Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( Теоретические основы мотивации персонала организации).pdf

Б) Система штрафов - это способ мотивации, обратный написанному выше. В этом случае сотрудники, выполнившие определенные задачи не очень хорошо или допустившие то или иное нарушение, наказываются штрафом, что побуждает их трудиться качественнее ^[18].

Именно заработная плата, являясь основным источником дохода большинства трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в качестве наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к повышению результативности и эффективности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)^[19].

Заработная плата работника включает в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии организации в отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не выполняет явных стимулирующих функций, поскольку она не зависит от результатов и качества трудовой деятельности.

Данная функция выполняется скорее переменной частью заработной платы. Именно она имеет первостепенное значение в построении эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала.

Переменная часть заработной платы формируется из различного рода доплат и надбавок к ней, применение которых обусловлено необходимостью учесть специфику отдельных видов труда и различия в трудозатратах работников при решении тех или иных задач. Вся совокупность применяемых в системе оплаты труда доплат и надбавок может быть объединена в три группы (таблица 3).

Таблица 3

Виды доплат и надбавок

Классификационная группа	Виды доплат и надбавок
Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер	Включает доплаты и надбавки за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; за профессиональное мастерство;
Компенсационные доплаты и надбавки	Связаны с особым характером выполняемой работы и включают доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за многосменный режим работы и ненормированный рабочий день;
Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных	Включает доплаты и надбавки за работу в тяжелых и особо тяжелых условиях труда; за интенсивность труда на конвейерах, поточных и автоматизированных линиях; за работу в ночное время.

---

Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты, поскольку они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат, связанных с осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят стимулирующий характер, поскольку применяются с целью повышения заинтересованности работника к совершенствованию квалификационного уровня, уровня профессионализма, длительному совмещению трудовых обязанностей.

Особого внимания заслуживает такое направление материального денежного стимулирования, как премирование. Премирование является неотъемлемой частью мотивационной системы работников, направленной на стимулирование их к более качественной и эффективной деятельности. Премирование предполагает увязку заработной платы с достигнутыми результатами деятельности и другими факторами в рамках соответствующих систем. Рассмотрим их более подробно. Наиболее распространенной является система, увязывающая основную оплату труда с показателями выполнения или перевыполнения установленных норм труда. Таким образом, в рамках данной системы основными видами премий являются выплаты за достижение планируемых результатов работы и перевыполнение норм. Существуют так же системы, увязывающие оплату труда с личными деловыми качествами работника, его профессионально-квалификационными характеристиками. Основными видами премирования в рамках данной системы являются стимулирующие выплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение сфер обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ при меньшей численности персонала подразделения. Системы, увязывающие основную заработную плату отдельного работника или коллектива с какими-либо достижениями, не носящими систематического характера, включают единовременные премиальные выплаты, вознаграждение по итогам деятельности организации за установленный период, вознаграждение за выполнение особо важных производственных заданий.

2. Нематериальная мотивация - всё то, от чего не зависит финансовая составляющая, но является мотивом для результативной и качественной работы.

При рассмотрении наиболее популярных причин увольнения можно заметить, что большинство увольняются никак не по финансовым соображениям. Таким образом, во избежание текучести сотрудников, которая может привести к снижению качества работы, а, следовательно, и к уменьшению прибыли предприятия, для экономии времени и денег на подготовку и обучение новых работников, следует применять и другие способы мотивации сотрудников, в частности и нематериальные^[20].

---

Далее разберем наиболее популярные методы нематериальной мотивации. Их количество довольно большое.

• 1. Карьерный рост. Любой работник понимает, что если он со всей честностью и ответственностью будет выполнять свою работу, ему обязательно будет гарантировано повышение в должности, что способствует высокому социальному положению и успешному дальнейшему развитию по карьерной лестнице.
  2. Официальное трудоустройство. Для многих людей очень важен такой фактор, как официальное трудоустройство, ведь он в себя включает полный социальный пакет. В этот пакет входит оплачиваемый отпуск, четко определенный рабочий график, декретный отпуск, больничный, возможна оплата обучения работника за счет средств компании и т.д.
  3. Благоприятный климат в коллективе. Несомненно, благоприятный социально-психологический климат в коллективе будет оказывать положительно влияние на работу всего персонала. Ведь открытость, доверие, теплые взаимоотношения между работниками, а также чувство определенной защищенности создают приятную атмосферу в рабочих буднях и оптимизм у сотрудников. Все это дает это гарантию качественного выполнения своих должностных обязанностей, нежели неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая постоянно выбивает из рабочего ритма.
  4. Корпоративные мероприятия для коллектива. Организация развлечений, концертов, спортивных состязаний, тематических вечеров, тренингов, деловых игр, выездных туров, семинаров содействует общению работников в неформальной обстановке, созданию и поддержанию благоприятного климата в коллективе, а также возможности работнику фирмы в какой-то степени отдохнуть от ежедневной рабочей рутины.
  5. Имидж компании. Он играет немаловажную роль для мотивации персонала. Многие сотрудники хотят гордиться своей работой, и всем известные фирмы являются очень привлекательным местом для этого.
  6. Обучение за средства компании. Важнейшим фактором для хорошего функционирования предприятия является высокая квалификация персонала. А для этого необходимо своевременное и качественное обучение. Повышение теоретических и практических навыков сотрудников окажет существенное влияние на эффективность работы предприятия в целом. Много фирм в настоящее время стараются научить своих сотрудников методам работы непосредственно в своей компании, предоставить возможность получить новые знания и опыт.
  7. Похвала руководителя. Этот способ мотивации весьма эффективен и его не нужно игнорировать. Все хотят услышать в свой адрес слова одобрения за проделанную работу. Работники получают эмоциональное удовлетворение, когда руководитель хвалит их за труд, особенно если это будет сделано в присутствии коллег. Похвала и благодарность являются очень сильной мотивацией для

---

Поэтому для создания эффективной системы мотивации необходимо применение новых методов, имеющих комплексный характер. Одним из таких является грейдирование - это один из современных методов мо­тивации персонала. С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и, в результате этого, разработка системы оплаты труда для каждого работника. В качестве примера таких факторов оценивания можно привести:

• наличие управленческих функций, количество подчиненных;
• степень участия в прибыли компании;
• самостоятельность в принятии решений;
• опыт;
• стоимость ошибки работника для фирмы.

Это может быть эффективно для крупных или средних фирм, где по­строить карьеру возможно не только вертикально, но и горизонтально (внутри своей текущей позиции). Существует ряд причин, по которым фирмы внедряют данную систему.

Во-первых, из-за кризиса фирме становится сложно прогнозировать будущие доходы, также происходит увеличение расходов. В такой ситуа­ции не надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рацио­нально распределять расходы на работников, чему может способствовать система грейдов.

Во-вторых, стремление к равенству возможностей. Здесь важно пра­вильно оценить вклад сотрудников, которые работают в разных направ­лениях^[21]. Можно привлекать сотрудников для определения в процентном отношении их собственного вклада в деятельность фирмы.

В-третьих, стремление к прозрачности и наглядности. Работники должны понимать систему формирования их окладов. В нормальной ор­ганизации должна существовать понятная прозрачная система стимули­рования, критерии для повышения заработной платы, что положительно скажется на мотивации персонала.

В-четвертых, необходимость формирования четких правил, которые позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможно­сти его профессионального развития.

Помимо грейдирования, можно привести следующие современные ме­тоды мотивации, особенно актуальные для организаций, которые не мо­гут позволить себе материальное стимулирование.

К ним относится такой метод, как «построение». Он связан с психо­логическими особенностями человека, которые основаны на бессознатель­ном подражании. Другими словами, начальник может подавать пример по­ведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Также всегда необходимо помнить про создание благоприятного вну­треннего климата; совершенствование системы внутренних коммуника­ций, способствующей эффективной двусторонней связи; наличие социаль­ного пакета; оплачиваемое временное освобождение от работы; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места.

---

В некоторых случаях для сотрудников актуальным является предо­ставление льготных кредитов; туристическое страхование и страхование имущества работников; оплата и предоставление учебных отпусков ли­цам, совмещающим работу с обучением; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; гибкий график работы; вы­плата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости и т.д.

Таким образом, исследование современных методов мотивации пер­сонала показывает, что необходим комплексный подход, при котором использоваться актуальные направления мотивации, а также будут учи­тываться не только психологические аспекты работы, но будет создана прозрачная система оплаты труда и стимулирования, соответствующая вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности организации.

Глава 2. Анализ кадрового потенциала  ООО «Конгломерат»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Конгломерат»

Компания «Конгломерат» является обществом с ограниченной ответственностью и располагается по адресу: г. Санкт-Петербург, Новосергеевка. Основной целью Общества является извлечение прибыли.

Основной деятельностью является производство и продажа бетона.

Бетонный завод "Конгломерат" производит:

-Бетон (производство товарного бетона различных марок: от М-50 до М-500).

-Раствор (производство монтажного и кладочного раствора различных марок).

-Керамзитобетон (производство керамзитобетона различных марок).

ООО "Конгломерат" - это молодая, динамично развивающаяся организация. Производит и поставляет различные марки бетонных смесей на строительные объекты Санкт-Петербурга и области. "Конгломерат" производит весь ассортимент бетона, керамзитобетона, различные марки монтажных и кладочных растворов. Компания создана в 2004 году. Эмблемой компании стал муравей, как очень трудолюбивое создание, а стрелки, в которые он вписан, символизируют миксер, везущий бетон. Сегодня трудолюбивый муравей "Конгломерат" - известный и желанный гость на многих строительных площадках.

---