Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях нынешней рыночной экономики существенно изменяются принципы и содержание кадровой политики. Сейчас это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кроме того, перед руководителями предприятий стоит задача максимально эффективно использовать все ресурсы, и, прежде всего, человеческие ресурсы.

Эффективное использование людских ресурсов имеет основополагающее значение для успеха всего предприятия. В связи с этим обращение к формированию кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любой организации рассматривается как актуальное.

Цель данной работы - изучить и проанализировать кадровую стратегию организации и предложить способы повышения ее эффективности на примере ООО «Логистик-Москва».

В соответствии с поставленной целью можно выделить такие задачи:

1) раскрыть сущность, значение кадровой стратегии организации;

2) рассмотреть классификацию и проблемы эффективности кадровых стратегий организаций;

3) провести анализ кадровой стратегии организации ООО «Логистик-Москва»;

4) провести исследование особенностей кадровой стратегии организации ООО «Логистик-Москва»;

5) предложить возможные пути повышения эффективности кадровой стратегии исследуемого предприятия.

Объектом исследования выступает кадровая стратегия в условиях функционирования организации.

Предмет исследования - особенности и способы повышения эффективности кадровой стратегии организации.

Наибольший вклад в разработку теории стратегического управления внесли такие известные западные и отечественные специалисты в области менеджмента как Успенская Е.А., Никифорова Л.А., Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г., Корнийчук Г.А. и др. Однако сущность теоретических аспектов кадровых стратегий требует дальнейших исследований.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации

На стыке 20-го и 21-го веков в управленческой науке произошло очередное изменение - сместился акцент от контроля на побуждение работника мыслить до привлечения к реализации замыслов компании-работодателя. Персонал стал рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий эффективность деятельности организации, и который обеспечивает ее конкурентоспособность в условиях глобализации экономики. Эти изменения усилили внимание к стратегическим вопросам управления развития персонала на всех уровнях управления.^[1]

В этом контексте теория изменений рассматривалась персоналом как снижение издержек, теория управления человеческими ресурсами, по мнению сотрудников ресурсного агентства, должна эффективно управляться для создания благоприятных условий развития, инвестирования в развитие персонала. Присутствие компании не упоминает на рынке именно человеческих ресурсов, используя их растущий и концентрированный, определяемый решительным образом.

Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению кадровых стратегий управления персоналом, которые означают:

- внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;

- изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Таким образом, обобщая различные трактовки, сущность стратегий определяется как модель определенных решений, действий, долгосрочный план предприятия, искусство иметь необходимых специалистов и активы с целью достижения конкурентных преимуществ (рис. 1).

Основные цели и пути реализации стратегического управления

Цели стратегии

Пути реализации стратегии

− достижения краткосрочной и долгосрочной прибыли;

− усиление долгосрочной конкурентной позиции;

−виход на новые рынки;

−разрабка нового товара

− защитные действия против конкурентов;

• решение специфических для предприятия задач управления;
• поиск новых отраслей, рынков, путей диверсификации;
• действия по закреплению новых возможностей: НИОКР, объединение, приобретение.

Рисунок 1 - Стратегия управления предприятием^[2]

Общая стратегия предприятия состоит из ряда функциональных стратегий.

Функциональная стратегия представляет собой подход управления необходимыми мероприятиями, определяемыми предприятием при разработке общего плана, из личной информации материализуется в плот " предприятия отдельных подразделений. Функциональные стратегии роль конкурентоспособности предприятий заключается в поддержке.

Кроме того, функциональные стратегии, имеющие важное значение для конкретных функциональных целей компании для достижения руководящих принципов управления является создание. Таким образом, функциональная стратегия - это своеобразный план производства, содержащий необходимые меры для поддержки конкурентной стратегии и достижения производственных целей и миссии предприятия.

В разработке и реализации общей стратегии особое место отводится трудовым ресурсам по отраслям. Между тем, это один из важнейших ресурсов, человеческий капитал, обеспечивающий корпоративное развитие и конкурентоспособность. Кроме того, сам персонал является объектом стратегического управления, а именно кадровая стратегия является одной из функциональных стратегий предприятия. Это сочетание является общей стратегией и миссией, которую один руководитель предприятия не только выполняет,но и управляет, в зависимости от разнообразия функциональных показателей, специфичных для стратегического направления, что определяет стратегическую установку во вторичной стратегии.

Определение анализа-это стратегия развития персонала, чем обеспечивается широкий спектр социально-трудовых отношений, в том числе показ принципов содержания и социальной стратегии. Его основная цель-обеспечение социальной защиты работников. Его деятельность в современных условиях больше соответствует стратегии работника, его системе на рынке предприятия, чтобы использовать его конкурентоспособность и эффективность, увеличивая развитие персонала от надзора.

Поскольку термины "персонал" и "персонал" используются для характеристики всей совокупности работников предприятия, то Кадровая стратегия и стратегия управления персоналом являются идентичными понятиями. Этот вывод подтверждается и тем, что другие исследователи также не различают понятия кадровой стратегии и стратегии управления персоналом.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.^[3]

Основными характеристиками кадровой стратегии являются:

- долгосрочный характер, что объясняется его направленностью на развитие и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов;

- цели кадровой стратегии должны соответствовать общей стратегии развития предприятия, они должны быть направлены на достижение целей экономического развития предприятия, а не противоречить им;

- кадровая стратегия должна учитывать действие факторов внешней и внутренней среды предприятия, что может потребовать корректировки общей стратегии развития предприятия, а соответственно изменения структуры и численности персонала, его квалификации и квалификации, стиля и методов управления персоналом.

Концепция кадровой стратегии предприятия полностью основана на концептуальной базе управления стратегией предприятия. Основные цели и пути реализации кадровой стратегии приведены на рис. 2.

Рисунок 2 - Основные цели и пути реализации кадровой стратегии^[4]

Цели персонал-стратегий (как функциональной подсистемы предприятия) рыночно ориентированной организации в общем могут быть определены следующим образом:

- определение места и роли подсистемы управления персоналом как составной части общей системы управления, которая должна обеспечивать предприятие квалифицированными кадрами в необходимом количестве;

- формирование кадровой политики, персонал-стратегии, отдельных «карьерных стратегий», которые должны учитывать природу «человеческого ресурса», которая меняется не только профессионально, но и в стиле жизни и труда, влияя на развитие всего предприятия;

- формирование системы подготовки специалистов, ориентированных на специфику деятельности и направления развития предприятия;

- управление персоналом в сочетании стратегической и текущей деятельности, индивидуального и коллективного воздействия, комплексного решения проблем оплаты труда и дисциплины, защиты, безопасности и охраны здоровья;

- формирование эффективных коммуникаций, основанных на позитивных отношениях как внутри предприятия, так и за его пределами;

- соблюдения действующего законодательства по регулированию трудовых отношений;

- оформление необходимых документов, отражающих прием на работу, продвижение по службе, увольнение персонала, в соответствии с требованиями государственной отчетности;

- формирование системы планов и программ развития персонала предприятия, которые способствуют успешному решению текущих проблем.

Кадровые стратегии состоят из следующих элементов:^[5]

- определение общей стратегии;

- планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- увольнение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

Кадровая стратегия обеспечивает эффективность работы организации, человеческих ресурсов и устранение недостатков по следующим критериям:

- исполнительность;

- удовлетворенность работников;

- долгосрочное отсутствие на рабочем месте;

- прогулы;

- текучесть;

- количество конфликтов;

- количество жалоб;

- количество несчастных случаев;

- стабильность.

Кадровая стратегия предусматривает:

- помощь организации в достижении ее целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

- связь управления персоналом со всеми работниками;

- помощь в формировании и сохранении морально-психологического климата в коллективе;

- управление движением к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов.

Объектом кадровой стратегии предприятия является совокупность лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием, которое является работодателем и называет их работниками. Буквы имеют определенные количественные и качественные характеристики, определяющие способность действовать в интересах предприятия.

Целевая стратегия предприятия система управления органом, состоящим из служб управления персоналом,и структура самостоятельного сектора корпоративного управления по принципу функциональности и систематической подчиненности и линейным менеджерам всех уровней управления.

1.2 Виды кадровых стратегий