Файл: "Формирования группового поведения в организации".pdf

Потребность в порядке – зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.

Ориентация на игру – возникает при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.

Потребность в поддержке – свидетельствует об отсутствии ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.

Потребность в социальных контактах свидетельствует о большой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.

Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, характерна для людей с более высоким стажем работы.

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими не выражена в данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе.

Потребность в разнообразии особенно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.

В таблице 9 приведена групповая социометрическая матрица работников ООО «Леспроект».

Таблица 9

Групповая социометрическая матрица ООО «Леспроект»

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 10).

Таблица 10

Соотношение выборов

Индекс социально-психологического климата:

К = М: В,

где: К – индекс социально-психологического климата в команде;

М – количество взаимовыборов в команде;

В-количество всех выборов в команде.

Таким образом, К = 6: 13 = 0,46

Индекс социометрического статуса:

Сi = Ri: (n-1),

где Сi – индекс социометрического статуса i-го работника в команде;

Ri – число полученных i-членом группы выборов;

n – число сотрудников в команде.

Сi = 6: (16–1) = 0,4

Индекс социометрической экспансивности:

Еj = Qj: (n-1),

где Еj – индекс экспансивности;

Qj – число выборов, отданных i-тым членом группы.

Еj (1) = 3: (16–1) = 0,2 Еj (2) = 2: (16–1) = 0,13

Индекс объема взаимодействия:

Аi = (R'i – R''i): (n-1),

где: R'i – количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;

R''i – количество отрицательных выборов, полученных i-тым членом группы;

n – число сотрудников в команде.

Аi (1) = (1 – 1): (16–1) = 0

Аi (2) = (1 – 0): (16–1) = 0,06

Аi (3) = (3 – 0): (16–1) = 0,2

Аi (4) = (2 – 0): (16–1) = 0,13

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности 1 гр:

1 гр = [(Вn-Во) × 100]: n (n – 1),

где: Вn – число взаимно положительных выборов в группе;

Во-число взаимно отрицательных выборов в группе;

n – число членов группы, участвовавших в опросе.

1 гр = [(4 – 1) × 100]: 13 (13 – 1) = 1,92

Таким образом, можно говорить о том, что группа ООО «Леспроект», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

Заключение

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, что бы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

В данной курсовой работе мы исследовали сущность группового поведения организации. В 1 главе мы рассмотрели теоретические аспекты формирования группового поведения. Во второй главе исследовали психологический климат коллектива в ООО «Леспроект» и его влияние на групповое поведение. Таким образом можно сделать выводы:

1. Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

2. Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

Руководитель команды несет особую ответственность по поддержанию равновесия между личной свободой и обязанностями перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в «коммуникативном пространстве». Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения.

Находясь между этими позициями, руководитель оказывается перед необходимостью так организовать работу, чтобы преодолеть расхождение в «коммуникативном пространстве», создав мобильную команду единомышленников в фирме и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.

3. Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

4. Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

5. Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

• психологическая характеристика индивида;
• квалификация членов команды;
• психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Проведенный анализ сплоченности ООО «Леспроект». Группа ООО «Леспроект», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

Таким образом, наша гипотеза, поставленная во введении курсовой работы доказана: на формирование группового поведения (групповая сплоченность) зависит от благоприятного психологического климата в коллективе

Список использованной литературы

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2015. – 52 с.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 375 с.
3. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2015. – 176с.
4. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №9. – С. 17-25.
5. Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2012. – 402 с.
6. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2013., 1. - 256с.

Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 2014. – 647 с.

1. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 352с.
2. Комаров А. Г., Кудашев А. Р., Брандукова А. А., Муфтиев Г. Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. — СПб.: Питер, 2014. – 396 с.
3. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. – СПб.: Питер, 2014. – 316 с.
4. Лютанс, Ф. Концепция  организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru.
5. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 2012. 225 с.
6. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2015. – 184 с.
7. Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М.Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №3. – С. 32-36.
8. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок -http://hghltd.yandex.net
9. Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2015. – 295 с.
10. Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 2014. - 92 с.
11. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru

Приложение 1

Штатное расписание предприятия