Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «КВС ИНТЕРНЭШНЛ»).pdf

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера – формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высоко организованных и стремящихся к трудовой самореализации личности.

1.2 Основные теории мотивации, объясняющие ее влияние на поведение в организации

В современной науке управления разработано много теорий мотивации, которые можно поделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Все современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо – основателя поведенческой школы теории управления.

Современные теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герц Берга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта^[14].

Согласно теории Маслоу (основоположнику содержательных теорий мотивации) пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой^[15].

Эта теория не имеет большого количества подтверждений ее правильности, но знание этой теории является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу не полна, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Герц Берг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей^[16].

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его^[17].

Различные теории мотивации, в основном, не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Выбор «правильного» соотношения моральных и материальных методов мотивации труда исходя из реальных возможностей и особенностей.

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ ООО «КВС ИНТЕРНЭШНЛ»

2.1 Краткая характеристика организации

Исследование мотивации персонала проходило в компании ООО «КВС Интернэшнл».

ООО «КВС Интернэшнл» является сервисной компанией в нефтегазовой промышленности занимающейся предоставлением услуг по гидроразрыву пласта и работ с использованием ГНКТ и азотного комплекса.

Деятельность компании осуществляется в полном соответствии с действующими нормами, Гражданского^[18], Налогового кодексов Российской Федерации^[19], а также Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»^[20].

Общая численность сотрудников по состоянию на 1 декабря 2014 года составляет 923 человека.

Центральный офис расположен в Москве, количество сотрудников в нем составляет 42 человека.

В настоящее время компания имеет следующие обособленные подразделения:

- обособленное подразделение в г. Нефтеюганскес численностью рабочих и специалистов - 348 человек;

- обособленное подразделение в г. Ханты-Мансийске с численностью сотрудников- 273 человека;

- обособленное подразделение в г. Ноябрьске с общей численностью персонала - 175 человека;

- обособленное подразделение в г. Усинске с общим количеством сотрудников - 98 человек.

Исследование мотивации персонала было проведено в Центральном офисе компании ООО «КВС Интернэшнл», под непосредственным руководством и также контролем старшего инспектора отдела кадров.

Исследование было проведено в марте 2017 года.

В процессе своей профессиональной деятельности данное должностное лицо (под чьим руководством и было проведено указанное выше социологическое исследование) осуществляет следующие функции: прием, увольнение, перевод сотрудников, работающих в центральном офисе и в подразделениях ООО «КВС Интернэшнл», отслеживание их соответствия занимаемым должностям (наличие соответствующей медицинской документации, документов об образовании, иных квалификационных удостоверений, опыта работы).

Вся деятельность сотрудников компании ООО «КВС Интернешнл» строится на полном соответствии с действующими нормами Трудового кодекса Российской Федерации^[21], должностными инструкциями и регламентами старшего инспектора отдела кадров компании ООО «КВС Интернэнл».

Общая структура центрального офиса компании представлена на рисунке 2.

Генеральный директор ООО «КВС Интернэшнл»

Помощник ген. директора

Секретарь референт

Заместитель Генерального директора по развитию бизнеса

Заместитель генерального директора по общим вопросам

Заместитель генерального директора по экономике

Ведущий специалист по работе с договорами

Главный инженер

Начальник отдела кадров

Главный бухгалтер

Заместитель начальника отдела кадров

Менеджеры по работе с договорами

Главный технолог

Бухгалтера

Технологи

Старший инспектор отдела кадров

Экономисты

Переводчик

Инспектор отдела кадров

Рисунок 2 Организационная структура управления в Центральном офисе компании ООО «КВС Интернэшнл»

Таким образом организационная структура управления в компании является линейно-функциональной.

При организации управления бизнесом такого типа все сотрудники выполняют определенные и делегированные профессиональные обязанности подчиняясь вышестоящему руководству по принципам иерархии и соподчинения.

В состав руководящих работников центрального офиса компании ООО «КВС Интернэшнл» входят семь сотрудников, в числе которых: генеральный директор (1 человек), заместители генерального директора (3 человека); гдавный инженер (1 человек); начальник отдела кадров (1 человек); главный бухгалтер (1 человек).

Остальные работники центрального офиса в компании ООО «КВС Интернэшнл» являются специалистами и служащими, их общее количество составляет 35 человек.

2.2 Диагностика эффективности мотивации в данной организации

Для выявления степени удовлетворённости условиями труда персонала, выявления проблем в применяемой системе мотивации труда и последующего их устранения в компании ООО «КВС Интернэшнл» в ноябре 2014 года был проведен опрос (бланк опроса можно увидеть в приложении). Были опрошены все сотрудники, т.е. 42 человека, опрос проводился анонимно.

Ниже приведены результаты опроса удовлетворенности трудом (таблица 2).

Таблица 2

Степень удовлетворенности трудом, %

Продолжение таблицы 2

Полученные данные необходимо представить в виде следующей диаграммы (рис. 3).

Рисунок 3 Причины неудовлетворенности трудом, %

Проанализировав результаты опроса можно сделать вывод о том, что у большинства сотрудников компании ООО «КВС Интернэшнл» мотивация трудовой деятельности не сформирована, так как остаются неудовлетворенными те или иные потребности.

Основными причинам неудовлетворенности являются:

• осознание непрестижности своей должности (31%);
• отсутствие четкого разделения прав и обязанностей (38,2%);
• несправедливая мотивация труда (34,1%).

Так же следует отметить, что не все сотрудники организации довольны оплатой своего труда (10,6%) и содержанием выполняемой работы (8,1%). По остальным параметрам удовлетворенности трудовой деятельности результаты опроса показали минимальные показатели. Для более полной картины необходимо рассмотреть неудовлетворенность трудовой деятельности по категориям (таблица 3).

Таблица 3

Степень неудовлетворенности трудом по категориям работников, %