Файл: Корпоративная культура (на примере ПАО «Ростелеком»).pdf

         «Корпоративные ценности – это та база, на которой строится вся работа компании. Эти ценности объединяют разных и непохожих людей в команду и во многом определяются развитие бизнеса. Они неразрывно связаны со спецификой деятельности компании» - так охарактеризовал корпоративные ценности директор департамента связей с общественностью и государственными органами ОАО «Аэрофлот – российские авиалинии» Олег Михайлов⁵.

            Организация, которая желает быть эффективной, практически обязана иметь систему ценностей. При этом моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей организации настолько, чтобы не вызвать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование и он не сможет эффективно трудиться. В случае, если ценности осознаются сотрудниками как «свои» и «родные», они становятся неотъемлемой частью традиций, ритуалов и символов.

           Символ – это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Видимыми  проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы и традиции.

          Ритуалы и традиции заключаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Их изучение необходимо потому, что в праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Корпоративный праздник приобщает людей к культурным ценностям и достижениям, и потому является эффективным средством воздействия на человека.

           История, мифы и легенды организации – это вся история создания и развития организации со дня ее основания по сегодняшний момент. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.

            Слоган (он же девиз, он же лозунг) – это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

            Корпоративная символика - важнейшая составляющая корпоративной культуры. Те, кто пытается сэкономить деньги на труде дизайнера, совершают большую ошибку. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде.

---

          Корпоративная культура - сложная и многофункциональная система. Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять.

Приоритетность  и значимость отдельных функций  может меняться в зависимости  от целей, этапа развития и т.п.

          Функции корпоративной культуры:

           - информационная,  которая заключается в передаче социального опыта;

           - познавательная, которая состоит в познании и усвоении принципов культуры на стадии адаптации работника к организации и, таким образом, способствует его включению в жизнь коллектива;

           - нормативная, так как культура устанавливает нормы приемлемого поведения в организации;

           - регулирующая, посредством которой происходит сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в организации нормами;

            - ценностная (смыслообразующая), так как культура влияет на мировоззрение человека;

             - коммуникативная, так как через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание работников и их взаимодействие;

             - охранная – культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций;

             - интегрирующая – принятие корпоративной культуры формирует общность людей и они ощущают себя частью системы;

             - замещающая – сильная культура позволяет снизить поток формальных приказов и распоряжений;

            - мотивационная – принятие культуры обычно создает дополнительные возможности для человека и наоборот;

           - образовательная и развивающая – овладение культурой создает  дополнительные знания и положительно влияет на её деятельность;

           - управление качеством – с течением времени в культуре остаются наиболее эффективные составляющие, а все негативные исчезают;

          - формирование имиджа  - клиенты, посетители и другие контрагенты не знакомятся с официальными документами – они видят внешнюю сторону организации и это создает ее образ.

     Корпоративная культура, как и всякая система, имеет  свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации. Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям.

---

     На  этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможно даже всеобщее осуждение. Однако именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом.

     История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры  обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой.

     Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является культура бизнеса в целом.  Культуру бизнеса  можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те организации, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

     - способствуют формированию новых  возможностей для развития бизнеса;

     - формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса;

     Естественно, что организации, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной  культуры, имеют разные перспективы (см. приложение 3).

         Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

         - система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

        - способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

       - представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

        Также следует учесть, что на поведение сотрудников влияют такие факторы, как мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения, поведение лидеров, внешние и внутренние потоки, торжественные события в компании.

        В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников предприятия на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и предприятию, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

---

     Корпоративная культура существует в организации  независимо от того, занимается ли кто-то специально ею. Но чтобы корпоративная культура была положительной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высококвалифицированные кадры, ее формированием необходимо заниматься целенаправленно и планомерно.

     Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры организации – это эффективная  работа предприятия. Для каждой организации  присуща своя корпоративная культура. 

2.2 Развитие корпоративной культуры в организациях современной России на примере ПАО «Ростелеком»

     Ещё несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было мало известно, хотя на самом деле культура существовала всегда. Государство рассматривалось  как большое предприятие, а идеология - как корпоративная культура. И за несоблюдение принципов корпоративной этики «увольняли». Сегодня же мы видим меньшие масштабы и гораздо более либеральную политику руководителей по отношению к сотрудникам компании. Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои  аналоги в СССР: доски  передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим выражением корпоративной культуры.

     Корпоративная культура в России переживает период бурного развития.

          Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях очень похож на развитие нашей страны в целом, ее политической системы и гражданского общества. Он происходит с учетом заимствования западного опыта, и в то же время на него оказывают влияние особенности российского характера, мировоззрения акционеров и топ – менеджеров. Для того чтобы «пропитаться» ценностями компании, нужны изменения в самосознании, приверженность и последовательность, а для этого требуется время, должно сменится несколько поколений, это огромная работа на будущее организации. Корпоративная культура в российских компаниях ещё слишком молода, а во многих только формируется ⁶.   

 Одновременно с усвоением «западных» моделей российскими компаниями, происходит адаптация культуры международных компаний к российским реалиям, но это не только не снижает, а наоборот повышает их эффективность. Отличие состоит в том, что типичным для «российской» корпоративной культуры является ориентация на власть, в то время как в «западной» преобладает ориентация на задачу. Главным достоинством «российской»  корпоративной культуры является ее гибкость и адаптивность.

---

           Специалист в области организационного консультирования Александра Славянская утверждает: «На мой взгляд, сейчас в России ещё рано говорить о возможностях формирования полноценной корпоративной культуры. Как ни странно, несмотря на то, что многие организации нуждаются именно в ней – корпоративная культура для многих еще остается областью, к которой только предстоит прикоснуться. Говорить о формировании корпоративной культуры сейчас можно только применительно к определенным, достаточно упорядоченным и хорошо отстроенным компаниям»⁷.

         В российских условиях корпоративная культура представляет «трансляцию» манеры общения главы компании с подчиненными на весь коллектив. То есть одно лицо, а может быть, группа лиц влияют на процесс принятия решений, формируют его, и эти взаимоотношения становятся эталоном. Такие же отношения устанавливаются и между сотрудниками, то есть по этому образцу строятся как горизонтальные, так и вертикальные взаимоотношения в фирме. Кроме того, российской особенностью является заметное различие между корпоративными культурами маленьких и больших организаций. В небольших компаниях корпоративная культура более интуитивна, в то время как в крупных все строго регламентировано.

         Следует отметить, что на сегодняшний день во многих фирмах достигнута высокая степень формальной регламентации собственной корпоративной культуры, особенно идеологической составляющей – большая часть компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. Еще один фактор, определяющий ситуацию с корпоративной культурой в России, - это мужская доминанта, т.к. женщин -  руководителей немного.

          Валерий Чемеков, заместитель начальника управления персоналом группы EAST LINE, считает, что «корпоративная культура любой компании в России сегодня – это «слепок» с ее первого лица». Если это подозрительный человек, такой же будет и атмосфера в компании; если открытый и радушный – в организации будут царить те же настроения ⁸.

         Понятие корпоративной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России, особенно HR-специалистов, многие их которых считают корпоративную культуру понятием не столько теоретическим или методологическим, сколько вполне операциональным рабочим для практики управления бизнесом. Более высок интерес к корпоративной культуре среди топ – менеджеров.

          В России многие крупные и успешные организации придают большое значение созданию корпоративной культуры как мощного долгосрочного стратегического инструмента развития (пример, ПАО «Ростелеком» России).

---