Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Особенности управления организацией в современных условиях).pdf

Когда у предприятия есть стратегическое видение, обозначены стратегические ориентиры, то компанию нужно провести по выбранному пути к желанной цели как можно быстрее с наименьшими затратами. Это уже задачи оперативно-тактического управления.

Организационная структура в системе управления имеет скелетообразующее значение, т.е. является хребтом организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, ее философию и стратегию.

В любой организации можно выделить составные части, которые взаимодействуют между собой в определенном порядке, это и есть структура. Меняя способ разделения, можно изменять порядок взаимодействия частей и, в итоге, результаты всего целого. Каждая подсистема любой организации (техническая, технологическая, информационная социальная, финансовая и др.) состоит из взаимодействующих частей, имеет структуру, и сама является структурной частью организации. Взаимодействие всех частей организации должно обеспечить ее работу. Это происходит благодаря существованию важной организационной структуры - управления.

Структура управления - один из способов разделения организации на части. Существенным отличительным признаком является то, что в каждом обособленном звене можно указать на человека или группу людей, которые обладают возможностью принимать решения. [11, с.169] Данная возможность обеспечивается ресурсами, распорядители которых вовлекаются в процесс управления организацией, ставя и решая задачи управления.

Таким образом, любое звено структуры управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для их решения, и исполнителей этих задач.

Большую роль в принятии управления организацией занимает менеджер (руководитель). На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность управления -- один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

---

Системная эффективность зависит от того, насколько рационально организовано управление, т.е. от состава и количества звеньев, их подчиненности, распределения функций. Эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, а от качеств конкретных управленцев не зависит. [8, с.71]

Глава 2. Анализ исследования на примере компания «ДИИП 2000»

Компания «ДИИП 2000» была организована в 1993 году. Ее деятельность направлена на производство и реализацию банковского оборудования от ведущих мировых производителей. Планирование, проектирование, оснащение, организация деятельности в кредитных, торговых, офисных предприятиях, обеспечение безопасности наличных денег на всех этапах работы, управление потоками клиентов, контроль качества обслуживания.

Внедрение инновационных решений, обеспечивающих дополнительную безопасность. Реализация сложных проектов по автоматизации и обработке наличных денег, разработка и внедрение решений, позволяющих максимально использовать ресурсы техники, создать дополнительные возможности для бизнеса, увеличить прибыль организации за счет экономичного и эффективного использования ресурсов.

Компания «ДИИП 2000» реализует следующие актуальные проекты:

- планирование и организация работы по оснащению спецбанковской техникой фронт-офисов банков открытого типа, организация процесса рециркуляции наличных денег;

- система управления потоками клиентов, менеджмента персонала и оценки качества обслуживания клиентов;

- проекты по оснащению хранилищ ценностей клиента с использованием элементов технической укрепленности и бронеконструкций;

- проектирование и оснащение касс пересчета согласно Положения ЦБ России № 318-П от 24.04.2008 и кассовых центров самой большой мощности на базе многокарманных сортировщиков;

- организация безопасной инкассации и хранения денег в банкоматах на основе метода окрашивания банкнот;

- проектирование и внедрение в систему безопасности банка электронной биометрической системы доступа клиента и автоматизированной системы проверки подлинности документов и верификацией клиента, начало сессии обслуживания клиента;

- техническое обслуживание и сервис всех видов банковского оборудования любого производителя, специальные программы для банков; печатно-бланочная продукция – полиграфия для банков, полиграфия для авиакомпаний, страховых компаний и т.д.

---

В рассматриваемой фирме сильная организационная культура:

- способность к командной работе;

- тип управленческой роли;

- тип организационной культуры

- способ социализации.

Здесь используются простые технологии, а именно компьютеризация, которая не является новшеством уже.

Подчиненных во много раз больше, чем управленцев. Уровень профессиональной подготовки достаточно высокий.

Имеется два уровня управления - генеральный директор и директор.

Широкий диапазон контроля. Степень формализации не велика.

В организации каждый сотрудник выполняет свои функции, всё очень четко распределено.

Управление в большей степени занимается сервисной поддержкой и поставкой банковского оборудования, обеспечением комплексной безопасности, программными решениям, мини-офисами, сервисным обслуживанием небанковского оборудования.

Контроль за персоналом совершают другие звенья организации. Степень самостоятельности среднего и низшего звена достаточна. Все знают свои обязанности, поэтому самостоятельно их реализовывают.

Одним из показателей оценки эффективности управления «ДИИП 2000» является живой труд, т.е. трудовая деятельность кадров управления. Этот показатель включает в себя: коэффициент использования рабочего времени, качество труда, организация рабочих мест, количество подчиненных, сложность труда, средняя заработную плата 1 работника, текучесть персонала, уровень квалификации, уровень трудовой дисциплины, численность работников и эффективность труда.

Работниками должна соблюдаться строжайшая дисциплина, установленная законами, постановлениями и распоряжениями Правительства Р.Ф., приказами, инструкциями и указаниями.

Трудовая дисциплина поощряется за добросовестный труд руководством организации. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Эффективность деятельности «ДИИП 2000» выражена и в соблюдении персоналом своих основных обязанностей:

Использование всего рабочего времени, своевременное исполнение указаний руководства;

Бережно относиться к корпоративной собственности;

Соблюдать технологическую дисциплину и не допускать претензий со стороны клиентов.

Важнейшим фактором эффективной работы компании является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

---

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. [12, с.54]

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий. [11, с.44]

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д.

Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

---

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить, как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления. [7, с.102]

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

- периодичности и обязательности обучения;

- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

- обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

- для работающих руководителей организации должны создать условия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

1. Продвижение по службе служит двум целям: позволяет организации заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

2. Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

3. Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы. [14, с.10]

4. Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

---