Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ПЕРСОНАЛА – НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ СТАБИЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ГОСТЕПРИИМСТВА).pdf

В связи с тем, что коллектив гостиницы недостаточно устойчив по составу, высока текучесть кадров, можно считать, что такое декларирование ключевых ценностей даст положительные результаты.

Наиболее принципиальным считается верное обучение тех исполнителей, которые поступили для исполнения конкретных им рабочих функций. Любой труженик в процессе жизнедеятельности развивается как личность. Формирование сотрудника нужно приступать с момента его введения в компанию путем официальной ориентации и знакомству его с коллективом.

Основной подбор начинается с разбора перечня претендентов с точки зрения их соотношения потребностям организации к будущему работнику. Главная цель изначального отбора состоит в отсеивании претендентов, не владеющих наименьшим набором характеристик, нужных для занятия вакантной должности. Естественно, что данный малый набор считается различным для разных специальностей и организаций.

Тест анкетных данных (либо тест биографических данных) подразумевает, будто биография человека считается довольно достоверным указателем его потенциала успешно выполнять конкретные производственные функции. При применении данного способа отдел человеческих ресурсов проводит тест информации, содержащейся в заполненных претендентами анкетах, сопоставляя практические данные со своей моделью. Присутствие таковой модели (отчетливо конкретных критериев отбора) считается нужным условием проведения справедливого для претендентов и действенного для организации изначального отбора. Неимение точных критериев существенно понижает эффективность отбора, так как заключение принимается на базе субъективного мнения работника, обрабатывающего анкеты, нередко не владеющего необходимым познанием специфики предоставленного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требований.

Психологическое испытание завоевывает в последнее время все огромную известность посреди ведущих организаций развитых государств, его употребляют не только компании, но и муниципальные учреждения, институты, общественные организации. Достоинства психологического испытания состоят в способности оценки нынешнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недочеты данного способа изначального отбора - высочайшие потери, часто надобность посторонней поддержки, условность и ограниченность исследований, не дающих совершенного представления о претенденте.

Собеседование с сотрудниками службы персонала. Задача данного этапа состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудник отдела кадров гостиницы проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Не являясь техническим специалистом, работник отдела кадров должен сконцентрироваться на оценке «общих характеристик» кандидата - аналитических возможностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, сопоставимости с организацией. Есть несколько видов интервью с претендентами, отбор которых находится в зависимости от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, личного предпочтения проводящего собеседования работника. Итоги собеседования обязаны быть закреплены документально. Большая часть организаций употребляют особые формы оценки претендентов, ежели таких форм нет, разрешено применять портрет безупречного работника в качестве типичного оценочного листа.

Итоги собеседования обязаны содержать оценку кандидата и предписание - возобновлять либо прекратить работу с ним. Мнение проводившего собеседование работника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает заключение о последующих действиях в отношении предоставленного кандидата.[14]

На основе разбора итогов собеседования управляющий подразделения (с участием отделом кадров) избирает кандидата, который, по его мнению, более подходит для предоставленной должности. Отдел кадров делает письмо-предложение кандидату, содержащее описание критерий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, длительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо-предложение, подписанное управляющим организации либо подразделения, посылается кандидату.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассмотрены использованные материалы, касающихся подбора и отбора персонала, а еще его диагностики в системе управления сотрудников на предприятии гостеприимства.

Объектом практического изучения в курсовой работе считается диагностика профессиональной пригодности персонала в системе управления персоналом в предприятии гостеприимства на примере гостиницы "Азимут".

Главной целью изучения – анализ системы диагностики профессиональной пригодности персонала в ТГК «Азимут»

На основании приведенного изучения, утвердившего актуальность курсовой работы, можем сформулировать последующие выводы:

Анализ системы подбора, отбора и найма персонала в отеле указывает, что одной из основной задачи в предоставленной организации считается высочайший степень текучести персонала, который говорит о надобности улучшения работы по адаптации служащих.