Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 279
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.Функции менеджмента: теоретические основы
1.1. Понятие функций управления и их значение
Классификация функций менеджмента
1.3. Функции менеджмента на современном этапе
2. Анализ функций системы управления персоналом ООО «Дядя Ваня Трейдинг»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ реализации функций управления персоналом
3. Предложения по развитию функций системы управления персоналом организации
3.1. Обоснование стратегии управления персоналом
- оборот по приему в ООО «Дядя Ваня Трейдинг» в исследуемом периоде немного снизился и составил в 2017 году 18,8%. Это говорит о том, что практически каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2017 году;
- оборот по выбытию в ООО «Дядя Ваня Трейдинг» в 2017 году по сравнению с 2016 годом также незначительно снизился и составил 19,4%. То есть каждый пятый сотрудник уволился. Оборот по выбытию выше, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к сокращению численности персонала;
- показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет – 80%.
В нестабильном коллективе по сравнению со стабильным ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Итак, проведенное исследование показало, что в организации «Дядя Ваня Трейдинг» существует проблема текучести кадров, которая в свою очередь вызвана неэффективной системой управления персонала.
Проанализируем функции системы управления персоналом предприятия (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Оценка функций системы управления персоналом ООО «Дядя Ваня Трейдинг»
|
№ |
Подсистема управления персоналом |
Содержание функции |
Существующий уровень выполнения |
|
1 |
Анализ и планирование персонала |
Анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале |
Не выполняется |
|
2 |
Подбор и найм персонала |
Проведение собеседований, тестов, анкетирования, оформления приема персонала. |
Выполняется ограничено |
|
3 |
Аттестация персонала |
Оценивания кандидатов на вакантную должность, аттестация и ротация персонала. |
Выполняется оценивание кандидатов на должность, аттестация не проводится |
|
4 |
Развитие персонала |
Техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, робота с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессионально-психологическая адаптация новых работников. |
Выполняется ограниченно, происходит профессиональное обучение, однако механизм носит несистематический характер. |
|
5 |
Мотивация персонала |
Нормирование и тарификация трудового процесса, разрабатывание системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, управление трудовой мотивацией. |
Выполняется ограниченно, система нормативов труда и мотивации не пересматривалась уже давно |
|
6 |
Учет сотрудников |
Учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий из них, освобождение персонала, организация эффективного использования персонала, управления занятостью персонала, кадровое делопроизводство. |
Выполняется в полной мере |
|
7 |
Организация трудовых отношений на предприятии |
Анализ и регулирование групповых трудовых взаимоотношений, отношений руководства, управления конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика. |
Выполняется должным образом |
|
8 |
Создание условий труда |
Соблюдения требований психофизиологии, эргономики труда и технической этики |
Выполняется должным образом |
|
9 |
Социальное развитие |
Развитие корпоративной культуры, обеспечения благоприятного социально-психологического климата. |
Не выполняется |
|
10 |
Кадровая безопасность |
Решение правовых вопросов трудовых соглашений, согласование кадровых документов, обеспечение юридической информацией персонала. |
Выполняется должным образом |
Исходя из данных, представленных в таблице 2.4 видим, что из 10 базовых функций управления персоналом в ООО «Дядя Ваня Трейдинг» должным образом выполняется 5, или 50% от вышеприведенных функций, 2 или 20% -не выполняется вообще, 3 или 30% выполняются частично. Поэтому необходимо целенаправленно совершенствовать систему управления персонала в направлении устранения «узких мест».
Поскольку в категорию «узких» мест попала и такая функция управления как мотивация, целесообразно выполнить опрос персонала с целью выявления ключевых мотивов трудовой деятельности.
С помощью специальной анкеты опрошено 60 сотрудников ООО «Дядя Ваня Трейдинг».
Как показали результаты проведенного опроса, более половины сотрудников ООО «Дядя Ваня Трейдинг» считают, что существующая система премирования неэффективна (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2. Результаты ответов на вопрос Удовлетворены ли Вы существующей системой премирования?
На вопрос «Интересна ли Вам выполняемая работа» 57,00% сотрудников ООО «Дядя Ваня Трейдинг» ответили – Да, 25% ответили – Нет, и 18% затрудняются ответить на вопрос. Это говорит о том, что большинство сотрудников удовлетворены своей работой и выбранной профессией (рисунок 2.3).
Рисунок 2.3. Результаты ответов на вопрос «Считаете ли Вы свою работу интересной?»
На вопрос «Хотели бы Вы продолжать работать в этой организации» 45,50% сотрудников ответили – Да. Это свидетельствует о том, что большинству из опрошенных людей, возможно, нравится работать именно в этой организации, и возможно достаточно высоко оплачивается их труд (рисунок 2.4).
Рисунок 2.4. Результаты ответов на вопрос «Хотели бы Вы продолжать работать в этой организации?»
Как показали результаты проведенного исследования, более половины сотрудников удовлетворены режимом работы (83,30%), 16,70 сотрудников ответили, что их не устраивает режим работы (рисунок 2.5).
Рисунок 2.5. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы режимом работы?»
А 50,00% опрошенных уверены в том, что им достаточно знаний для выполнения возложенных на них функций (рисунок 2.6).
Рисунок 2.6. Результаты ответов на вопрос «Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?»
Однако многие (70,00%) всё-таки хотели бы повысить свою квалификацию (рисунок 2.7).
Рисунок 2.7. Результаты ответов на вопрос «Хотели бы повысить свою квалификацию»?
Как свидетельствуют данные опроса, у большинства сотрудников ООО «Дядя Ваня Трейдинг» – 89,00% - есть перспектива продвижения по службе (рисунок 2.8).
Рисунок 2.8. Результаты ответов на вопрос «Есть ли у Вас перспектива продвижения по службе»?
Далее следует обратить внимание, что решающим критерием неудовлетворённости сотрудниками работы является отсутствие сплоченности в коллективе.
Рисунок 2.9. Результаты ответов на вопрос «Устраивает ли Вас климат в коллективе»?
Поэтому на вопрос «Устраивает ли Вас климат в коллективе?» большинство сотрудников ответили – Нет, что составляет 57,50%, при этом 30,00% – оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный (рисунок 15), а 50,00% отмечают существование конфликтов (рисунок 2.10).
Рисунок 2.10. Результаты ответов на вопрос «Возникают ли конфликты в Вашем коллективе»?
Очень важно обратить внимание на то, что для 57,00% сотрудников конфликты в коллективе являются поводом для смены трудового коллектива, что может являться одним из факторов текучести кадров (рисунок 2.11).
Рисунок 2.11. Результаты ответов на вопрос «Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив»?
Также следует обратить внимание на то, что наибольшая часть сотрудников (81,00%) готовы посещать тренинги для разрешения конфликтов в коллективе (рисунок 2.12).
Рисунок 2.12. Результаты ответов на вопрос «Хотели бы Вы посещать тренинги по управлению конфликтами в коллективе?»
А также большинство сотрудников (64,00%) уверены в том, что организация корпоративных мероприятий в коллективе поможет его сплотить (рисунок 2.13).
Рисунок 2.13. Результаты ответов на вопрос «Как вы считаете, поможет ли сплотить коллектив организация корпоративных мероприятий?
Результаты опроса показывают, что в коллективе существует напряженность. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся и приводит к текучести кадров. По итогам проведенного опроса можно сделать вывод о том, что у работников существует высокая удовлетворенность работой и условиями труда, но, тем не менее, система мотивации требует улучшения, так как отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели.
3. Предложения по развитию функций системы управления персоналом организации
3.1. Обоснование стратегии управления персоналом
Связи между внутренними слабыми и сильными сторонами организации, а также внешними возможностями и угрозами можно установить с помощью построения матрицы SWOT в области управления персоналом:
Таблица 3.1
SWOT – АНАЛИЗ ООО «Дядя Ваня Трейдинг» (в области управления персоналом)
|
Возможности |
Угрозы |
|
|
1.Стабильная политическая ситуация 2.Низкий уровень инфляции 3.Благоприятная ситуация на рынке труда 4.Развитие интернет-технологий |
1.Неблагоприятная социально- экономическая ситуация в стране 2.Частые изменения законодательства 3.Неблагоприятная налоговая политика 4.Низкая инновационная и технологическая активность |
|
|
Сильные стороны 1.Развитая система управления персоналом организации 2.Высокий профессиональный уровень руководителей 3.Благоприятные условия труда 4.Профессиональное обучение |
Как воспользоваться возможностями: За счет высокой компетентности руководителей, квалификации специалистов внедрить новые методы и технологии работы с персоналом. |
За счет чего можно снизить угрозы: - За счет постоянного совершенствования системы управления персоналом (внедрения новых технологий, методов управления, программных продуктов и др.) |
|
Слабые стороны 1.Отсутствие стратегических установок в области управления персоналом 2.Высокий уровень текучести персонала 3.Не достаточно эффективная система мотивации 4.Отсутствие подразделения по работе с персоналом |
Что может помешать воспользоваться возможностями: - Ввиду недостаточной квалификации менеджеров и низкого уровня оплаты труда невозможно внедрить качественно новые и эффективные методы управления персоналом. |
Самые большие опасности для фирмы: - Ввиду низкой мотивации работники могут переходить на другие производственные предприятия. |
Усилия ООО «Дядя Ваня Трейдинг» при формировании стратегии развития должны быть направлены на минимизацию слабых сторон его деятельности и угроз, связанных с факторами внешней среды.
Итак, на основе всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что для дальнейшего развития ООО «Дядя Ваня Трейдинг» необходимо реализовать изменения, направленные на развитие кадрового потенциала.
Кадровая стратегия ООО «Дядя Ваня Трейдинг» - создание крепкого и профессионального коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе с клиентами. Цель оргпроектирования - совершенствование системы кадровой политики, следствием которой должно стать снижение текучести кадров, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, дальнейшее повышение производительности труда и, как результат, повышение экономической эффективности деятельности предприятия.
Стратегические направления кадровой политики ООО «Дядя Ваня Трейдинг» представлены на рис.3.1:
Стратегические направления кадровой политики
Развитие корпоративной культуры
Повысить мотивацию персонала к высокопрофессиональной деятельности
Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании
Повысить уровень профессиональной компетенции персонала
Рисунок 3.1.Стратегические направления кадровой политики ООО «Дядя Ваня Трейдинг»
Для совершенствования управления персоналом в ООО «Дядя Ваня Трейдинг» можно предложить следующие рекомендации:
1. Поменять характер кадровой политики. Для этого целесообразно сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в ООО «Дядя Ваня Трейдинг» предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.
2. Разработать мероприятия по закреплению и отбору специалистов в ООО «Дядя Ваня Трейдинг». Это предполагает решение следующих задач.
- необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение профессиональных кадров в ООО «Дядя Ваня Трейдинг».
- необходимо разработать меры по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.