Файл: Влияние организационной культуры на динамику профессионального стресса (Организация, методы и результаты исследования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Ядром каждой организации представляются сотрудники, и без них работа организации нереальна. Трудовой коллектив является формальной общностью индивидов, которые объединены коллективной работой для достижения конкретных задач.

Комплекс объектных условий, в которых оказываются индивиды в ходе коллективного труда, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Число потребностей, которые могут быть удовлетворены в коммуникации, также оказывается ограниченными сложившимися обстоятельствами.

В этой связи в коллективах зачастую встречаются организационные обстоятельства, в процессе которых между сотрудниками обнаруживаются противоборства по широкому кругу проблем. Сами по себе данные разногласия и противоречия могут выступать в качестве позитивного фактора движения творческой мысли.

Однако, становясь острыми, они могут препятствовать эффективной коллективной работе и вести к инцидентам и как следствие стрессам. Поэтому проблема влияния организационной культуры на динамику профессионального стресса является актуальной на сегодняшний день.

Разработанность в науке. Проблему организационной культуры и профессионального стресса изучали такие авторы как: Э. Х. Шейн, Т. Тарелкина, Е. Н. Сарибекян, Э. А. Капитонов, Т. Н. Золотова, О. Н. Полякова, Л. А. Китаев-Смык и др.

Цель исследования: изучить влияние организационной культуры на динамику профессионального стресса.

Объект исследования: организационная культура и профессиональный стресс.

Предмет исследования: влияние организационной культуры на динамику профессионального стресса.

Гипотеза исследования: уровень организационной культуры влияет на степень профессионального стресса сотрудников организации.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие, описать свойства и особенности формирование организационной культуры.

2. Раскрыть определение, описать стадии и особенности управления профессиональным стрессом.

3. Провести исследование влияния организационной культуры на динамику профессионального стресса сотрудников организации.

4. Предложить рекомендации по улучшению организационной культуры организации.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный и количественный анализ полученных показателей.

Методики исследования:

1. Тест «Уровень организационной культуры» (Т. П. Галкина).

2. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман).

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы организационной культуры и профессионального стресса

1.1. Понятие, свойства и формирование организационной культуры

Организационная культура является системой общепризнанных в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению итогов труда, которые выделяют данную организацию от всех иных.

Организационная культура является системой совместно отделяемых ценностей, символов, убеждений, примеров поведения сотрудников организации, придающие единый смысл их поведению.

Организационная культура соединяет ценности и стандарты, присущие организации, стиль и ход управления, а кроме того, концепции технологического и социального формирования. Организационная культура создает границы, в которых можно уверенно принять решение на любой ступени руководства, возможности применения ресурсов организации в целом. Ответственность предоставляет течения развития, регламентирует управленческий труд, содействует идентификации членов с организацией. Под воздействием организационной культуры формируется поведение конкретных ее работников.^[1]

В основании организационной культуры находятся потребности персоны и потребности организации. Нет двух равных культур организации, как и нет двух равных индивидов.

Итоги работы каждой компании сопряжены с ее организационной культурой, которая в одной ситуации содействует выживанию, в другой - достижению высших итогов, в третей - приводит к разорению.

К главным критериям организационной культуры следует отнести следующие.

1. Упор на внешние (обслуживание клиентов и т. п.) либо внутренние задачи организации. Организации, которые направлены на нужды клиента, подчинившие им весь собственный труд, имеют большие плюсы в рыночной экономике. Это способствует увеличению конкурентоспособности компании.

2. Нацеленность активности на разрешение организационных вопросов либо на социальные стороны ее работы. Вариантом социальной направленности может стать постоянное внимание организации к бытовым, индивидуальным вопросам сотрудников.

3. Мерка готовности к риску по введению новшеств. Мера направленности на инновационные механизмы либо стабилизацию.

4. Мера поощрения конформизма (изменение либо оценка мнения человека в направлении большего согласия с коллективом) либо индивидуализма сотрудников организации. Направленность стимулирования на коллективные либо персональные достижения.

5. Степень выбора коллективных либо индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

6. Степень подчиненности работы заблаговременно разработанным планам.

7. Степень сотрудничества либо соперничества среди отдельных сотрудников и между коллективами в организации.

8. Уровень простоты либо сложности организационных процедур.

9. Мера лояльности сотрудников к организации.

10. Уровень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Верность сотрудников «собственной» организации.^[2]

Организационная культура характеризуется некоторыми свойствами. Главными из них являются:

- коллективный труд создает представления сотрудников об организационных ценностях и способах следования данным ценностям;

- общность. Это обозначает, что не только все познания, ценности, установки, традиции, но и многое иное применяется коллективом для удовлетворения глубоких нужд его членов. Главные составляющие культуры организации не нуждаются в доказательстве, они сами собой разумеются;

- иерархичность и приоритетность. Каждая культура подразумевает иерархию ценностей. Нередко основными являются абсолютные ценности, выбор которых безусловен;

- системность. Организационная культура представляется не простой системой, которая соединяет конкретные компоненты в единое целое.^[3]

«Сила» влияния организационной культуры обуславливается:

- однородностью сотрудников организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

- постоянством и длительностью коллективного членства. Кратковременное членство в организации и частое изменение ее состава не содействует усвоению культурных ценностей;

- характером коллективного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если сотрудники организации коллективными стараниями одолевают настоящие сложности, то сила влияния организационной культуры увеличивается.

Организационная культура сильно воздействует на жизнедеятельность организации. Воздействие организационной культуры на труд организации выражается в последующих формах:

- идентификация членов коллектива своих целей с целями организации посредством принятия его норм и ценностей;

- осуществление норм, которые предписывают желание достигать целей;

- создание стратегии формирования организации;

- единство процесса осуществления стратегии и эволюции организационной культуры под воздействием запросов внешней среды.^[4]

Диагностика организационной культуры подразумевает исследование документов, наблюдение за стилем руководства, доверительную коммуникацию со членами коллектива на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации дает возможность формировать профиль организационной культуры, в котором отображаются: содержание ценностей, их согласованность, единая нацеленность.

Руководство организационной культурой подразумевает ее развитие, укрепление и изменение. Развитие организационной культуры призывает учитывать постепенность, эволюционный характер ее формирования и реализуется при помощи последующих мер.

1. Реализация так именуемого символического управления, т. е. формирование символических фигур и образов начальников, которые воплощают лучшие ценности и нормы организации.

2. Концентрация стараний на создание более значимых организационных ценностей и стандартов.

3. Формирование и расширение в организации отдельных «островков», на которые распространяются конкретные ценности.

4. Изменение поведения членов коллектива посредством переживания настоящих успехов организации.

5. Формирование знаков организационной культуры, которые выражают ценности и нормы.

6. Сочетание директивных и косвенных форм развития организационной культуры.^[5]

Большое значение имеет обмен информацией для создания организационной культуры. Он подразумевает применение различных форм передачи информации для формирования образа организации и широкого информирования сотрудников организации и потребителей ее продукции о политике и задачах организации.

Создание организационной культуры отличается в зависимости от разных подходов. Главными подходами организационной культуры являются следующие.

Внутренний подход подразумевает выбор миссии, которая сопряжена с производством либо обслуживанием, установление социальной миссии, правил подбора сотрудников, нацеленности внутренней культуры организации на удовлетворение нужд ее сотрудников.

Когнитивный подход направляет на создание плана карьеры и развитие сотрудников, включая самые нижние уровни иерархии, на существование механизма предложений по улучшению труда организации и любого из ее членов, стратегическая нацеленность, неформальные модели лидерства.

Символический подход подразумевает присутствие в организации специфического языка, символического труда (действий), особых церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (индивидов) и т. п.

Побуждающий подход привлекает свое внимание организаций к механизму мотивирования сотрудников. В данной ситуации организация оплачивает труд собственных сотрудников так же либо даже выше, чем в иных похожих организациях. Вознаграждение за достигнутые результаты проявляется в виде предоставления вероятности обучения, формирования деловых и индивидуальных свойств сотрудников. Любой сотрудник организации имеет возможность использовать услуги консультантов и педагогов для улучшения своего труда. Создаются специфические программы профессиональной и управленческой карьеры в организации.^[6]

Подразумевается, что формирование подходящего для мотивации климата по большой части имеет зависимость от руководящего персонала. Непременное условие - обучение и планирование карьеры реализуется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

«Культура» представляется совокупным термином. Применительно к организации, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру руководства и культуру сотрудника.

Термин «культура» содержит субъективные и объективные компоненты. Особенное значение представляются субъективные компоненты организационной культуры, потому как являются базой управленческой культуры. Она характеризуется стилями управления, методами разрешения вопросов и поведением управляющих.

Организационные ценности являются системой, которой обязана быть каждая организация. Данная система содержит: цели, характер внутренних взаимоотношений, направленность поведения индивидов, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.