Файл: Роль мотивации в поведении организации).pdf

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проведенной работе, следует отметить, что выстраивание всех внутренних процессов в компании, в том числе процесса стимулирования, должно быть соотнесено со стратегическими целями компании и потребностями персонала организации, так как персонал является движущей силой любой компании. Особенности персонала могут быть рассмотрены с разных точек зрений и теоретических концепций, одной из таких концепций является теория поколений, на которой базировались основные положения и выводы данного исследования.

В ходе данного исследования также были изучены мотивационные профили сотрудников одного из подразделений компании Дом.ru, а также была предпринята попытка найти существенную связь между профилем сотрудника и принадлежностью к одному из трех поколений. Несмотря на наличие слабой связи, результаты во многом перекликаются между собой, что дает возможность рассмотреть применение стимулов к сотрудникам с разных точек зрения, что, в свою очередь, повышает обоснованность применения того или иного поощрения.

Таким образом, было отмечено, что результаты ответов сотрудников поколения Z во многом сходятся с ответами, выявленными в ранних исследованиях других компаний. Главной движущей силой центениалов является стремление к моментальному вознаграждению за проделанную работу, а также поддержка стабильной среды развития. С целью создания необходимой для поколения Z атмосферы комфорта, руководителям подразделений следует рассмотреть подходы к понятию лидерства и менторства, так как восприятие лидеров у данного поколения отличается от привычного прошлым поколениям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами // 10-е издание. — СПб.: Питер, 2012. — 848 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /— 2-е изд. — М., 2012. —560 с.
3. Бацокин А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга // Всероссийский журнал научных публикаций. – 2013. – № 5(20). – С. 48-52.
4. Борисенко А. Мотивирующее руководство: как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно // Директор по персоналу. – 2015. – №4.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2016. – 384 с.
6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ. – 2013. — 528 с.
7. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М., 2015. – С. 107.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании. Учеб. пособие. – М., 2017. – 282с.
9. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2016. – 448 с.
10. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. – Минск: Экоперспектива,2017. – 254 с.
11. Зеленова О.И., Красноженова Г.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2016.
12. Камерон К., Куинн Р.: Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.под ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2015. — 320 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник/ — 3-е изд., доп. и перераб. — М., 2015. — 638 с.
14. Маслоу А. Х. Мотивация и личность //3-е издание. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с.
15. МакКелладн Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2017. – 672 с.
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2017. – 704 с.
17. Решетников О.В. Поколение Z и недалекое будущее рынка труда. Журнал «Школьные технологии». – 2014. – №1.
18. Савельева И. М., Полетаев А.В. История и время. В поисках утраченного. М., 2017. – 783 с.
19. Сапа А. В. Поколение Z — поколение эпохи ФГОС // Педагогическая мастерская. Всё для учителя! — 2015. — № 7.
20. Чумаков В. По ком молчит поколение Z. Журнал «Коммерческий директор». – 2017. – №11.
21. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М., 2015. – 224 с.
22. Harvard Business Review. One more time: How do you motivate
    employees? Boston. – 1987. – p.15.
23. Lyman W. Porter and Edward E. Lawler, Managerial Attitudes and Performance. Homewood, III: Irwin. – 1968. – p.165.
24. Zemke Ron, Generations at work: managing the clash of veterans, boomers, xers, and nexters in your workplace / American Management Association, New York. – 2015. – p. 162.

Электронные ресурсы

1. Альбац Е. Они выросли в циничной среде. Историк Нейл Хоув – The New Times, 2011. URL:http://newtimes.ru/stati/others/938472613fa401e44785ec35a949f2c9-onu-viroslu-v-cunuchnoi-srede.html (Дата обращения 18.07.17)
2. Апрайт, Предпочтения молодежи в выборе работы, 2016. URL: http://arau.su/wp-content/uploads/2017/01/OTCHET-OB-ISSLEDOVANII_Predpochteniya-molodezhi-v-vy-bore-raboty-.pdf (Дата обращения 18.07.17)
3. Величина и сила коэффициента корреляции, 2013. URL: http://statpsy.ru/correlation/velicina/ (Дата обращения 18.07.17)
4. Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики, 2014. URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (Дата обращения 18.07.17)
5. Дом.RU: Новая конституция, 2013. URL: https://www.youtube.com/watch?v=I6ouuTiAkxc (Дата обращения 18.07.17)
6. Зайцева Н.А. Теория поколений: мы разные или одинаковые? Журнал «Российские регионы: взгляд в будущее». – 2015, №2 (3). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/teoriya-pokoleniy-my-raznye-ili-odinakovye (Дата обращения 18.07.17)
7. Исаева М.А. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува. Журнал «Знание. Понимание. Умение». – 2011, №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/pokoleniya-krizisa-i-podema-v-teorii-v-shtrausa-i-n-houva (Дата обращения 18.07.17)
8. Кириллова Е. “Поколение Z и его место в истории. Теория поколений. Поколения X, Y и Z”, 2015. URL: http://fb.ru/article/210221/pokolenie-z-i-ego-mesto-v-istorii-teoriya-pokoleniy-pokoleniya-x-y-i-z (Дата обращения 18.07.17)
9. Лисицин Д. За пятью зайцами, 2015. URL: http://kommersant.ru/doc/869256 (Дата обращения 18.07.17)
10. О компании ЭР-Телеком, 2015. URL: http://ertelecom.ru/t/ru/page72317.html (Дата обращения 18.07.17)
11. Павлюченко А. “Поколение X, Y и Z”. URL: http://hr-portal.ru/article/pokolenie-x-y-i-z (Дата обращения 18.07.17)
12. Тест оценки мотивации Герчикова, 2016. URL: http://www.hr-portal.ru/tool/test-ocenki-motivacii-gerchikova (Дата обращения 18.07.17)
13. Ткачук Е.А. Информатизация общества как социально-гигиенический фактор формирования «фундаментального цивилизационного сдвига». CredeExperto: транспорт, общество, образование, язык. №1 (06), 2014. URL: http://oaji.net/articles/2015/955-1421668945.pdf (Дата обращения 18.07.17)
14. Фридман, О. Клиповое мышление. Что это такое? / О. Фридман // Школа Жизни.ру. 2007. URL: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-8011/ (Дата обращения 18.07.17)
15. Хохлова Д. Поколение Z: Как ставить задачи сегодняшним двадцатилетним, 2015. URL: https://vc.ru/p/generation-z (Дата обращения 18.07.17)
16. Шамис Е. Архетипы поколений и времена года. URL: http://rugenerations.su/2010/02/23/ (Дата обращения 18.07.17)
17. Шевченко Д.А. Теория поколений в маркетинге: «беми-бумерс»; Х; Y и Z // Реклама, маркетинг, PR в образовании. URL: http://shevm.blogspot.ru/2011/02/y-z.html (Дата обращения 20.03.17)

Приложение 1

Рис. 1. Организационная структура компании

Приложение 2

Рис. 2. Карьерная лестница сотрудников ОЦП

Приложение 3

Гайд интервью

Характеристика подразделения

На что направлена работа вашего подразделения?

Каковы основные цели подразделения ОЦП?

Какие должности присутствуют в подразделении и какова иерархия карьерной лестницы?

Какие проблемы существуют в подразделении?

Мотивация

Какие методики/инструменты применяются для оценки показателей эффективности сотрудников?

Какие мероприятия/инструменты используются в рамках материальной и нематериальной мотивации?

Каким образом оценивается результативность применяемой системы?

Принимается ли во внимание теория поколений в процессе мотивации сотрудников? Если да, то каким образом?

Приложение 4

Транскрипт интервью

Характеристика подразделения

На что направлена работа вашего подразделения?

Работа отдела направлена на обслуживание клиентов компании для продвижения наиболее выгодных продуктов и услуг с помощью совершения исходящих звонков или консультирования по возможностям подключения при входящих звонках.

Каковы основные цели подразделения ОЦП?

Целью нашего подразделения является постоянное продвижение разных продуктов Дом.ru клиентам, и рост клиентской базы компании. Еще, мы работаем на сохранение существующих клиентов, когда появляется угроза того, что они уйдут. Это определяется с помощью специальной CRM системы, которая с помощью специальных расчетов выводит вероятность ухода того или иного клиента.

Какие должности присутствуют в подразделении и какова иерархия карьерной лестницы?

Есть следующие должности: специалист/администратор; старший специалист/администратор; ведущий специалист; супервайзер; руководитель. Получается, карьерная лестница состоит из пяти ступеней, в том порядке, который я перечислил. У каждого сотрудника существует возможность горизонтальной ротации в рамках компании на любой ступени: для смены должности происходит 3х этапное собеседование с HR и с непосредственными руководителями на новой должности.

Какие проблемы существуют в подразделении?

В продажах всегда люди приходят и уходят, особенно молодые, поэтому существует проблема текучки. Сейчас мы ее снизили до 30% в год, но существует цель снизить ее еще, и поддерживать на низком уровне. Зачастую это происходит, когда приходят молодые и совмещают с учебой, но не выходит у них это делать достаточно хорошо, поэтому покидают компанию. Или сотрудники находят другую работу, а продажи считают вообще временным занятием. Все по-разному.

Еще часто поступают жалобы на график. Мы постарались сделать его достаточно гибким, чтобы все могли выбрать для себя желаемое время работы, но некоторые хотят стандартную пятидневную неделю с офисным графиком. Если говорить про стимулы, то у нас нет системы ДМС, хотя она уже во многих компаниях применяется. В этом тоже есть свои минусы, мы думаем начать работать над этим.

Мотивация

Какие методики/инструменты применяются для оценки показателей эффективности сотрудников?

У нас действует KPI, и общая составляющая KPI для специалистов любых направлений это качество звонка. Для исходящих звонков это количество продаж и предложения по интересам человека. Для специалистов профилактики оттока устанавливается показатель того, сколько человек удалось сохранить в компании и так далее.

Какие мероприятия используются в рамках материальной и нематериальной мотивации?

Проводятся ежемесячные соревнования: спорт (волейбол, футбол), шахматы. Используем геймификацию: киберспорт, квесты по зданию: цель – развлечение и получение/проверка знаний по специальности. У нас есть комната отдыха, в ней установлены игры – настольные и приставки, есть столовая с различными сладостями. Существует демо-зона с бесплатным доступом к интернету на высокой скорости, так как на рабочих местах нет интернета из соображений предотвращения снижения концентрации внимания.

Денежное вознаграждение устроено таким образом, что выплачивается оклад и бонусы за выполнение критериев KPI. Соотношения оклада и бонусов составляет 40/60. Проводится конкурс по продажам, по итогам которого победителю достается либо подарок (от фирм-партнеров, например, подарочная карта или приставка и т.д.), либо денежное вознаграждение, в зависимости от ресурсов компании.

Есть конкурс на выполнение критериев KPI: длительность 3 месяца. За каждый выполненный критерий KPI сотруднику вручается лотерейный билет. По окончании конкурса все лотерейные билеты собираются и проводится розыгрыш со случайным определением победителя по лотерейному билету. Победителям вручаются ценные призы, например, это может быть современный смартфон. Таким образом, чем большее количество билетов соберет сотрудник, тем выше будет вероятность его выигрыша.

Также, проводится соревнование «Сборная Дом.ру» для специалистов, в течение которого среди всех филиалов сравниваются показатели KPI в рамках должностей. Победители соревнования отправляются на сплав с Топ-менеджерами компании, также с изображениями победителей выходят различные печатные материалы и сувенирная продукция в масштабах всех филиалов компании. Соревнование проходит раз в квартал и за год.

В рамках процесса геймификации был организован ЭР-магазин, в котором действует валюта ЭР-тингеры. Сотрудники получают крипто валюту за выполнение показателей KPI; прохождение обучения; участие в тестах; количество продаж. Раз в месяц подводятся итоги, валюта начисляется в электронной системе и далее ее можно тратить на покупку следующих товаров или услуг:

1. Скидка в магазин-партнер или любой другой магазин
2. Обед с руководителем
3. Дневное использование кресла руководителя
4. Брендированная продукция
5. Профессиональная фотосессия
6. Сувениры из филиалов Дом.ру из других городов

Каким образом оценивается результативность применяемой системы?

Эффективность системы мотивации оценивается с помощью показателя ENPS и уровня текучести персонала. Показатель ENPS определяет готовность сотрудников рекомендовать рабочее место в компании другим людям. Шкала оценки распределяется следующим образом: 1-6 – критики, 7-8 – нейтралы, 9-10 – промоутеры. ENPS равный 60 является нормативом в компании. В подразделении ОЦП данный показатель ниже 60, что не является нормой. Процесс анонимный – конфиденциальная информация. Распределяется по блокам:

• eNPS – готовность рекомендовать компанию
• pNPS – готовность рекомендовать продукты и услуги компании
• mNPS – готовность рекомендовать руководителя
• Q12 – 12 вопросов на определение понимания своей причастности к компании.

Принимается ли во внимание теория поколений или мотивационных профилей в процессе мотивации сотрудников? Если да, то каким образом?

В ОЦП для специалистов преобладает материальная мотивация, так как должность ориентирована на достижение результата и подразумевается, что на такие должности нацелены люди с инструментальным мотивационным профилем. Для хозяйской мотивации, к примеру, существует проектное управление, в котором могут принять участие все желающие.

В целом, стараемся учитывать возрастные особенности, и для специалистов поколения Y, к примеру, существует упор на материальную мотивацию, свободный рабочий график – возможность выбора различных временных интервалов работы. Также, существует упор на геймификацию процесса мотивации и стимулирования. Существует план по созданию приложения для сотрудников с вовлечением геймификации, но бюджет для осуществления, задуманного на данный момент не могут выделить, так как все основные средства направлены на R&D, потому что это подразделение участвует в совершенствовании конечного продукта для конечного потребителя.