Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ).pdf

- личные документы работников;

- организационно-распорядительная документация;

- первичная учетная кадровая документация.

Стоит отметить, что на кадровое планирование в «Логистик-Москва» идут следующие статьи расходов:

- основная и дополнительная заработная плата;

- отчисления на социальную поддержку (медицинское страхование, помощь при особых обстоятельствах: рождение детей, смерть близких родственников, пожар и т.д.);

- командировочные и служебные разъезды;

- расходы на профессиональное развитие, обучение и повышение квалификации персонала;

- приобретение спецодежды и т.п.

Также важной составляющей анализа кадровой стратегии является анализ управления развитием карьеры. Это, прежде всего, профессиональная подготовка и повышение квалификации кадров.

Так, расходы на профессиональное обучение в течение 2016-2018 гг. относительно не изменялись (табл. 4).

Таблица 4

Затраты ООО «Логистик-Москва» на обучение персонала

Таким образом, затраты на обучение персонала в рассматриваемой организации в среднем одинаковые в каждом году.

Далее проведем анализ количества сотрудников ООО «Логистик-Москва», которые прошли обучение за счет организации в 2016-2018 гг. (табл. 5).

Таблица 5

Подготовка кадров ООО «Логистик-Москва» в 2016-2018гг.

При этом преимущественный характер обучения – это дополнительное обучение: курсы, мастер-классы, тренинги и т.д. Таким образом, на предприятии проводиться систематическое обучение персонала, характеризующееся стабильными статистическими показателями.

2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии

После проведения исследования и анализа деятельности организации ООО «Логистик-Москва» в сфере реализации кадровой стратегии были определены следующие замечания и проблемы:

1) Неэффективная система мотивации трудовой деятельности персонала. кадровый стратегия персонал

На предприятии ООО «Логистик-Москва» используется только материальная мотивация в виде премий и надбавок, но при этом активно используется практика взыскания дисциплинарных штрафов и расчетов с заработной платы. В то же время для получения премии выдвигается большое количество требований к персоналу, которые порой просто невозможно выполнить. Такая стратегия управления снижает желание персонала работать на предприятии в целом.

2) Отсутствие на предприятии системы введения в должность вновь принятых сотрудников.

Из-за нехватки свободного времени для сотрудников не принимаются меры по адаптации работника к новому рабочему месту. В этом случае человеку сложнее понять рабочий процесс, адаптироваться к специфике организации, что влечет за собой снижение работоспособности персонала.

3) Отсутствие кадрового резерва, кадров. То есть, существующие специалисты в организации, не будут рассматриваться в будущем в качестве генерального директора. Такая ситуация не способствует профессиональному росту персонала и снижает эффективность стратегического управления персоналом.

4) В компании отсутствует система подготовки специалистов и повышения квалификации сотрудников.

Как было отмечено ранее, компания проводит систематическое обучение персонала характеристике стабильности, индексу статистики.

Однако на современном рынке этого недостаточно, то есть количество сотрудников, повышающих уровень специализации, должно быть значительно больше, а программа обучения-направлена на поддержку качественного элемента коучинга.

2.4 Рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии

Как уже было отмечено, руководство организации ООО «Логистик-Москва» меньше обращает внимания на невидимые силы, состояние социально-психологического климата в организации и создавайте благоприятные условия в рабочей среде работников. Система мотивации развита слабо, что способствует существенному снижению эффективности реализации кадровой стратегии.^[10]

В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе организации.

Также можно использовать следующие методы морального стимулирования:

отражение заслуг работника перед компанией на «Доске почета»;

награждение почетными грамотами ООО «Логистик-Москва».

Стимулирование через конфиденциальную информацию воплощается в формировании общественного мнения на уровне работников предприятия в направлении повышения лояльности компании. Основными методами формирования общественного мнения, которые могут быть использованы в ООО «Логистик-Москва», являются:

корпоративная газета;

собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);

информационные стенды на территории организации.

В вопросе профессиональной адаптации относительно вновь принятых сотрудников на предприятии ООО «Логистик-Москва» необходимо использовать два направления адаптации:

- первичную, то есть приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной работы (выпускники средних и высших учебных заведений); кадровый стратегия персонал

- вторичную, то есть приспособление работников при переходе на новые рабочие места, должности, объекты.

В условиях деятельности ООО «Логистик-Москва» возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую и организационную стороны. У каждого есть свой объект, свои задачи, показатели, Показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, новым физиологическим условиям труда.^[11]

Объектом психофизиологической адаптации являются условия, определяемые как совокупность факторов внешней среды, способных существенно влиять на самочувствие, настроение, работоспособность работников, а также при длительной продолжительности воздействия на состояние здоровья, отражающихся динамикой заболевания, стрессом и утомляемостью.

Профессиональная полноценная адаптация и успешность новой профессии, то есть привыкание, адаптация содержания и характера труда, условий его проведения и организации.

Соответствующий уровень субъективных и объективных моментов профессиональной адаптации, во многом определяется тем, насколько рабочее место соответствует социально-профессиональной ориентации персонала.

Социально-психологическая адаптация - это приспособление нового работника к функционированию производства,к новому коллективу, его традициям, к стандартной работе руководителя. Он как бы включал персонал в команду, как равный, что было принято всеми ее членами.

Производственный коллектив, как субъективный фактор производственной среды, имеет сложную структуру: формальную и неформальную. Социологи выделяют несколько этапов социально-психологической адаптации, которые так же различны, как индивидуальная адаптация к коллективу.

Начальный этап - внешняя переориентация, когда работник не определяет ценностных ориентаций данного коллектива.

Второй этап - личность и коллектив взаимно признают систему шаблонов поведения друг друга, но не меняют своих позиций.

Третий этап - личность принимает систему ценностей коллектива, тоже под ее влиянием изменяет свою систему ценностей.

Четвертый этап - это высшая форма адаптации. Когда новый сотрудник внутренне принимает ценностные ориентации, нормы коллектива и полностью перестраивает свое психологическое и поведенческое состояние. Заключительная стадия не вполне привлекательна, потому что на этой стадии личность, растворенная в коллективе, потеряет часть своей целостности.

Организационная адаптация - овладеть ролью, организационным статусом работы и подразделений во всей организационной структуре, а также пониманием организационно-экономического механизма управления предприятием.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профориентации потенциальных специалистов;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);

- престиж и привлекательность профессии, работы по специальности в ООО «Логистик-Москва»;

- особенности организации труда, которые реализовали мотивационные мероприятия для сотрудников;

- гибкость системы обучения персонала в организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личные качества работника, который проходит адаптацию, связанную с его возрастом, семейным положением, характером.

Ключевым условием успешного проведения адаптации является разработка организационных механизмов управления этим процессом.

Далее рассмотрим рекомендации относительно формирования кадрового резерва в ООО «Логистик-Москва».

Этапы формирования кадрового резерва специалистов для «Логистик-Москва» отражены на рисунок 9.

Определение дополнительных потребностей в специалистах в разрезе структурных

подразделений и должностей

Обоснование требований к кандидатуре на каждую должность специалиста организации

Предварительный набор кандидатов в кадровый резерв

Изучение и оценка кандидатов, утверждение состава резерва руководителем

Контроль над подготовкой резервов до назначения

на должность

Подготовка индивидуальных планов развития, работа с резервами специалистов

Определение степени подготовки резервиста для назначения на должность

Нет

Да

Исключение из списка резервистов

Назначение и производственная адаптация на рабочем месте

Рисунок 9 -Этапы процесса формирования кадрового резерва

Для определения дополнительных требований к специалистам в разрезе структурного подразделения службе управления персоналом, наряду с директором организации, следует проанализировать состояние использования персонала с учетом возраста, ожиданий по профессиональному и дипломному уровню, личных предпочтений, состояния здоровья, и определить на этой основе время, которое может отпустить каждый из них.

Они должны содержать необходимые организаторские способности, личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые работнику для эффективной работы в должности эксперта.

В заключении, можно выделить следующие направления профессионально-квалификационного развития персонала ООО «Логистик-Москва», которые представлены на рис. 10.

Профессионально-квалификационное продвижение специалистов

Внутрипрофессиональное продвижение

Межпрофессиональное продвижение

Линейно-функциональное продвижение

Социальное

продвижение

Рисунок 10 - Направления профессионально-квалификационного развития персонала ООО «Логистик-Москва»

Во внутренней профессиональной деятельности повышение квалификации персонала происходит в его профессии и категории за счет овладения смежными видами деятельности и приемами, расширения сферы обслуживания и овладения передовыми методами работы.

Профессиональная квалификация и повышение квалификации персонала в организации осуществляется на основе:^[12]

- разработка четких требований к работнику как условие его квалификации и повышения квалификации (стаж работы по специальности, по месту нахождения, уровень подготовки специалиста, наличие ученой степени или звания, путем повышения квалификации или профессиональной переподготовки и др.);