленный характер носят признаки антикризисной кадровой политики, которые в свою очередь пересекаются, интегрируются и образуют известную, системную целостность в деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления.

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом.

Правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления, которые отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации и базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности - принципы управления персоналом^[10]. (Приложение 2)