Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ).pdf

На основе анализа различных стратегий, была разработана их классификация. В зависимости от классификационного признака различают стратегии: по уровню управления, на котором разрабатывается стратегия, относительно стадии «жизненного цикла» предприятия, по характеру поведения на рынке; по способу достижения конкурентных преимуществ (рис. 3).

Уровень управления в соответствии с разработкой стратегии: Корпоративный, бизнес, функция, ресурсы и операционная стратегия.

Одна из наиболее распространенных стратегий"жизненного цикла" корпорации-Стратегия роста, стабилизации, спада и реструктуризации.

Активное (атакующее,подавляющее),ручное,активное и пассивное сочетание:рыночная стратегия поведения природы как разделенная.

Конкурентное преимущество достиганное до конца: стратегия руководства цены, дифференцирование, самая лучшая цена, пристрелнная недорогая стратегия и дифференцирование.

Рисунок 3 - Классификация стратегий предприятий^[6]

Компании могут одновременно реализовывать ряд стратегий: корпоративную, включающую все сферы деятельности предприятия, для обеспечения успеха в конкретной сфере.

Каждая вариация стратегии развития вашей организации предполагает свое собственное присутствие (эквивалентное) вариации в вашей личной стратегии.

Рассмотрим их по принципу «общая стратегия организации – соответствующая ей кадровая стратегия».^[7]

1) Стратегия развития организации-стратегия предпринимательства.

Для организации характерно развитие новых видов деятельности, обеспечивающих высокий финансовый риск и капитальные вложения. Стратегия требует креативности и гибкости,и они готовы работать сверхурочно,и ответственны за управление рисками.

Кадровая стратегия-возможности роста и индивидуального развития. Эта стратегия основана на человеке с высокими индивидуальными характеристиками. Техническое развитие рекомендуется различными способами.

2) Стратегия организационного развития стратегия динамичного роста.

Кадровая стратегия-подбор персонала. Ожидаются изменения в целях и структуре вашей организации. Задача состоит в том, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Уровень компании и факторы успеха в преданности компании. Сотрудники смогут быстро адаптироваться к изменениям, это правильно решать соответствующие задачи.

Самый грамотный штат профессионалов. Важно то, что компании действительно требуется очень квалифицированный специалист. Данная Кадровая стратегия основана на оценке индивидуальной работы группы и эффективной работе, анализе группового поведения

Кадровая стратегия-консервативная. Оценка сотрудников более формализована, но важны факторы лояльности к компании.

Кадровая стратегия-развитие компетенций. Способность персонала обеспечивается постоянным профессиональным развитием. Существует реальная возможность профессионального продвижения профессионалов. Развитие персонала цели развития компании и должны быть последовательными.

3) Стратегии развития организации - стратегия прибыли.

Кадровая стратегия-подбор персонала. Эта организация находится в стадии зрелости и рассчитывает получать стабильный доход от новых продуктов,разработки технологий от налаженного производства.

Главная задача-производить больше продукции и минимизировать затраты. Неопределенность управления и строгий контроль, устранение неопределенности цели. Это делается с использованием стандартных процедур и правил. Выбор узкоспециализированных тренеров - это то, что интересует технологические компании, и только профессионал будет выбран. Сотрудники работают, чтобы принять его, готовые выполнять свои обязанности. Участие в управлении необходимо и поощряется, но другие формы вовлечения сотрудников используются при снижении выручки или ухудшении качества продукции.

4) Стратегии развития организации - стратегия ликвидации.

Это стратегия основных видов деятельности, прибыли, положения на рынке, качества продукции в условиях сокращения выбранной организации. Персонал для будущего сокращения персонала реализация этих стратегий для негативного отношения к себе. Показана важность мер социальной защиты работников в виде поиска путей сокращения занятых побегов(конверсия сокращения,рабочего времени,трудоустройство уволенных работников в разных точках стоимости в организацию внутреннего перемещения).

Кадровая стратегия-консервативная. При участии персонала разработка и внедрение решений не предполагается, выбор экспертов не осуществляется.

Вознаграждение должностного оклада в соответствии с исключительно должностными обязанностями, поощрениями и другими формами ИС.

В деятельности этой оценки предусмотрен полный комплекс необходимых сокращений в соответствии со стандартами экспертов. Для поддержания производства отбираются высококвалифицированные рабочие.

Кадровая стратегия - повышение квалификации. Такая стратегия имеет большое значение, когда фирма обязана трудоустроить уволенных специалистов.

5) Стратегии развития организации - стратегия изменения курса.^[8]

Эта стратегия используется для организаций, стремящихся быстро увеличить прибыль,развить новые или расширить существующие рынки. Эта стратегия предполагает изменение взаимоотношений со всей системой управления организацией. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений является очень важным фактором.

Кадровая стратегия-найм персонала. Осуществляется поиск квалифицированного специалиста по основным рабочим местам. Организация ищет необходимых специалистов среди своих сотрудников, оценивая и развивая их потенциал.

Кадровая стратегия - повышение квалификации. Внутренний подбор кадров дает возможность желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности.

Развитие новых компетенций и повышение квалификации имеют большое значение потому, что организация планирует изменение курса, исходя из внутренних резервов.

Кадровая стратегия – вознаграждение. Свои работники осваивают новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал к управленческой деятельности. Материальные вознаграждения работников не предусматриваются.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЛОГИСТИК-МОСКВА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Фирма ООО «Логистик-Москва» зарегистрирована Инспекцией Федеральной Налоговой Службы по г. Москва, 3-я ул. Ямского Поля, д. 2, корпус 26

Данное предприятие ООО "Логистик-Москва", прежде всего, характеризуется выбранной организационно-правовой формой при его создании и конкретными целями и задачами, определяющими его деятельность в настоящий период.

Организационно-правовая форма организации-Общество с ограниченной ответственностью, то есть организация несет ответственность по обязательствам только в сфере своего имущества.

ООО "Логистик-Москва" является юридическим лицом, характеризуется наличием самостоятельного финансового баланса, на расчетных счетах в банковских учреждениях и номинальным давлением.

Вид собственности - частная собственность.

125040, Российская Федерация,

г. Москва, 3-я ул. Ямского Поля, д. 2, корпус 26

ИНН 2457072569 КПП 771444001

Тел./факс: +7 (495) 637-67-61; 637-66-51

e-mail: lc@nornik-lc.ru

Генеральный директор организации - Демидович Дмитрий Викторович.

Организация ООО «Логистик – Москва» в своей деятельности ориентирована на использование таких принципов рыночной экономики:

- свобода предпринимательства, полная хозяйственная самостоятельность;

- свободные цены (кроме особо регулируемых государством и субъектами РФ);

- антимонопольность деятельности;

- договорные формы между хозяйствующими субъектами.

Структура управления предприятием определяется организационно-правовой формой предприятия и тем, какие рычаги государственного регулирования на него влияют.

ООО «Логистик-Москва» представляет собой организацию с вертикальной структурой управления, то есть используется несколько уровней управления. При этом организационная структура определяет сферу ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с коллективом. В случае, когда все взаимосвязи организационной структуры используются грамотно, можно получить гармоничное сотрудничество и общее стремление решать поставленные перед организацией цели и задачи.

Структура ООО «Логистик-Москва» - это разделение организации на составные элементы, каждый из которых наделен своими четко определенными и обозначенными задачами и обязанностями, то есть структура предполагает разделение сотрудников на группы в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

Во главе управления ООО «Логистик-Москва» находится директор, которому, в свою очередь, подчиняются все остальные работники и структурные руководители (рис. 4). Общая численность сотрудников предприятия согласно штатного расписания составляет 145 человек.

Зам. директора

Отдел логистики

Менеджеры

Директор

Бухгалтерия

Отдел управления персоналом

Юрисконсульт

Транспортный участок

Административно-хозяйственный отдел

Диспетчеры

Склад

Рисунок 4 - Организационно-управленческая структура ООО «Логистик-Москва»

Организационно-управленческая структура ООО «Логистик-Москва» имеет линейно-функциональный характер. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. Такой тип организационной структуры в достаточной мере подходит для исследуемой организации.

В ООО «Логистик-Москва» согласно размера средств, рассчитанных на оплату труда, определяется численность персонала, ставки, оклады, размеры надбавок, премий и другие выплаты стимулирующего характера.

Обязанности в ООО «Логистик-Москва» распределены таким образом. Директор осуществляет общее руководство предприятием и подчиняется непосредственно учредителю. Кроме того, директор имеет влияние на все структурные подразделения и может принимать управленческие решения помимо непосредственных руководителей подразделений. В непосредственном подчинении директора находятся: заместитель директора, бухгалтерия, юрисконсульт, транспортная секция, отдел материально-технического обеспечения, административно-хозяйственный отдел и служба управления персоналом.

Заместитель директора занимается общими организационными вопросами, а также в его непосредственной компетенции находится вопрос управления транспортной секцией.

Юрисконсульт в исследуемой организации занимается различными юридическими вопросами, связанными напрямую с деятельностью организации.

Главный бухгалтер выполняет функцию организации бухгалтерского учета хозяйственной и финансовой деятельности общества, а также осуществляет контрольную функцию за рациональным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью имущества общества. Кроме того, главный бухгалтер формирует рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности в организации и ее структурных подразделениях на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительной работы, современных программных продуктов в области бухгалтерского учета и контроля.

Руководитель службы управления персоналом осуществляет анализ и выполнение производственной деятельности, контроль и координацию функций в области управления персоналом.

В обязанности отдела логистики входит планирование, организация, контроль и управление материальной и нематериальной деятельностью, осуществляемой в процессе отгрузки товаров потребителям, а также обработка, анализ и хранение соответствующей информации.