Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ПЕРСОНАЛА – НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ СТАБИЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ГОСТЕПРИИМСТВА).pdf

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ТГК «АЗИМУТ»

2.1. Общая характеристика и организационная структура ТГК «Азимут»

Гостиница «Азимут» построена в 1980 году. В отеле 963 номера.

Адрес гостиницы «Азимут»: 105187, Москва, Измайловское шоссе, д. 71, корп. А

Москва – центр деловой жизни России – окажется уютной, комфортной, домашней, хлебосольной, если выберете своей резиденцией отель «Азимут» в гостиничном комплексе «Измайлово». Не так давно целые этажи «Альфы» были переоборудованы с воистину королевской роскошью, заставляющей припомнить историю данного уголка Москвы – прежде загородной резиденции русских монархов. В 15-ти минутках езды от исторического центра города гости погружаются в атмосферу покоя и стабильности, которая так способствует и отдыху, и суровым деловым контактам.

Построенная к Московской Олимпиаде гостиница сейчас переживает 2-ое появление, вдохновленное передовой дизайнерской мыслью, передовыми технологиями и представлением о реальном гостеприимстве, которыми издревле прославилась Россия. Располагаясь в «Альфе», вы получите больше, чем ждали.

Целый этаж «Альфы» в 2010 году стал территорией «премиум». Все, кто попадает сюда в первый раз, не в силах удержаться от восторженных откликов. Личная квартира за дверьми гостиничного номера, совершенно пригодная для долговременной командировки? Номер студия классик с комнатой для гостей, кабинетной, спальной зоной? Домашний сюит необыкновенного удобства? Резиденция, где уютно ощущает себя человек, инвалид по болезни либо возрасту? Все это сейчас предлагает «Азимут».

«Относитесь к людям так, как вы желаете, чтоб они относились к вам», – данная старая мудрость проявляется тут всюду. В апартаментах «Альфы» гости ощущают себя в обычной домашней обстановке, обставленного прекрасной мебелью, устланного мягенькими коврами и освещенного пленительным светом. Ничего не отвлечет вас от цели визита в Москву. Более того, персонал гостиницы готов предупредить ваши желания и увеличить заблаговременно спланированную программу посещением театра либо концерта, экскурсией, приятными процедурами для самочувствия и красоты прямо в «Альфе», дать в прокат машину с шофером либо без него.

Отель имеет организационную структуру, выполняющую свою цель и направленную на приобретение конкретных задач. Обыденным методом представления структуры гостиничного предприятия является организационная схема. Организационная схема (рис 1) представляет собой изображение отношений между структурными подразделениями внутри компании и указывает позицию каждого, а еще линии ответственности и возможностей.

Рис.1 «Организационная структура гостиницы»

2.2 Методы подбора кадров, и методы повышения эффективности оценки персонала

Гостиница Азимут придерживается системного подхода.

Надлежит подметить, что административный состав отеля понимает, что можно дать служащим конкретные технические навыки, необходимые для исполнения работы, но научить их быть учтивыми и дружелюбными по отношению к клиентам и сослуживцам совсем трудно. Поэтому нужно прилагать максимально усилий, чтоб сделать верный выбор при подборе персонала.

Для привлечения сотрудников в гостинице «Азимут» используются последующие способы:

Метод подбора с поддержкою сотрудников. В настоящее время в России данный способ пользуется огромным фурором, его сущность заключается в обращении к персоналу организации с пожеланием проявить помощь и заняться неформальным поиском претендентов среди собственных членов семьи и друзей.

Самопроявившиеся претенденты. Гостиница непрерывно получает письма и факсы с резюме, а еще телефонные звонки от людей занимающихся поиском работы. В отеле нет базы этих данных людей, однако ежели они попали в то время, когда ощущается надобность в их знаниях и квалификации, они имеют шанс заполучить место.

Привлечения сотрудников чрез объявления в прессе. Невзирая на то, что данный способ традиционно пользуется успехом для подбора претендентов массовых специальностей.

Выезд в учебные заведения. Этот способ употребляется для поисков юных профессионалов необходимой сферы.

Интернет. Глобальная сеть превратилась за крайние годы в еще одно очень важное средство подбора претендентов. Его основными превосходствами считаются скорость, ширина охвата и вероятность ведения разговора с претендентами в режиме реального времени.

Основной подбор начинается с разбора списка выбранных претендентов с точки зрения их соответствия потребностям гостиницы к работнику. Главная цель изначального отбора состоит в отсеивании претендентов, не обладающих наименьшим комплектом характеристик, нужных для занятия вакантной должности. Естественно, что малый комплект считается различным для разных отделов отеля. К примеру, если для горничной знание нескольких заграничных языков не обязательно, то для будущего сотрудника службы приема - минимальное колличество два языка.

Поисками вначале занимается отдел кадров, первое собеседование с претендентом на обязанность ведется работником отдела кадров. Специалист отдела кадров концентрируются на оценке общих черт кандидата, таких как аналитические возможности, характер, жизненная философия, мотивация, трудоспособность, совместимость с организацией, кроме того, ориентируется соответствие кандидата портрету безупречного работника и его дееспособность выполнять требования должностных инструкций. При позитивном итоге данного собеседования кандидат допускается до интервью с начальником отдела, заявившем о необходимости в новоиспеченном сотруднике.

Управляющий расценивает ступень профессиональной совместимости и возможность успешной интеграции данного кандидата в коллектив отдела.

На базе анализа собеседования менеджер отдела избирает специалиста, который, по его воззрению, наиболее подходит для предоставленной должности и оформляет его на испытательный срок. Отдел кадров подготавливает для принятого служащего письмо-предложение, содержащее описание критерий предлагаемой работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, длительность отпуска, предоставляемые организацией льготы. Кандидат, в свою очередность, заполняет предложенную ему анкету, включающую не считая обыденных данных, подробные сведения о его родителях, супруг/супруга, детях.

Процесс введения включает в себя процесс привыкания новоиспеченого работника к культуре и политике организации, к правилам труда, к иным членам коллектива. Для данного потребуется точная программа, которая увеличила бы мотивацию новых сотрудников к труду.

До этого чем приступить к работе в «Альфе», любой служащий обязан ознакомиться с Правилами поведения служащих гостиницы. После чтения им должно быть подписано и датировано заявление, в котором подмечено, что он ознакомился с содержанием этих правил. Это заявление помещается в индивидуальную картотеку служащих в Службе персонала и сберегается там в течение срока работы служащего в отеле.

Правила поведения служащих гостиницы содержат: введение, включающее в себя цели гостиницы, историю создания и развития, организационную структуру, а еще: «Основные обязанности работодателя», «Обязанности работодателя, касающиеся безопасности труда», «Основные обязанности служащего», «Рабочий день», «Принципы расчета вознаграждения служащим», «Отпуск служащих», «Отсутствие на работе и опоздания на работу», «Взыскания», «Внешний вид и личная гигиена служащего», «Пользование телефоном», «Несчастные случаи и травмы на работе», «Обязанности служащего», «Ответственность руководителей отделов и подразделений», «Безопасные методы работы, противопожарная безопасность и действия сотрудников при пожаре и угрозе взрыва бомбы», «Обучение и повышение квалификации», «Благодарность и поощрения», «Заключительные положения».

Данные Правила преследуют три основные цели:

- изложить базисные ценности и философию компании, ее долгосрочные и краткосрочные цели;

- объяснить сотрудникам, что руководство компании ожидает от них и какие обязательства оно берет на себя;

- предоставить справочную информацию, облегчающую сотрудникам профессиональную и социальную жизнь в компании.

Надлежит подметить, что в гостинице временами проходят практику учащиеся ВУЗа. Использование безвозмездной рабочей силы в лице практикантов считается в настоящее время одним из качеств снижения качества сервиса посетителей гостиницы.

Таковым образом снижаются издержки на заработную оплату дополнительным трудящимся, с одной стороны, однако с иной стороны это порождает такие трудности, как:

- снижение качества исполняемой в целом работы практикантами, так как они не имеют необходимой квалификации, чтоб делать работу на достаточном уровне без помощи других.

- повышение затрат отели на время обучающего и ресурсов, которые имеют все шансы быть испорченны студентом из-за недостатка умений в силу частой замены практикантов (раз в три месяца, или почаще), так как за такой короткий промежуток времени, они лишь начинают познавать работу, а им уже приходится ретироваться.

- немало времени тратится на воспитание (минимальное количество 2 недели) и неизменный контроль, что приводит лишь к временным утратам со стороны обучающего, однако и понижению качества выполняемой им работы, так как он непрерывно обязан отвлекаться на практикантов.

- высочайшая загрузка практикантов - они здорово устают и не имеют все шансы полноценно работать к концу рабочего дня.

Надлежит подметить, что в гостинице «Азимут» имеется все нужные предпосылки для достоверной оценки и научно-обоснованного отбора управляющих, обладающих эффективным стилем работы, и данные предпосылки широко используются. Это мотивированный интерес к управляющей должности и достаточные умственные способности. Более достоверна и перспективна сочетание критики свойств управляющих и кандидатов на управляющие должности в процессе их аттестации.

В ходе аттестации проверяются свойства работника, и устанавливается грань соотношения значения его квалификации требованиям занимаемой им или намеченной для него должности. При данном аттестуются труженики как таковые, а не лишь результаты их деятельности. Тем наиболее гарантируется массовая многосторонняя оценка их параметров.

В выборе служащих наблюдается одно из принципиальных направлений развития демократии в сфере поочередного утверждения самоуправления в жизни трудовых коллективов, формирования аспектов, позволяющих каждому работнику чувствовать себя обладателем своего дела, что в итоге служит успешной работой отеля на рынке.

В гостинице моделируют процесс подготовки и продвижения служащих по их возможностям и результатам деятельности, с учетом способностей высвобождения должностей. Превосходнее всего, нежели молодой специалист, поступивший на работу в гостиницу, станет хотя бы изображать, как сможет сформироваться его судьба, если он сумеет постоянно увеличивать свою компетентность в данной сфере деятельности. Нужно найти дело так, чтобы профессионал имел вероятность занять высочайший пост уже к 40 годам, а никак не в конце трудового пути.

Еще отдельно надлежит подметить, что руководство гостиницы «Азимут» развивает культуру обслуживания, которая ориентирована на сервис клиента на базе конкретных правил, процедур, системы поощрений и действий. Любой работник компании понимает, что он выступает носителем данной культуры. Огромным плюсом в поддержании высочайшей культуры организации выступает проработанная система коммуникации. Раз в день ведутся встречи отделов, где менеджер доводит до сведения каждого труженика, какие события намечаются на день, какие события проистекают в отеле. Раз в неделю встречаются всем департаментом, где обсуждаются итоги работы, планируются цели и задачи. И, в конце концов, раз в месяц весь персонал отеля собирается в большом зале, и главный менеджер гостиницы приветствует всех с достигнутыми результатами, вознаграждает в особенности отличившихся и объясняет будущие действия. В итоге сама организация и ее служащие работают как единое целое.