Файл: Корпоративная культура (на примере ПАО «Ростелеком»).pdf

     К характеристике внешней среды относятся:

     - взаимосвязанность факторов;

     - сложность;

     - подвижность;

     - неопределенность.

     Взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень  силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Под сложностью внешней среды понимается число факторов,  на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого из них. Подвижность среды – скорость, с которой происходит изменение в окружении организации. Неопределенность  внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности этой информации.

     Внешняя и внутренняя среда организации  всегда функционируют параллельно друг с другом. Руководство организации должно быстро улавливать изменения во внешней и внутренней среде, понимать их роль в настоящем и будущем и выбирать наилучший вариант реакции на них в пределах существующих материальных и людских ресурсов. Поскольку последние ограничены, особенно в краткосрочном периоде, на деле организация может реагировать лишь на некоторые изменения среды, а остальные  - игнорировать. И от того, как она сумеет это сделать, зависит ее будущее.

     Организации, как и люди, обладают культурой. Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, затрудняет управление, не позволяет получать нужные результаты.

     Слово «культура» (от лат. сultura) буквально обозначает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе и такое: воспитание, образование. 

     Культура  представляет собой систему отношений  между людьми, их практических действий и артефактов, которая в течение  определенного времени формирует, а затем поддерживает у членов культурного сообщества уникальную общую для них психологию. Там,  где возникают сообщества людей, преследующих в совместной деятельности определенные цели, там неизбежно возникает некое культурное пространство, некий культурный фон, определяющий жизнедеятельность этого сообщества, там начинает создаваться и проявляться культура организации.

     Культура  организации – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Особой разновидностью культуры является организационная культура. Организационная культура – специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности,  способа постановки и организации дела.

---

     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

     Корпоративная культура – то, что определяет, что  хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписанных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет все – от внешнего вида до образа мыслей. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от неё, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие культуры. 

1.2 Сущность понятия  «корпоративная культура» 

        В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения.

      По определению профессора Э.А. Капитонова, под корпоративной культурой  следует понимать «качественную  реализацию позитивного корпоративизма  на основе системы ценностей  и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимилизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально – этической ответственности».

      Исторический аспект проблемы  корпоративизма исследован, прежде  всего, в работах Э. Дюкрейма. Природа корпоративизма связана с моделями организации общества, социальных организаций, систем управления, культурными формами и т.д. берет начало в коммунитарных формах социальной жизни – сельская община, цеховые структуры в городах и т.п. Для них характерно доминирование взаимопомощи, совладение собственностью, трудовой демократии, союза местных сообществ, местного самоуправления при наличии частной собственности, социального неравенства, рыночных отношений. В зависимости от условий среды, политического режима и характера производственно-хозяйственной деятельности корпоративизм проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов сообщества до социального партнерства на основе складывания групп интересов в генеральный вектор созидательного и конструктивного развития.

---

         В авторитарно – тоталитарных режимах «верхушечный» корпоративизм имел жесткий негативный смысл, когда узкоэгоистические интересы государства («казарменный социализм»), капитала («казарменный капитализм» - фашизм в Италии, Германии, Испании) принудительно навязывались всему обществу.   В силу этого формируется псевдокультура, обусловившая трагическую бесперспективность тоталитарного общества, в котором вся его политика базируется на гипертрофированной триаде «партия – государство – идеология». В этой системе определяющая роль отводилась партийным структурам и идеологии, выполняющим функции силового и мобилизационного воздействия на государство и общество. Поэтому реальная власть в центре и на местах сосредотачивалась в руках партийно – государственной верхушки. Подобное устройство властно – управленческих отношений делало механизм корпоративных взаимодействий органической частью тоталитарных режимов, несовместимых с принципами либеральной демократии. Поэтому ослабление факторов, связанных с моделью «партия – государство – идеология», неминуемо приводит данную корпоративную систему к краху.

         На рубеже 1970 – 1980 гг. формируется теория некорпоративизма. С ее развитием связаны имена Ф. Шмиттера, А.Коусона, Дж. Лембруха и др. Здесь просматривается понимание корпоративизма как механизма объединения групп интересов, позволяющего им посредничать в ассоциациях между своими членами, а также и с различными контрагентами. В силу этого между составными элементами корпоративных отношений отсутствует конкуренция и соперничество.

         Современное представление о корпоративизме отражает многогранность его проявлений, которую можно классифицировать, используя критерий его продуктивности – антипродуктивности. На этой основе правомерно выделить два типа корпоративизма – позитивный (продуктивный) и негативный (антипродуктивный).

         Негативный корпоративизм – форма корпоративных отношений, ориентированная на принудительное объединение групп интересов и навязывания другим (сообществу, обществу) сугубо эгоистических интересов какой – либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных. Он выступает насильственным средством формирования корпоративных антипродуктивных порядков авторитарного и олигархического толка.

        Позитивный корпоративизм – неокорпоративизм  – форма корпоративных отношений,  ориентированная на добровольное  согласование групп и достижение  сотрудничества, социального партнерства  участников равноответственного  социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков, вписывающихся в более широкий демократический спектр интересов на разных уровнях жизнедеятельности общества. Позитивный тип корпоративизма порождает новую культурную форму – корпоративную культуру.

---

       Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось ещё в 19 веке, и А.Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного

духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала»².

        В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой организации – с момента появления и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес организации. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор  персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.

         Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

        Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры организации. Вот  несколько из них, корпоративная культура – это:

        - «система ценностей и методов управления»;

       - «ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;

       - «философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков»;

      - «идеи, интересы и ценности, разделяемые группой» (по Барри Фегану);

      - «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» (М. Армстронг)³.

            Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

---

           Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

         Корпоративная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы,   могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально  - квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток.

       В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами. Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых».

Сегодня существует столько же  определений культуры вообще и организационной культуры в частности, сколько авторов, исследующих это явление. Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет. Понятие «организационная культура», существующее столько же, сколько само понятие «организация»,  объектом исследования стало относительно  недавно.

          На рубеже 1980 – 1990-х г.г. феномен  организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей.

          Так, в 1952 году Э. Джакус дал  следующее определение  понятию  «культура»: «культура предприятия  - это вошедший  в привычку, ставший  традицией  образ мышления  и способ  действия, который в большей или меньшей степени разделяют  все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». 

---