Файл: Корпоративная культура (на примере ПАО «Ростелеком»).pdf

          «Культура организации как «комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Это убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп», - полагают Х.Шварц и С. Дэвис.

         По мнению К. Голда (1982г.), «Корпоративная  культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли».

          М. Панковский, Н.О`Докнел – Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: « Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

          В 1985 году Э Шейн определяет  культуру как «совокупность коллективных  базовых правил, изобретенных, открытых  или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных  достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что – либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем».

          По мнению Э. Брауна (1995г.), «организационная  культура – это набор убеждений,  ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

       Р.П. Кричевский (1993г.) в своих работах указывает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной  жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.

         В 2000г. В.В. Томилов приводит  следующее определение культуры: «Корпоративная культура – это  совокупность мышления, определяющая  внутреннюю жизнь организации;  это образ мышления, действия  и существования. Культура корпорации  может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние».

         Необходимо принимать во внимание  традицию, согласно которой корпорация  – это чаще всего объединение, акционерное общество, обычно крупнее, иногда транснациональное. Ментальный образ корпорации – это американская транснациональная  компания (ТНК). Малое предприятие или общественную организацию не назовут корпорацией. В Гражданском кодексе РФ признается право на существование коммерческих организаций наряду с такими некоммерческими, как потребительский кооператив, общественные и религиозные организации, фонды, учреждения, ассоциации и союзы юридических лиц, и такие некоммерческие организации, называясь «организациями», не могут называться «корпорации».  Сравним некоторые элементы культуры крупной транснациональной корпорации и малого предприятия (см. приложение 1). 
 

---

        Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены, т.е. разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Но есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит  императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом корпоративной культуры являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

         Т.Ю.Базаров считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования»⁴.

           Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктором и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

           Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы её отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное.  Из ценностей вытекает стиль поведения, общения.  Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

            Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (например, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

          Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры закладывают основатели организации, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

---

Среди составляющих и корпоративной, и организационной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

           Часто наряду с рассмотренными выше категориями встречается и такое определение, как «предпринимательская культура», которая трактуется как синоним корпоративной и организационной (см. приложение 2).

             На практике сопоставление понятий  организационной, корпоративной и предпринимательской культуры ведет к их смешению. Корпоративная культура, культура организации и предпринимательская культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура). Как правило, корпорация – крупная организация с большим штатом сотрудников и наиболее широкими возможностями формирования полноценной организационной культуры.

       Корпоративная культура является одним из рычагов управления организацией, она постоянно взаимодействует с остальными элементами системы управления, оказывает влияние на характер их применения, и сама формируется  исходя из взаимодействия с тем или иным элементами этой системы.

            Таким образом, менеджмент не дает готовых рецептов идеальной организации и методов решения проблем, пригодных на все случаи жизни, ибо постоянно меняются условия деятельности людей, их цели, задачи. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, а также дает людям некоторые простейшие правила игры.

         Причина столь пристального изучения  корпоративной культуры: корпорации  занимают лидирующее положение   в экономике страны, существенно  влияют не только на экономику,  но и на политику и социальную жизнь, и поэтому находятся в центре внимания общества.

         Объединяя людей в организации,  именно корпоративная культура, делает возможным достижение  общих целей на основе общих  принципов деятельности.

         Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила свое второе название – «корпоративная культура».   Можно констатировать, что в большинстве работ посвященных это теме, четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них. Объединяя людей в организации, именно корпоративная культура, делает возможным достижение общих целей на основе общих принципов деятельности. 

---

      

2 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 

2.1 Процесс формирования корпоративной культуры в организации

     «Корпоративная  культура – это то, что создается  годами, формируется в процессе деятельности организации» - директор департамента кадровой политики УК «МИАН» Елена Кабаева.

     Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям  экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно – административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности организации.

     Корпоративная культура может складываться стихийно, в процессе жизнедеятельности организации, или целенаправленно формироваться руководством организации. 

     Процесс формирования корпоративной культуры должен опираться на системный подход. При системном подходе основное внимание уделяется подсистемам  и связям между отдельными системными единицами. Системный подход к явлению «культура организации» позволяет выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

     - деятельностно – ролевой;

     - управленческий (властный);

     - культурный комплекс отношений с внешней средой;

     - поведенческий.

     В совокупности выделенные подсистемы/комплексы  образуют культурное пространство организации (рис.1). 

                

Культурный комплекс отношений с внешней средой

     

Деятельностно  – ролевой  комплекс

  Поведенческий комплекс       

Управленческий (властный) комплекс 

     Деятельно – ролевой  культурный комплекс – основная часть организационной  культуры – включает  в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.).  Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

---

     Управленческий (властный) культурный комплекс – совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособления, приспособиться  к этим нормам.  Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, рефератная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Члену организации необходимо также выяснить свое место в системе  властных отношений, определить  специфические для каждой  организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Культурный  комплекс отношений с внешней  средой – особая совокупность ценностей  и норм.  Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

     Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы  и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это  нормы проведения досуга, отношения  между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных  групп и т. д.

     Корпоративная культура имеет определенное содержание, куда входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью её знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий и пр.

            Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На белее глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, стилем деловой одежды и др.). Это ценности поддерживаются  и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и т.д.. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т. п. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Корпоративные ценности являются важной частью бизнес - философии, разделом этики бизнеса. Ценности могут стать также многофункциональным инструментом, обеспечивающим результативность  работы и организации в целом. Корпоративные ценности иногда рассматривают и в качестве корпоративной религии. Такой «идеалистический» подход прагматичен: например, возводя до религии контакты с клиентами, организация начинает управлять отношениями со своими клиентами. Есть и другое понимание данного термина. Когда все ценности, видения, стратегия, продвижение, бренд, внутренняя организация  компании находятся в гармонии и так называемом динамичном равновесии. Компания знает, что она делает, куда она идет и как достичь намеченных целей.

---