Файл: Технологии создания управленческих команд (Формирование управленческих команд как основной фактор повышения эффективности деятельности организации).pdf

Траектории развития команд

Как отмечалось, любая группа проходит в своем развитии ряд стадий, но последовательность этих стадий зависит от субкультуры группы.

1. Группа с субкультурой «клика». Для членов этой группы основную роль играют эмоциональные отношения между ними, благоприятный психологический климат в группе, а уже затем успешное решение задачи. Исходя из этого можно говорить о приоритете развития эмоциональной сферы; на материале которой и разворачиваются стадии адаптации, группирования и нормирования. К предметной деятельности группа переходит только тогда, когда оказывается перед «жизненной» необходимостью погружения в предметную, инструментальную компоненту деятельности. Пока члены группы не поймут, что их группа сложилась, что в ней уютно и приятно находиться, она не перейдет к решению поставленных задач.

2. Группа с субкультурой «комбинат». Для членов этой группы прежде всего необходима определенность поставленных задач, а также своего места в решении данной задачи. Если, этого не происходит, члены группы из-за неопределенности начинают испытывать дискомфорт и тревогу. Поэтому группа сразу после адаптации к поставленной задаче переходит к нормированию деятельности, которую проводит, как правило, наиболее компетентный член группы, владеющий технологией осуществления деятельности. Нормирование деятельности также может задаваться извне (заказчик, руководитель и т. п.). Нормирования в области коммуникативных отношений и сферы социоэмоциональных контактов, как правило, не происходит. Стадия характеризуется четкостью и понятностью правил и норм деятельности, которые жестко вменяются членам группы, и выполнение которых строго контролируется. При строгости нормообразования группа довольно быстро проходит эту фазу и переходит к функционированию. После создания правил инструментальной сферы группа может переходить к стадии функционирования, и, лишь там, столкнувшись с проблемами коммуникации, при возникновении конфликтов вернется к «проработке» эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы у «комбината» существенно ниже, чем у «клики».

3. Группа с субкультурой «кружок». После стадии адаптации к задаче каждый член группы определяет сам свое место в технологии ее решения, тот инструментарий, который может оказаться необходимым и переходит к самостоятельному выполнению своей подзадачи, т. е. группа переходит к стадии функционирования. При этом выполнение подзадач сочетается с нормированием деятельности внутри группы. Каждый очерчивает рамки своей компетентности, происходит нормирование взаимодействия специалистов. Нормы не могут быть вменены, как в «комбинате», они согласуются в группе. Только после налаживания инструментальной сферы группа переходит к налаживанию эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы в «кружке» ниже, чем в «клике». Стадию кооперации (мы-группа) «кружок» достигает позднее, чем «комбинат», и тем более позднее, чем «клика», в связи с превалирующей ценностью индивидуального над коллективным.

4. Группа с субкультурой «команда». Развиваясь, группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы: адаптация — группирование — нормирование — кооперация — функционирование. Подобное развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы «клики», «комбината», «кружка», при этом не останавливаясь не на одной из них».

Выводы по главе 2

Экспериментальное исследование проходило в компании «FinComBank».

В ходе наблюдения было замечено, что в компании отсутствует глубокое понимание между членами команды. Даже тогда, когда достигается согласие по отношению к планам, их последующего действия, принятые решения в результате не всегда им соответствуют.

Недостатком группы так же выступает неэффективное взаимодействие, которое проявляется в отсутствии диалога.

Среди руководителей наблюдается использование неконструктивного поведения. Отсутствие умения проводить открытый диалог, приводит к тому, что команда не извлекает соответствующую пользу из разнообразия точек зрения и опыта своих коллег. Такое обстоятельство приводит к тому, что происходит снижение их способности творческой деятельности и адаптированности к рыночным переменам.

Наблюдается так же наличие личной неудовлетворенности. Несмотря на то, что многие члены управленческой команды «FinComBank» обладают успешным карьерным ростом и немалым статусным положением в глубине души испытывают определенное разочарование, так как их трудовая деятельность не требует от них значительного напряжения и в связи с эти не захватывает их полностью.

Следует отметить, что руководящая команда так же не уделяет пристального внимания информации, которая поступает со стороны, например из других организаций или отраслей, хотя именно данная информация, если ее в сове время обработать, может оказать существенное воздействие на базовые стратегические и организационные решения. Помимо этого, членам команды, как правило, не хватает времени для анализа информации и оценки ее важности для будущего компании.

Заключение

Длительное время деятельность по формированию управленческих команд является объектом исследователей – психологов, социологов, элитологов и прочих исследователей.

В современных условиях проблема командообразования в компании стала актуальной фактически для каждого руководителя, так как именно эффективная команда позволяет достигнуть поставленные организационные цели. Итоги исследований управленческой деятельности по созданию команд предоставляют необходимые основания специалистам в данной области прийти к выводу о том, что основой трудностей управленцев-стратегов находиться слабая теоретическая разработанность данной проблемы и отсутствие готовности практиков следовать рекомендациям теоретических положений.

В рамках рассмотрения необходимости создания эффективной управленческой команды в банках, было зафиксировано, что именно команды выступают наиболее эффективным структурным принципом для высшего руководства, а так же инновацией и лучшим дополнением к функциональной структуре, главным образом в крупных компаниях. На основании данного положения можно свидетельствовать об уровне командности в определенном банковском учреждении.

Команда способна к восприятию инновационных идей и способов их осуществления. Она обладает высокой адаптивностью, выступает наилучшим средством для преодоления функциональной разобщенности.

Таким образом, команда является перманентным, структурным принципом организации. В силу того, что команда является достаточно свободной формой, она требует высокой самодисциплины, на которую способны, к сожалению не все участники. А отсутствие самодисциплины и добровольной ответственности - первая причина неудачной работы команды.

Список использованной литературы

1. Аширов, Д. А. Организационное поведение: учебник / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 360с.
2. Базарова, Г. Наставник или партнер?/ Г. Базарова, Р. Каплан// Служба кадров и персонал. – 2008. - №4. – с.31-34.
3. Белковский, А.Н. Типы ролей в команде по Белбину // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 2. - С. 137-138
4. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2004.- 362 с.
5. Брагина, З. В. Управление персоналом: учебное пособие/ З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2008. – 128с.
6. Брукс, Я. Н. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник пер. 3-го изд./ Я. Н. Брукс; [науч. ред. англ. пер. В. Л. Долбаев]. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464с.
7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. – М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004. – 360 с.
8. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор, 2004. – 176 с.
9. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование»/Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 352с.
10. Дукер П. Ф. Эффективный руководитель. – М. : Академия, 2015. – 250 с.
11. Егоршин, А. П. Формирование эффективного коллектива/ А. П. Егоршин// Управление персоналом. – 2006. - №13. – с.60-65.
12. Исламова, Ф. Управленческая команда как социальный институт/ Ф. Исламова// Власть. – 2008. – №1. – с.40-44.
13. Калашникова, Л. Команда профессионалов – основа бизнеса/ Л. Калашникова, А. Шелягов// Служба кадров и персонал. – 2009. - №4. – с.28-31.
14. Карташова, Л.В. Организационное поведение. – М.: ИНФРА–М, 2006. – 220 с.
15. Латфулин, Г.Р. Организационное поведение / Г.Р. Латфулин ; под ред. О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2006. - 432 с.
16. Лучшие HR-решения. Экспертиза журнала «Кадровое дело»/ Под ред. И. Андреева. – М.: Вершина, 2006. – 272с.
17. Пугачев, В. П. Руководство персоналом: Учебник/ В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 416с.
18. Роббинз, Стивен П. Основы организационного поведения. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 448 с.
19. Самоукина, Н. Коучинг – ваш проводник в мире бизнеса/ Н. Самоукина, Н. Туркулец. – СПб.: Питер, 2007. – 192с.
20. Семиков, В. Л. Организационное поведение руководителя/ В. Л. Семиков. – М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2007. – 224с.
21. Томпсон, Л. Создание команды: [пер. с англ.]/ Лей Томпсон. – М.: Вершина, 2007. – 544с.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 506с.
23. Хохлова, Т. П. Team-building как основа современных персонал-технологий/ Т. П. Хохлова// Управление персоналом. – 2005. - №1/2. – с.72-74.
24. Чижов, Н. А. Управление корпоративными кадрами/ Н. А. Чижов. – СПб.: Питер, 2008. – 352с.
25. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. [Пер. с англ. М. Котельниковой] / Питер Друкер. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 288с.
26. Роль коучинга и командообразования [Электронный ресурс]. – Электрон. текст. дан. – Режим доступа: http://journal.vlsu.ru/index.php?id=468, свободный.
27. Возможности коучинга в командообразовании [Электронный ресурс]. – Электрон. текст. дан. – Режим доступа: http://trn.work.ua/articles/103/, свободный.

Приложение 1

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ

АДАПТАЦИЯ

ГРУППИРОВАНИЕ

КООПЕРАЦИЯ

НОРМИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ

Рисунок 1. Этапы развития команд

Приложение 2

СТАДИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ

• вход в рабочую группу (сбор данных);

• диагностика групповых проблем;

• подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);

• выполнение плана действий (активный процесс);

• мониторинг и оценивание результатов.

Рисунок 2. Стадии формирования команды

1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 506с. – 374С. ↑

2. Чижов, Н. А. Управление корпоративными кадрами/ Н. А. Чижов. – СПб.: Питер, 2008. – 352с. – 68 С. ↑

3. Хохлова, Т. П. Team-building как основа современных персонал-технологий/ Т. П. Хохлова// Управление персоналом. – 2005. - №1/2. – с.72-74. ↑

4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 506с. – 377 С. ↑

5. Семиков, В. Л. Организационное поведение руководителя/ В. Л. Семиков. – М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2007. – 224с. – 150 С. ↑

6. Исламова, Ф. Управленческая команда как социальный институт/ Ф. Исламова// Власть. – 2008. – №1. – с.40-44. ↑

7. Пугачев, В. П. Руководство персоналом: Учебник/ В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 416с. ↑

8. Чижов, Н. А. Управление корпоративными кадрами/ Н. А. Чижов. – СПб.: Питер, 2008. – 352с. ↑

9. Егоршин, А. П. Формирование эффективного коллектива/ А. П. Егоршин// Управление персоналом. – 2006. - №13. – с.60-65. ↑

10. Брукс, Я. Н. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник пер. 3-го изд./ Я. Н. Брукс; [науч. ред. англ. пер. В. Л. Долбаев]. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464с. ↑

11. Дукер П. Ф. Эффективный руководитель. – М. : Академия, 2015. – 250 с. ↑

12. Исламова, Ф. Управленческая команда как социальный институт/ Ф. Исламова// Власть. – 2008. – №1. – с.40-44. ↑

13. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование»/Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 352с. ↑

14. Брагина, З. В. Управление персоналом: учебное пособие/ З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2008. – 128с. ↑

15. Томпсон, Л. Создание команды: [пер. с англ.]/ Лей Томпсон. – М.: Вершина, 2007. – 544с. ↑

16. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор, 2004. – 176 с. ↑

17. Аширов, Д. А. Организационное поведение: учебник / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 360с. ↑

18. Егоршин, А. П. Формирование эффективного коллектива/ А. П. Егоршин// Управление персоналом. – 2006. - №13. – с.60-65. ↑

19. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 506с. ↑

20. Пугачев, В. П. Руководство персоналом: Учебник/ В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 416с. ↑

21. Томпсон, Л. Создание команды: [пер. с англ.]/ Лей Томпсон. – М.: Вершина, 2007. – 544с. ↑