Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «КВС ИНТЕРНЭШНЛ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Мотивация в организации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материальной мотивации труда и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Лишь те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких персонала – задача мотивационного менеджмента.

Мотивы образуют движущую силу человеческой активности, определяют характер деятельности, направляют поведение человека к реализации поставленных целей и задач. Мотивы профессионального развития – это внутренние побуждения, определяющие активность человека, направленную на самостоятельное изменение в профессиональном поведении в целом и в разных сторонах самой профессиональной деятельности.

Мотивация в организации, по сути, является основной движущей силой предприятия, обеспечивающей увеличение рентабельности использования рабочей силы, позволяющей осуществлять развитие наиболее перспективных персонала предприятия, а также прочно удерживать ключевых сотрудников.

Объектом исследования явилось изучение механизма мотивации, а предметом – роль и значение мотивации в поведении в организации.

Цель исследования – анализ и поиск путей совершенствования мотивации персонала ООО «КВС Интернэшнл». Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть научно-теоретические основы роли и значения мотивации в поведении организации.
2. Провести анализ системы мотивации сотруднников в компании ООО «КВС Интернэшнл».
3. Предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы мотивации сотрудников на примере ООО «КВС Интернэшнл», сервисной компании в нефтегазовой промышленности занимающаяся предоставлением услуг по гидроразрыву пласта и работ с использованием ГНКТ и азотного комплекса.

Методы исследования: анализ научной литературы по проблеме исследования; социологический опрос, наблюдение, проектирование, оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

Практической значимостью исследования состоит в разработке конкретных практических предложений, на основе которых можно создать эффективную систему мотивации труда персонала, которая в свою очередь может обеспечить повышение экономических показателей эффективности и качества трудовой деятельности сотрудников предприятия.

1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Понятие и значение мотивации в организации

Мотивация является одним из основных факторов определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека индивидуально, зависит от множества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека^[1].

Первым звеном в сложном механизме мотивации деятельности каждого индивида являются его потребности.

Мотив вызывает определенные действия человека, находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов^[2].

Потребности – мотив и действие – это, по сути, главные составляющие мотивации, схему побуждения человека к действию можно представить следующим образом:

Потребности (недостаток чего-либо)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Результат (цель)

Поведение (действие)

Побуждения или мотивы

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

Существуют различные способы мотивации, основные из них представлены в табл. 1 (с. 14-15)^[3].

Таблица 1

Основные виды мотивации труда сотрудников современного предприятия

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Мотивация позволяет сделать так, чтобы сотрудники на протяжении долгого времени были удовлетворены и работали продуктивно. Умение руководителя мотивировать позволяет стимулировать людей к изменению установок, влияющих на их поведение. Если руководство организации будет использовать различные методы и способы мотивации, то это позволит в значимой степени привязать сотрудников к деятельности организации и к ее целям. Мотивация на рабочем месте стала важнейшим «ключом» развития персонала, устранения конфликтов и достижения желаемых результатов^[4].

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.^[5].

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания^[6].

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы^[7].

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором^[8].

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные.мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация может возникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порножурнала «Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом^[9].

В случае предворительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовностьб предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть озитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прощлый опыт действий на реализацию потребности^[10].

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты^[11].

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается^[12].

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс^[13]. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.