Файл: Роль мотивации в поведении организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Процесс управления персоналом имеет множество аспектов, имеющих влияние на всю систему в целом. Одним из таких элементов, оказывающим влияние на качество работы сотрудника, а также его производительность является мотивация. Поэтому многие организации очень серьезно относятся к разработке мероприятий и процедур, влияющих на развитие мотивации, а также на ее устойчивый рост. В условиях изменчивости внешней среды бизнеса, компаниям необходимо выстраивать сотрудничество с молодым поколением, способным наиболее успешно ориентироваться в современном мире. Анализ характеристик представителей молодого поколения может предоставить дополнительное преимущество менеджерам компании на пути к построению более эффективной стратегии развития бизнеса.

Целью работы является исследование роли мотивации в поведение персонала компании Дом.ру и разработка конкретных практических предложений, направленных на повышение ее эффективности в современных условиях.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты роли мотивации в поведении персонала и стимулирования труда;

- провести анализ роли системы мотивации в поведении персонала в компании Дом.ру;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации в.

Методы исследования – общетеоретический, сравнительный, метод анализа.

Практическая значимость – разработанные рекомендации могут быть применены на практике.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ПОВЕДЕНИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Мотивация и стимулирование персонала

Система управления персоналом в организации состоит из множества компонентов, взаимосвязанных между собой. Мотивация является одним из важных факторов, оказывающих влияние на качество работы сотрудника и продолжительность его пребывания в организации. Поэтому все организации очень серьезно задумываются над тем, какие именно мероприятия и действия могут влиять на развитие мотивации, а также на её устойчивый рост. В связи с этим, можно говорить о том, что целью компаний является совершенствование мотивационных процессов и создание благоприятной среды, которая смогла бы направить работников на достижение высоких результатов в соответствии с целями компании.

Ознакомление с понятием «мотивация» наилучшим образом происходит посредством анализа его трактовок, данных различными авторами на протяжении многих лет. Совокупность наиболее ярких и распространенных в научной среде определений мотивации представлено в Таблице 1. Между представленными понятиями существует связь, выраженная в стремлении авторов выделить такую сторону мотивации, которая относится к неким внешним факторам, влияющим на поведение человека. Явное отождествление мотивации с процессом наблюдается в определении М. Мескона и его соавторов, что конкретизирует данное понятие, придавая ему ощутимые рамки и очертания, в разрез с другими авторами, дающими более неопределенные характеристики, больше связывая его с явлением. С точки зрения М. Армстронга, мотивацию можно описать как целенаправленное поведение, то есть конечной целью мотивированного индивида является некий результат, достижение которого и обеспечивает определённым образом заданная мотивация. Таким образом, на основе проанализированных определений можно вывести следующее понятие мотивации – процесс воздействия определенных факторов на поведение человека, связанное с осуществлением деятельности и достижением определенных целей, как личных, так и групповых.

Таблица 1.1

Определения авторов

Принято выделять внутренний и внешний вид мотивации по первоначальному определению Ф. Герцберга. [Армстронг, 2012, с.505] Внутренняя мотивация обусловлена самостоятельно создаваемыми человеком факторами, которые определяют его деятельность и направляют ее по какому-либо пути. К таким факторам могут относиться: ответственность, свобода действий, осознание собственной ценности, интерес к работе и возможность дальнейшего развития. Внешней мотивацией называется ряд действий, используемых для влияния на человека и пробуждения у него необходимой мотивации. Такими действиями являются вознаграждения материального и нематериального характера, например, похвала или повышенная оплата труда. В отличие от внешних мотивов, внутренние имеют тенденцию более глубоко и длительно воздействовать на поведение человека. Эффективность внешних может быть высока, но лишь в первое время, зачастую их воздействие проходит довольно быстро. [Армстронг, 2012, с. 506]

Стоит обратить внимание, что мотивация не является статичной категорией, поэтому важно рассматривать ее как определенный процесс. С точки зрения потребностей, мотивация может быть рассмотрена как совокупность четырех этапов, представленных ниже на Рисунке 1.

Рис. 1.1 - Процесс мотивации [Армстронг, 2012]

В данной модели начало цикла связано с осознанием индивидом наличия потребностей, для удовлетворения которых появляется желание достичь чего-то или получить что-то. Поэтому рождается определенная цель, в результате которой происходит осуществление ряда действий, способствующих выполнению поставленной цели.

Однако, с точки зрения О.С. Виханского, процесс мотивации состоит из шести компонентов: возникновение потребностей, поиск путей их устранения, определение направлений действий, их осуществление, получение вознаграждения за их выполнение и, как следствие, устранение потребности. Данный процесс представляет более обширное описание этапов мотивирования. Кроме того, появляется упоминание о вознаграждении, которое ожидает человек. [Веснин, 1996]

1.2 Особенности и характеристика мотивации поколения Z

Представители каждого поколения возлагают большие надежды на людей, являющихся частью последующего поколения, так как полагают, что новые поколения обладают более усовершенствованными характеристиками и лучше приспособлены к постоянно изменяющейся среде. Действительно, каждое новое поколение демонстрирует необходимые модели поведения для адаптации в современной среде. Поэтому у представителей последнего поколения – поколения Z, существует особый набор характеристик, способствующий более быстрой ориентации в современных условиях. Такие особенности помогают им более успешно осуществлять трудовую деятельность, так как они лучше ориентируются в современной реальности, что дает работодателю шанс улучшить эффективность труда.

Согласно теории поколений, «молчаливое поколение Z» в настоящий момент еще находится в процессе формирования взглядов на жизнь, ценностных установок и карьерных ориентиров. Понятие молчаливое поколение в отношении поколения Z присутствует потому, что данное поколение является в теории В. Штрауса и Н. Хоува элементом цикла, то есть имеет схожие черты с поколением 1923-1943 годов. Систематизируем основные черты, присущие поколению Z:

1. Высокая вовлеченность в мультимедийные технологии. Вся информация приобретается представителями Z во всемирной сети. Виртуальное общение замещает «живое», что приводит к снижению восприятия у таких людей человеческих эмоций и способности разбираться в чувствах других;
2. Нетерпеливость, связанная с технологиями, так как создается привычка получать все то, что необходимо, в краткий срок. Отсюда также следует упор на краткосрочные цели;
3. Ориентация на потребление и индивидуализм. Глобализация всех процессов происходит в полной мере, она привела к формированию обществу потребления, частью которого и является поколение Z;
4. Высокая ценность честности и откровенности;
5. Самообразование через интернет, в следствие чего они быстро взрослеют;
6. Многозадачность, благодаря которой представители поколения быстрее обрабатывают информацию, а также способны совмещать несколько занятий одновременно;
7. Иной подход к обучению. Воспринимают только интересное для себя и игнорируют ненужные им знания;
8. Иное функционирование памяти, это проявляется в том, что чаще запоминается не сама информация, а путь, через который можно ее отыскать. С этим связана и низкая концентрация внимания;
9. Восприятие информации происходит другим путем. Она воспринимается быстро, но более короткими «порциями»;
10. Гиперактивность, также связана с перечисленными выше особенностями людей такого поколения;
11. Аутизация, то есть погружение в себя, зачастую с целью защититься от проблем внешнего мира. [Сапа, 2015, с.3]

Совокупность перечисленных особенностей накладывает свой отпечаток на трудовую деятельность представителей данного поколения. Зная перечень характеристик представителей поколения, управленец может выстроить эффективную систему мотивации и вознаграждения, уже с учетом особенностей таких сотрудников. Это представляет большое преимущество для компании, так как снижается вероятность ошибки при выстраивании мотивационных систем. Также, может быть снижен риск того, что работники данного поколения покинут компанию, что является большой потерей для организаций в современной конкурентной среде, потому что представители каждого поколения обладают набором уникальных особенностей и характеристик, которые компания способна использовать на благо развития бизнеса.

C точки зрения теории информатизации общества, представители поколения Z являются самыми яркими пользователями практически всех информационных источников и ресурсов, представленных в настоящем времени, по сравнению с представителями других поколений. Это обусловлено тем, что рождение и развитие членов поколения происходило и происходит в рамках непрерывного совершенствования современных технологий, возрастания влияния виртуальной реальности на реальную жизнь. [Ткачук, 2014]

Постоянно возрастающий темп жизни и огромные объемы информации привели к тому, что мышление представителей данного поколения стало ориентировано на переработку информации короткими порциями, формируя так называемое «клиповое мышление». Данный тип мышления характеризуется разрозненным восприятием информации, сложностью восприятия целостной картины, некоторой фрагментарностью анализа поступающей информации. [Фридман, 2007] Главным преимуществом такого способа восприятия информации является высокая многозадачность и способность обрабатывать большие потоки информации. С другой стороны, наблюдается поверхностность такой обработки и неспособность концентрировать внимание на линейных однородных текстах большого объема.

Людям, обладающим «клиповым» типом мышления, необходима визуализация информации, преподнесение ее небольшими фрагментами в виде образов. [Новикова, 2006] В связи с такими особенностями представителей новейшего поколения Z, его также иногда называют «поколение twitter», имея в виду, что представители поколения способны хорошо воспринимать текст не длиннее 140 символов, как ограничение, установленное в данной программе. Поэтому при работе со сложными текстами и объемными структурами у индивидов поколения Z наблюдается снижение сосредоточенности и ухудшение способности к качественному анализу.

Для работодателя представленные выше особенности означают существенные изменения подходов к работе с представителями данной социальной группы. Это выливается в изменения процессов постановки трудовых задач и организации рабочего процесса в целом, а также преобразуется подход к привлечению таких сотрудников в компанию. Стимулирование таких сотрудников также претерпевает сдвиги, в том числе происходит его перенесение в виртуальную среду, увеличивается воздействие на образное восприятие.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ДОМ.RU

2.1. Программа исследования и организационные характеристики

Компания Дом.ру является крупнейшим телеком-оператором в Пермском крае и одним из крупнейших в России, а также входит в ЭР-Телеком Холдинг – ведущий независимый федеральный оператор телеком-услуг в России, который работает с 2001 года. Компания является поставщиком quadro-play услуг: широкополосный доступ ШПД в интернет, кабельное и HD-телевидение, мобильная и городская телефонная связь. «ЭР-Телеком» входит в ТОП-2 крупнейших интернет-провайдеров России, а также в ТОП-3 крупнейших операторов кабельного телевидения. В настоящее время филиалы компании открыты в 36 городах России, а география присутствия насчитывает 566 населенных пунктов. [О компании ЭР-Телеком, 2015]