Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию.pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обосновывается, тем, что лозунг «кадры решают все» сегодня особенно актуален. Именно в силу вышеперечисленной тенденции, в условиях развития рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм и подходов к кадровой стратегии, позволяющей повысить социально-экономическую эффективность производства. Выбор темы обусловлен её актуальностью в современных условиях. Стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами – это планирование и управление формированием конкурентоспособности трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Без нужных людей организация не сможет достичь своих целей и выжить. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно, вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Целью курсовой работы является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии с учетом отраслевой специфики организации ООО «Ракурс Фуд».

Для достижения этой цели, автор курсовой работы поставил перед собой следующие задачи:

1) Изучить теоретические аспекты кадровой стратегии организации с учетом отраслевой принадлежности;

2) Проанализировать современное состояние кадровой стратегии с учетом отраслевой принадлежности;

3) Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии с учетом отраслевой принадлежности.

Объектом исследования является ООО «Кантри Фуд».

Предметом исследования является кадровая стратегия организации с учетом отраслевой принадлежности.

ООО «Кантри Фуд».

Методы исследования: анализ научной литературы, изучение динамики статистических кадровых и иных показателей деятельности ООО «Кантри Фуд» за 2016-2018 гг, наблюдение, изучение критериев эффективности кадровой стратегии ООО «Кантри Фуд».

Курсовая работа, состоит из введения, трех основных разделов, заключения, семи параграфов, списка использованной литературы, приложения.

Информационная база курсовой работы включает нормативно-правовые акты, статистические материалы, труды ведущих отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам кадровой стратегии, еще в 80-90-е годы ХХ века в отечественной науке появились исследования О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, Е.И.Травина, П.В. Журавлева, C.B. Шекшни, A.A. Понукалина, Н.И. Гвоздевой, С.Г. Землянухиной и других, в которых обосновывались современные подходы к активизации человеческого фактора в условиях становления рыночной экономики. При написании курсовой работы, автор использовал учебные пособия по управлению персоналом таких авторов как: Кибанова А.Я., Маслов Е.В., Базаров Т.Ю. и т.д.; по менеджменту – Поршнев А.Г., Веснин В.Р. и периодические издания, а также текущий архив ООО «Кантри Фуд».

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что комплекс предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии персонала ООО «Кантри Фуд», что существенно улучшит кадровый потенциал организации, что соответственно принесет социальный и экономический эффект.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии организации с учетом отраслевой принадлежности

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии организации

Вначале охарактеризуем понятие персонала организации различных ученых теоретиков – Маслов Е.В., под персоналом понимает совокупность всех человеческих ресурсов, которым обладает организация [17, с. 12].

Сторонники данного определения рассматривают категорию персонал с позицией его сущностного анализа, второго подхода придерживаются авторы, ориентированные на рассмотрение практических вопросов управления.

По мнению Костина Г., персонал – представляет собой личный состав, организации, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [15, с. 25].

Приведенные определения не противоречат друг другу, но являются рассмотрение одного объекта с различных позиций. Попытку их обобщения предприняли ученые Государственного университета управления.

Согласно предложенному ими определения, персонал представляет собой личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификацией, компетенциями, способностями, установками, автору дипломного проекта более аргументированной кажется точка зрения ученых Государственного университета управления [11, с. 8].

По мнению Дробницкого О.Г., управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и основных направлений кадровой работы и методов управления персоналом [11, с.61].

В управлении персоналом существует единая цель: обеспечение организации высококвалифицированными кадрами. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений на уровне организации, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы региона и общества.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов – капитала и сотрудников.

Раскрытие противоречий системы управления персоналом позволяет, по мнению автора, с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, ее целей, задач и функций, выявить объективные проблемы и источники развития.

В практической области это будет способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления персоналом с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности организации. Поэтому исследование процесса развития системы управления персоналом и изучение её противоречий может предотвратить многие ошибки, что будет способствовать повышению эффективности формирования системы управления персоналом [11, с. 62].

Далее изучим характеристику и сущность исторического развития понятия управления персоналом в организации по мнению Бикбулатова Э., управление персоналом, как самостоятельная дисциплина зародилось в начале XX века. Таким образом, управление персоналом представляет собой молодую науку, изобилующую недостаточно изученными вопросами и направлениями. До недавнего времени общей тенденцией исследований в этой области была нацеленность на решение отдельных актуальных практических задач [8, с. 17].

С одной стороны, это положительно сказывалось на деятельности хозяйствующих субъектов, использующих современные подходы управления персоналом, но, с другой стороны, привело к тому, что вопросы общестратегического управления оставались за рамками внимания исследователей. Во-вторых, в настоящее время в теории управления персоналом не существует терминологического единства относительно ее ключевых понятий: «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Дискуссия в этой сфере оживлено ведется, ученые предлагают на суд научной общественности новые видения основных категорий управления персоналом и выдвигают новые термины.

Все это является свидетельством бурного развития данного научного направления и активного научного поиска. Анализируя эволюцию понятийного аппарата управления персоналом, отметим, что большой вклад в становление данного научного направления в России внесли А.К. Гастев и П.М. Кержанцев, которые использовали понятие «управление трудом». В настоящее время, наиболее распространенным как в России, так и за рубежном является дефиниция «управление персоналом». Однако, например Мумладзе Р., придерживается термина «управление человеческими ресурсами», считая его более современным и емким [19, с. 39].

В отечественной практико-ориентированной литературе относительно рассматриваемого вида управленческой деятельности распространен термин «кадровая работа», который Егоров С.И. определяет как «совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию выдвинутых кадровой политикой целей и задач в области подготовки, отбора, перемещения кадров, включая подготовку резервов на выдвижение» [13, с. 9].

Многие современные ученые, отвергают понятие «кадры» как таковое, считая более приемлемым термин «персонал» [24, с. 37].

Действительно, само то себе понятие «кадры» ассоциируется с опытом управления предприятиями командной экономики и воспринимается как следование устаревшим подходам.

При этом, если некоторые базовые термины экономической теории, которые использовались как до, так и во время рыночных преобразований отечественной экономики просто получили новые более адекватные определения, то с термином «кадры» этого не произошло.

Оставляя за скобками данную почти филологическую дискуссию, считается, что выражение «кадровая стратегия» более удобно в использовании чем «стратегия в области управления персоналом предприятия». Таким образом, в рамках исследования будем считать упомянутые выражения синонимами. Аналогичное упрощение произошло и в отношении термина «кадровая политика», который синонимичен выражению «политика предприятия в области управления персоналом», позиция схожа с позицией Балыкина Т. [6, с. 38].

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности. На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях.

Важную роль играет кадровая стратегия, практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов [16, с.44].

Представительства зарубежных компаний были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только еще получает распространение и в настоящее время с уверенностью можно сказать, что российские организации все больше внимания проявляют к этой области планирования. 
       Кадровая стратегия организации определяется факторами:

– внешней и внутренней средой функционирования организации;

– типом стратегии организации, принятой её руководством;

–  уровнем планирования;

–  открытостью или закрытостью кадровой политики; 

–  компетенцией персонала.

Основными чертами кадровой стратегии организации являются:

– долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

– связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления) [17, с.24].

Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом, в ходе выполнения стратегии решаются основные задачи:

– устанавливается приоритетность среди административных задач, т.е. задач общего руководства, с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система кадровой стратегии. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;

– устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие имеет место по некоторым характеристикам организации, например: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;