Файл: Роль мотивации в поведении организации («Межрегиональная общественная организация Союз московских архитекторов»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы состоит в том, что, в связи с новыми требованиями к условиям и предмету труда, как со стороны работодателей, так и со стороны работников, все большее значение приобретает система мотивации труда в организации. Мотивация является достаточно хорошо изученной областью управления, но не существует универсального подхода к построению системы мотивации.

Сложность самого процесса мотивации, а также непрерывные изменения, которые происходят с человеком, с производством и управлением обусловливают применение индивидуального подхода для решения этой задачи в каждой конкретной организации, а это предполагает не только знание и использование общих закономерностей побуждения к труду, но и внимательный учет особенностей данной организации, мотивационной сферы его сотрудников, характера решаемых задач и многих других.

Многие российские компании ограничиваются применением методов материальной мотивации труда, а значит, не в полной мере используют такой фактор конкурентоспособности как человеческие ресурсы. А человеческий ресурс - это главный источник, двигатель и резерв любых изменений в организации.

Только детальное изучение и оценка системы мотивации труда персонала в организации позволит выявить направления по ее совершенствованию и дать экономическое обоснование последующих предложений.

Цель данной работы - изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть теоретические основы мотивации персонала;

2. провести анализ системы мотивации персонала в организации «Межрегиональная общественная организация Союз московских архитекторов»;

3. показать направления совершенствования системы мотивации.

Цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая состоит из введения, двух глав, которые в свою очередь включают в себя параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей, публикации периодической печати, а также информационные ресурсы сети Интернет.

В ходе исследования применялись методы анализа научной социально- экономической и управленческой литературы по проблеме мотивации труда, методы экономического анализа, наблюдение за трудовым поведением персонала организации, а также опрос, анкетирование и интервьюирование работников.

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Понятие и роль мотивации в поведении организации

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Зайцева Т.В. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта»^[1], по мнению Кибанова А.Я. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала», а авторы фундаментального труда «Основы менеджмента» считают, что «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи.^[2] Проведенный обзор литературы позволяет согласиться с утверждением Весенина В.Р., что, «ввиду расхождения в терминах, работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации, и это затрудняет практическую деятельность, направленную на решение вопросов мотивации труда».^[3]

Многие авторы отождествляют понятия мотива и стимула, но, несмотря на их близость и соотносимость, в рамках рассмотрения данной темы представляется необходимым различать данные категории и процессы мотивации и стимулирования, с которыми они связаны. Их сравнительная характеристика представлена в таблице 1.1.

Можно сказать, что мотивация является более широким понятием, включающим в себя в качестве средства стимулирование, которое иначе называют «внешней мотивацией».

Таблица 1.1.

Сравнительная характеристика мотива и стимула^[4]

Определенную направленность деятельности человека придает мотив, или побуждение, в основании которого, в свою очередь, лежат потребности. Другими словами, мотив является проявлением потребности и сконцентрирован на достижении цели, которая осознаётся как средство удовлетворения потребности.^[5]

В литературе широко представлены различные теории мотивации. Классические теории разделяют на содержательные и процессуальные: первые сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей, определении их приоритетности, влияния на мотивацию (теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга), процессуальные теории (теории В. Врума, Д. Адамса, Л. Портера-Э. Лоулера) признают значение потребностей, но акцентируют внимание на том, что на мотивацию и выбор определенного поведения для достижения конкретных целей влияют и другие факторы - например, ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.^[6]

Как самую распространенную теорию, применяемую при разработке систем мотивации в большинстве организаций, отдельно стоит отметить иерархическую модель классификации потребностей, которая была предложена А. Маслоу. Она изображена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Пирамида потребностей А. Маслоу^[7]

Первый закон пирамиды Маслоу: потребности возрастают от низших к высшим, пока не удовлетворены потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня не являются мотивирующими факторами. Второй закон гласит: когда потребности базового уровня удовлетворены, они перестают мотивировать, и на первый план выходят потребности более высокого уровня.^[8]

С точки зрения Маслоу, каждый человек обладает стремлением к самоактуализации, причем подобное активное стремление к раскрытию своих способностей и задатков, развитию личности и скрытого в человеке потенциала является, по Маслоу, наивысшей человеческой потребностью.^[9]

Как и любая другая теоретическая модель, эта теория не лишена недостатков и ограничений, но она указывает отправные пункты: современные теоретики и практики в сфере мотивации труда берут за основу группы потребностей «пирамиды», формулируя новые мотивационные механизмы их удовлетворения и актуализации, учитывая при этом индивидуальные особенности работников и выводы других теорий мотивации. ^[10]

Основная цель создания системы мотивации в организации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников, в соответствии с этим под системой мотивации труда будем понимать совокупность мер, направленных на повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности и эффективности их труда.^[11]

Можно выделить два направления по достижению вышеназванной цели:

Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему мотивации. В таком случае нужно учитывать индивидуальные различия в потребностях и тот факт, что мотивы деятельности постоянно изменяются под влиянием как объективных, так и субъективных причин, а значит, создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности при использовании различных методов мотивации.^[12]

Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. При этом доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть корпоративная философия, организационная культура и другие элементы внутренней среды организации, имеющие идеологическую, воспитательную направленность.

На рис. 1.2 представлены элементы системы мотивации труда.

Рис. 1.2. Элементы системы мотивации труда^[13]

Грамотно разработанная система мотивации, состоящая из вышеуказанных элементов, позволит современному работодателю:

- ориентировать сотрудников на решение стратегических задач компании;

- минимизировать текучесть кадров, закрепив высококвалифицированных специалистов в компании;

- сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя;

- развивать у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, а также проявлению разумной инициативы и творчества.^[14]

Не существует универсальной системы мотивации труда, но есть некоторые правила, при соблюдении которых любая система будет более эффективной и действенной: она должна быть проста и понятна всем, прозрачна и публична, а кроме того, максимально объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию и утверждаться коллегиально.^[15]

Разрабатывая систему мотивации труда в организации, необходимо понимать, что она не является неизменной структурой и с течением времени должна подвергаться пересмотру, иначе система мотивации, призванная побуждать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, «повышению планок», превратится в систему поощрений за уже достигнутые результаты.^[16]

Таким образом, мотивация является сложным феноменом, результатом многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое.

Потребностное состояние является одним из наиболее восприимчивых для внешнего воздействия элементом механизма мотивации и, следовательно, важным звеном управления мотивацией. Многообразие потребностей обусловливает широкие возможности мотивационного влияния на сотрудников.^[17]

1.2. Модели и методы мотивации труда в организации

В специальной литературе встречаются самые разнообразные схемы, предполагающие группировку по тем или иным критериям, в качестве отправной точки возьмем общую классификацию методов по их содержанию, представленную на рис. 1.3.

Для более полного понимания можно дополнительно классифицировать методы по форме предоставления: материальные и нематериальные, а также, поскольку их основу составляют управленческие (регулирующие) воздействия, по характеру влияния на поведение сотрудников: пассивные и активные воздействия.^[18]

Рис. 1.3. Методы мотивации труда^[19]

Рассмотрим составляющие каждой классификационной группы.

К материальной подсистеме относятся экономические методы, применение которых предполагает, прямо или косвенно, получение сотрудниками определенных выгод.^[20]

Прямые экономические методы представляют собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты», то есть оплату труда. На рис. 1.4 представлены элементы оплаты труда при тарифной системе, совокупность нормативов которой наиболее часто применяется в компаниях для дифференциации размеров заработной платы работников.