Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (ООО «VARIA»).pdf

В труде Л.И. Подлесной психологический барьер перед новым определяется как «неосознаваемая актуальная установка, детерминирующая индифферентное или отрицательное установочное отношение к общественно значимому новшеству». А.А. Свеницкий пишет, что важнее говорить «о психологическом барьере как психическом состоянии личности, в котором неразрывно связаны ее внешне наблюдаемое поведение и субъективные реакции по отношению к нововведениям».^[6]

Исследователи стали обращать внимание не просто на изучение психологических барьеров, но и на определение совокупности объективных и субъективных факторов, задающих характер отношения сотрудников к нововведению. Это тип и этап процесса изменений, ожидание положительных и негативных последствий от введения нового, специфики состава сотрудников и их взаимоотношений в коллективах до и в ходе нововведений.

Рассмотрим все факторы, которые способствуют нововведениям, так и препятствуют им. Для понимания инновационных процессов нужно выделить ориентации главных групп участников процесса изменений, отражающиеся в их позиции в отношении к нововведению. Данный подход называют характеристикой человеческого фактора в инновационных процессах. На такой основе складываются ролевые группы: инноваторы, организаторы, производители и пользователи. Позицию групп по отношению к новому определяют как инициативу, помощь и бездействие. Контингент инноваторов относится к социальному меньшинству, однако его социальный состав разнообразен по характеристикам.

Нововведения рассматриваются как планируемые и целенаправленные изменения. Соответственно, отношение к ним (принятие, непринятие участие и сопротивление) может изучаться в категориях социально-установочной готовности и предрасположенности индивида к восприятию изменений.

Психологический барьер как форма определения отдельных компонентов или социально-психологического климата в условиях изменений в организации представляет собой набор действий, понятий, умственных заключений, ожиданий и переживаний сотрудников, в которых понятно или непонятно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно проявляются социально-психологические состояния этих сотрудников, обусловленные нововведениями. Как пример психологического барьера принимаются: составляющие барьер, некие факторы, которые вызывают отрицательные реакции сотрудников; степень психологического барьера, обусловленную числом сотрудников, имеющих отрицательные реакции; характер барьера, типы проявления отрицательных реакций персонала.

Полным считается перечень барьеров к инновационной деятельности, предложенный И.Е. Пискаревой.

1. Профессиональные барьеры: нет стремления к результатам своего труда, умения сотворчества, интереса к новым идеям, к внедрению новых технологий.

2. Психологические барьеры: нет стремления к самосовершенствованию, способности рефлексировать о собственной деятельности, интереса к профессиональным изменениям.

3. Социальные барьеры: низкий уровень зарплаты; невнимание общества; отсутствие профессионального роста.

Очевидно, что большинство из перечисленных психологических барьеров находится в эмоционально-личностной сфере человека, следствием деформации которой становится синдром психологического выгорания. Это даст нам право считать синдром эмоционального выгорания одним из барьеров к инновациям, при затяжном характере которого появляется стрессовое состояние.^[7]

Формы проявления психологического барьера делят на группы.

1. Пассивные формы проявления:

отсутствие у сотрудников убежденности в важности и своевременности проведения изменений в коллективе, в возможности действительных изменений сформировавшейся производственной и социально-психологической атмосферы;

нет желания совершенствовать привычные формы работы, разделение труда, структуру работы, межличностные коммуникации, обычные механизмы принятия решений и раздела ответственности, иерархию авторитета, опыта;

нет желания принимать участие в мероприятиях по проведению инноваций, контактировать с инициаторами нововведения;

отсутствие готовности предоставить для осуществления изменений необходимые ресурсов, производственных площадей и специального времени;

боязнь появления дополнительных сложностей, связанных с нововведением, у подразделений, у своей организации, у себя.

2. Активные формы психологического барьера. Они проявляются в желании некоторых сотрудников сузить круг лиц, с которыми контактируют инициаторы нового, продолжительность контактов и дополнительные источники информации;

скрыть свои реальные функции в данном процессе, используемые методики и инструкции работы, а также критериях выбора вариантов решения;

противопоставить квалификацию и опыт «своих» и «чужих» сотрудников, объем и значение работы этих групп, нормы их поведения, а также размер их зарплаты и поощрений;

обвинить инициаторов нововведения в нехватки внимания к просьбам и замечаниям, с которыми обращаются к ним сотрудники организации;

выдвигать новые требования к инициаторам нововведений под предлогом их улучшения.

3. Крайние формы проявления психологического барьера. К ним относят такие явления, как предоставляется информация в меньшем объеме, чем требовалось инициаторами нововведения; выдача не достоверной информации или ее искажение, изменение инструкций, документации, порядка действий, заданного инициаторами нововведения;

небрежная эксплуатация оборудования, материалов и коммуникаций, которые связаны с новшествами;

использование финансовых, людских и материальных ресурсов, выделенных для проведения новшеств, не по их назначению, а, например, для решения текущих задач организации.^[8]

Для результативного управления процессами нововведений нужно дифференцированно исследовать психологические барьеры на каждом этапе инновации: на этапе разработки, внедрения и работы нововведения. И делать в коллективе организации независимо от того, коллектив разработал и провел нововведение или инновация проведена извне, а коллектив лишь ее пользователь.

В основе психологического барьера в процессе нововведения находится несколько причин. Обычно, это экономические причины (например, нет достаточно необходимых для нововведения ресурсов). Сюда же можно отнести технические причины (характеристики материалов, оборудования и т.д.), которые не подходят под требования нововведений; организационно-технологические причины (неизвестно, как организовать внедрение и функционирование нововведений); профессионально-квалификационные причины (нет работников с нужным опытом и уровнем квалификации); организационно-управленческие причины (когда нет эффективного механизма связи интересов разных подразделений в целое) и психологические причины (к примеру, привычка сотрудников чувствовать, мыслить и действовать по определенному плану, принимать свое мнение как единственно верное, суждение о новом по аналогии старого). Все данные причины, некоторым образом преломляясь в психологии работников организации, и существенно влияют на отношение к нововведениям. Отрицательную роль в нововведении играет наблюдаемое у части его пользователей потребительское отношение. Под потребительским отношением понимается желание некоторых сотрудников улучшить условия и показатели работы, не принимая участия в процессах, связанных с нововведениями.

Психологический барьер может иметь позитивный компонент.

1. Иногда он препятствует введению в жизнь скоропалительных и плохо продуманных инновационных решений, для которых нет объективных условий или которые не подходят имеющимся потребностям. Он препятствует модификациям нововведения, которые изменяют его смысл и предохраняют область жизнедеятельности коллективов от скорых или опасных для нее нововведений.

2. Психологический барьер исполняет в отношении к инновационному процессу катализирующую роль. Он включает деятельность инициаторов нововведения, требуя от них значительно увеличивать усилия, не останавливаться на уже достигнутом уровне, а проявлять прорехи в своем первоначальном замысле и искать более приемлемые варианты. С другой стороны психологический барьер активизирует исполнителей, их интересы затрагиваются нововведениями, заставляют их подумать о сложившейся в коллективе ситуации, понять их роль в коллективе и их мнение в организации.

3. Психологический барьер всегда выступает индикатором оперативно, информирует инициаторов нововведения о недостатках принятого решения, выявляет все плохо проработанные элементы инноваций, показывает направления корректирования.

Одной из стрессогенных причин нововведений их нереализованности становится то, что они не подготовлены ни в организационном отношении, ни в техническом отношении, ни в психологическом отношении.

А главной трудностью нововведений является дефицит в обществе инновационной среды – некоторой морально-психологической обстановки, поддерживаемой комплексом мер организационного, методического, психологического характера, которые обеспечивают введение инноваций в профессиональную среду. Было установлено, что чем сложнее инновация, тем отрицательнее эмоциональное отношение к ней и ниже показатель участия в ее проведении. Отмечено, что когда инициатива внедрения появилась в самом коллективе, то у его членов складывается положительнее отношение к нововведению, чем в ситуации извне.^[9]

Инновационная деятельность это проведение изменений. Однако изменения не самоцель. Более того, изменения не проводятся без энергичных действий. Все организации и их сотрудники выдержат только ограниченное число изменений в определенное время.

Главной проблемой инновационной деятельности становится равновесие между изменениями и стабильностью. То есть установление скорости изменений. Базовым в инновационной деятельности представляется способность видеть состояние целей деятельности организации в развитии. Цель - направление, соответственно достижение цели говорит о постоянной готовности к изменениям и реагировании на внутренние и внешние изменения. К изменениям привыкают.

А.Ф. Балакирев, раскрывает затруднения специалиста как процесс, выделяя его этапы, легко проявляющиеся при внедрении инноваций:

1) этап беспричинного затруднения – это время, когда люди испытывают затруднения, не осознавая причин их возникновения;

2) этап затруднения с осознанной причиной – время, когда специалист, понимая причину его затруднений, старается найти решение, выйти из ситуации;

3) этап осложнений – период, проявляющийся через некоторое время, по истечении которого человеком не найдена причина или метод решения задачи, а «сил» уже нет.

В третьем случае наступает период осложнений. Человек прекращает инновационную деятельность, или сводит ее к имитации. Он переживает неудовлетворенность, возрастает пессимизм, появляется чувство хронической усталости. Как результат человек функционирует в стрессовом режиме. Следует отметить тот факт, что из-за неумения разрешить затруднение, возникшее в инновационном «цунами», оно углубляется, накапливается и приводит к отказу от попыток его преодолеть.

И формируется противоречие. С одной стороны, инновационная деятельность это деятельностью, активизирующая творческий потенциал личности работающего человека, может служить фактором, который позволит предотвратить «синдром эмоционального выгорания». С другой стороны, сам «синдром эмоционального выгорания» можно рассматриваться как барьер на пути осуществления специалистом инновационной деятельности.

Разрешение этого противоречия можно осуществлять профилактическими мерами, позволяющими предупредить наступление профессиональной деформации, открывая работникам путь к личностной самореализации в инновационной деятельности. Другими словами создавать специальные психологические программы, направленные на стимулирование стремления работающих людей к саморазвитию и личностному росту, активизации и дальнейшему развитию их творческого потенциала в инновационной деятельности.

Вывод. Изначально понятие «стресс» означало состояние человека, появляющегося как ответная реакция на многообразные экстремальные воздействия окружающей среды. Стресс – явление довольно обычное и встречаемое. Незначительные стрессы возникают всегда и они безвредны, однако чрезмерный стресс проблематичен как для людей, так и для организации при реализации поставленных задач. Нововведения есть в жизни всех людей, и нередко ставят их в затруднительное положение, рождая стрессовые состояния. Одной из стрессогенных причин нововведений их нереализованности становится то, что они не подготовлены ни в организационном отношении, ни в техническом отношении, ни в психологическом отношении.