Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Система адаптации работников в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена важностью организации процесса адаптации новых работников. Вместе с тем нельзя не отметить, что во многих организациях мероприятия по адаптации работников воспринимается недостаточно серьезно – многие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Создание системы управления адаптацией в организациях представляет собой довольно сложную задачу, но от её решения зависит на сколько долго работник остается на своем рабочем месте; более быстрое достижение приемлемых для организации-работодателя экономических показателей; вхождение работника в трудовой коллектив, в его формальную и неформальную структуру и ощущение себя членом коллектива; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Современная экономическая ситуация кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Ряд таких причин, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят организацию к необходимости постоянного найма работников.

Объектом исследования курсовой работы является система адаптации сотрудников компании «АВТОКОМ».

Предметом исследования являются мероприятия по совершенствованию системы адаптации работников компании «АВТОКОМ».

Целью написания курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов управления адаптацией сотрудников в организации «АВТОКОМ», выработка практических рекомендаций, позволяющих повысить эффективность деятельности организаций.

С учётом поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы процесса адаптации и принципы ее организации;

2. изучить характеристики деятельности организации «АВТОКОМ» и ее организационную структуру;

3. исследовать персонал компании «АВТОКОМ» и выделить его основные характеристики;

4. рассмотреть и проанализировать проблемы адаптации новых работников на примере компании «АВТОКОМ»;

5. разработать предложения по совершенствованию адаптации работников организации «АВТОКОМ».

В качестве инструментария при разработке темы курсовой работы квалификационной работы применялись методы исследования и анализа. В качестве инструментария при разработке темы курсовой работы применялись методы исследования и анализа теоретической и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Методологической и информационной основой для написания работы послужили учебная, научная и методическая литература, публикации научных статей по изучаемым вопросам.

Теоретической базой для написания работы явились труды отечественных авторов (Веснин В.Р., Кибанов А. Я., Коновалова В. Г. и др.), а также материалы периодической печати (журналы «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Актуальные вопросы экономических наук», «Управление компанией», «Управление персоналом», «Управление развитием персонала» и пр.) и сети Интернет.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность, цель и принципы адаптации персонала

Слово «адаптация» происходит от латинского adapto – «приспособляю». Впервые термин появился в физиологии и введен он был немецким физиологом Г.Аубертом во второй половине XVIIIв он обозначал адаптацию как «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей».

Истоки теоретических положений об одной из стадий адаптации работников профориентации отмечены в литературе более ранними сроками. Известный утопист Т.Кампанелла^[1] рекомендовал водить начинающих работников «в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам, столярам, живописцам» для выявления их наклонностей^[2]. С Ф.У.Тейлора^[3] начинается зарождение теории об ориентации сотрудников. Он же выдвигает предположение об обязательном присутствии наставника, так как даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения^[4].

Активное развитие этими науками данная категория получила с середины XXв. Особое место среди них занимает биология и антропология.

В экономическую теорию этот термин пришел немного позднее: западные исследователи активно начали рассматривать его применение в 1980-90 гг.

Отечественные экономисты обратили свое внимание на проблему адаптации работников в организации около десятилетия назад.

Единого мнения ученых на понимание адаптации работника в организации не существует. В результате анализа и обобщения литературы можно разделить все определения данного термина на три группы.

1. Наиболее часто адаптация понимается как процесс приспособления работника к различным условиям: изменившаяся среда; условия внешней и внутренней среды; работа в новых для работника условиях труда; рабочее место и трудовому коллективу.

2. Однако многие ученые выдвигают такую точку зрения, что адаптация – это двусторонний процесс, поэтому называют ее взаимным приспособлением работника и организации^[5].

3. В понимании данного понятия третьей категорией ученых-экономистов имеет место детализация процессов, происходящих в организации при устройстве нового работника. С этой точки зрения, адаптация – это процесс:

– вхождения и закрепления человека (И. Юрасов, Б. Ю. Сербиновский);

– профессиональной и социальной ориентации работника (М. И. Петров);

–знакомства сотрудника с деятельностью организации(Г.А. Днестрянский);

– освоения работником профессиональных и социальных функций (Н. К. Маусов, О. М. Ламскова);

– или включения работника в новую для него организационно-производственную среду (П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов^[6]).

В целом, адаптация – это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс преобразования индивидом самого себя и окружающей среды, осуществляющийся вследствие возникновения между ними противоречия.

Адаптация в организации при этом представляет собой непрерывный и динамичный процесс:

– направленный на поддержание стабильности и равновесия потребностей работников и возможностей их реализации;

– состоящий во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду;

– предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных как организацией, так и самим работником.

При управлении процессом адаптации необходимо учитывать некоторые принципы.

1. Принцип непрерывности процесса адаптации – работник должен не время от времени, а постоянно адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности организации, чтобы удовлетворять новым требованиям должности и окружающей среды, а также изменяться с минимальными затратами.

2. Принцип прогрессивности – методы и способы адаптации не должны быть постоянными и неизменными. Они должны соответствовать развивающимся в мире методикам и постоянно совершенствоваться в зависимости от требований реальности, то есть быть прогрессивными.

3. Принцип перспективности – при формировании системы адаптации необходимо учитывать перспективы развития организации.

4. Для того чтобы система адаптации работала наиболее эффективно, необходимо как можно более упростить ее без ущерба для основного результата.

5. Принцип экономичности – затраты на адаптацию персонала должны быть меньше приносимого эффекта.

6. Прозрачность означает то, что система должна обладать определенным единством, содержать единую доступную терминологию, а также строиться по единым для всех правилам.

7. Принцип гибкости – должна существовать возможность внесения корректив в систему адаптации в зависимости от условий деятельности организации, а также от адаптируемых работников.

К главным целям адаптации по А.Я. Кибанову^[7] можно отнести:

1) уменьшение стартовых издержек. Пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2) снижение степени неопределенности у новых работников;

3) сокращение текучести рабочей силы. Если новички чувствуют себя ненужными на новом рабочем месте, то реакцией на это может стать их увольнение; персонал адаптация оценка;

4) экономия времени руководителя и сотрудников. Проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности своим трудом на рабочем месте.

На предприятиях необходима продуманная процедура введения в должность или программа адаптации персонала. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.

Способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

1.2 Основные факторы, влияющие на адаптацию работников

Центральным вопросом в исследовании проблем адаптации стоит вопрос о факторах, влияющих на адаптацию работников, как совокупности условий и обстоятельств, определяющих темп, уровень, устойчивость и результат рассматриваемого процесса.

Рассматривая объективные и субъективные факторы адаптации работников, можно выделить следующие:

1. материально–техническая база данного производства (от их объема зависят производственные мощности предприятия);

2. технико-экономическая организация труда (анализ организации производства труда, уровня техники, качества продукции;

3. уровень зрелости социальных отношений в коллективе;

Важным моментом является социально–психологическая подготовленность, которая понимается как определенный уровень развития навыков общения, способности в познании людей, восприятии их психологии.

Основными характеристиками, адаптируемого работника, считаются:

- социально-демографические(пол, возраст, образование);

- психоморфофизиологические особенности индивида (темперамент, склад психики, состояние здоровья);

- подготовленность индивида к социальной деятельности (профессионально–трудовая, социально–психологическая и идейно–нравственная).

Исследователи отмечают, что успешность адаптации в сфере труда зависит не только от реального состояния и прогрессивного изменения всех сторон производственной ситуации, но и от их субъективной оценки со стороны работника. Влияние удовлетворенности каким–либо фактором на адаптацию работника определяется субъективной значимостью этого фактора для личности, поэтому неудовлетворенность незначимыми факторами не препятствует успешной адаптации.

Факторы, влияющие на адаптацию персонала, в нашей стране начали рассматриваться в середине 1980-х годов^[8]. Отдельно рассматривались группы факторов адаптации молодых специалистов.

Факторы, которые характеризуют молодых специалистов как субъект адаптации, были сгруппированы следующим образом:

1) индивидуально-психологические качества (умения, знания, навыки);

2) демографические характеристики (показатели пола, возраста, уровня дохода);

3) характеристики, приобретаемые в процессе обучения;

4) ценностные ориентации молодых специалистов.

При анализе производственной обстановки учитывались как условия, которые могут оказывать влияние на скорость процесса адаптации, так и условия, которые определяют его устойчивость.