Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические основы организационного стресса).pdf

Недостаточно четкое определение должностных обязанностей, как можно сделать вывод, также имеет сильное влияние на наличие стресса у работника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо.

Если сотрудники имеют слишком расплывчатые границы полномочий, то это имеет схожее влияние: работник не знает, что он имеет право делать, а что не имеет. Особенно тесно это связано с руководителями, в основе деятельности которых лежит набор полномочий.

Следствием последней причины часто бывает и неопределённость областей ответственности. Это, как следует предположить, приводит к тому, что человек не знает точно, за что он отвечает перед вышестоящим начальством. Страх перед ответственностью или из-за не знания о её возможном существовании является одним из самых сильных стрессоров.

Параллельно с ролевой неопределенностью может возникать межролевой конфликт. «Он возникает, когда два или более человек предъявляют несовместимые требования к работнику.

Можно сделать вывод, что такое может происходить в организациях, имеющих определенные особенности организационной структуры. Такая ситуация может быть характерна, например, для функциональной организационной структуры.

В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному статусу. Он может быть любой от альфа (лидер) до омеги (низший статус). Каждый из статусов отличается по общественному положению, роли в группе, а также по ожиданиям участников группы относительно друг друга.

Наличие того или иного статусов из всего набора могут не удовлетворять члена рабочей группы. В этом случае, нахождение в обществе, где он занимает нежелательный для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию стресса. Такая ситуация характерна когда, например, в группе есть несколько кандидатов в лидеры или если участника группы не устраивает статус омеги.

От степени сплоченности коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать друг с другом, но и на эффективность труда. Очевидно, что при плохих отношениях в коллективе, работники не будут иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять производственные задания таким образом, чтобы либо как можно реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. Зачастую, от такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений.

Разный характер людей может способствовать тому, что в процессе формального и неформального взаимодействия, между ними будут возникать конфликты. Подобные конфликты возможны не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком и группой в целом.^[13]

Любая группа имеет определенный набор норм, которые способствуют поддержанию её целостности. Нормы группы образуются в результате конфликтов между их ценностями и мнениями. Однако неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое.

Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Особенно это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек, не знакомый с его нормами. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования.

Все описанные факторы, характерные для коллектива, влияют на успешность деятельности коллектива, удовлетворённость им, желанием коллег вести совместную деятельность. Это напрямую связано с возможностью образование стресса у коллектива в целом и у отдельных работников.

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы организационного стресса позволил сделать вывод о том, что cтресс - это напряженное состояние организма индивида, как физическое, так и психическое.

Чтобы понизить либо совсем исключить негативное воздействие стресса на работу организации, нужно понимать его потенциальные источники.

Организационный стресс является психическим напряжением, сопряженным с преодолением несовершенства организационных условий работы, с высокими нагрузками при исполнении профессиональных функций на трудовом месте в определенной организационной структуре, а кроме того с поиском новейших нестандартных решений при форс-мажорных ситуациях.

Стрессовые организационные факторы могут иметь разные источники. Знание данных факторов важно для предотвращения многих стрессовых обстоятельств и увеличения результативности управленческой и производительной деятельности.

2. Исследование организационного стресса в условиях внедрения инноваций

2.1. Организация, методы и интерпретация результатов исследования

Исследование проходило в мебельной организации «Osolanu Ivan».

В эксперименте приняли участие 17 сотрудников организации.

Организация производит выпуск мебельной продукции. Модели мебели создаются профессиональными специалистами фирмы.

Организация была создана в 2008 году. Фирма не конкурирует с «Большими братьями» мебельного рынка, а соблюдает собственную модель формирования и ценовой политики, направляясь на покупателя со средним заработком.

Оборудования и устройства не лишь гарантируют исполнение всех функций, однако и отвечают друг другу по изготовлению.

Кроме того организация делает мебель согласно заказу, по примеру заказчика либо эскизу дизайнера - размеры, дизайн, обивка по требованию заказчика и обеспечивается обязательным обслуживанием собственной мебели. Гарантия 2 года касается всех типов мебели, сделанной в организации.

Сотрудники данной мебельной организации являются дружными, общительными и приветливыми. В число рабочего коллектива входят профессиональные сотрудники, с ними нетрудно установить общение, постоянно достигают установленных задач, есть лидеры в группе.

На поведение индивидов в организации воздействуют следующие условия: перемены задач организации, т.е. когда изменяется цель, то и конечно имеет возможность поменяться непосредственно механизм производства, организация имеет возможность получить убытки; перемены целей; мотивация сотрудников - ее перемены могут понизить трудовозможность сотрудников, их не будет ничего мотивировать для того, чтобы увеличить производительность собственной деятельности, они не будут ориентировать собственные старания для исполнения установленных задач организацией, строгий контроль кроме того воздействует на поведение сотрудников на производстве.

На мебельную организацию огромное воздействие оказывают такие условия окружающей среды как:

- Экономические, т.е. воздействие покупательской возможности людей, благосостояние людей;

- Демографические, т.е. число населения, возрастная структура;

- Поставщики, т.е. люди которые поставляют товары либо услуги заказчикам;

- Покупатели представляются главным компонентом, потому как в рамках насыщенного рынка вкусы и запросы их очень быстро могут меняться.

- Конкуренты.

Иерархическую структуру организации возможно представить тремя главными ступенями: высший, средний и низовой. Доминирующее число сотрудников сконцентрировано на средней ступени.

Цель исследования: изучить организационный стресс в условиях внедрения инноваций.

Гипотеза исследования: изменение условий труда способствуют развитию организационного стресса сотрудников организации.

Методика исследования:

1. Методика «Шкала организационного стресса» Мак-Лина (см. Приложение 1).

Рассмотрим детальнее используемую методику.

Цель: данная методика измеряет толерантность (стрессоустойчивость) к организационному стрессу, которая связывается с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности, активно и интересно отдыхать, быстро восстанавливая свои силы.

Инструкция: «прочитайте утверждения и выберите один из пяти вариантов ответа, который наиболее точно характеризует вас: верно (всегда), скорее верно, нечто среднее, скорее неверно, неверно (никогда).

Обработка методики и интерпретация результата: соотнесите ответы испытуемого с ключом методики. Подсчитайте количество набранных балов.

Ключ методики представлен в Приложении 1.

Чем меньше суммарный показатель организационного стресса, тем выше толерантность, а чем он больше, тем больше предрасположенность к переживанию дистресса и различным стресс синдромам, например, к риску профессионального выгорания и коронарных заболеваний.

Также чем больше поведение человека относится к «типу А» и, тем больше и предрасположенность к риску коронарных заболеваний. Суммарный показатель организационного стресса и риск сердечно­сосудистых заболеваний:

Поведение типа Л: > 50.

Поведение типа АВ: 49-40.

Поведение типа В: < 39.

В процессе изучения организационного стресса сотрудников, были получены первичные результаты, которые представлены в Приложении 2.

Качественный анализ полученных данных, позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели организационного стресса сотрудников

Как видно из представленной таблицы 1, у 53% сотрудников мебельной организации зафиксирован средний уровень организационного стресса, который проявляется в том, что сотрудники мебельной организации расстраиваются, когда дело не получается так, как им хочется. Часто не знают, как настоять на своем в спорных вопросах. Зачастую не соглашаются с начальником или коллегами. Многие работают в данной организации, прежде всего, для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что они получают удовольствие от своей работы.

У достаточно большого числа сотрудников - 35,3% отмечается высокая степень организационного стресса. Работники испытывают беспокойство по поводу своей работы. После окончания рабочего дня они продолжают думать о незавершенных или предстоящих рабочих делах. На работе сотрудникам часто неинтересно. Часто в процессе работы берутся за большее, чем могут успеть сделать в реальное время.

И лишь у 11,7% работников организации наблюдается низкий уровень организационного стресса, т.е. высокая стрессоустойчивость. Сотрудники организации умеют общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности, активно и интересно отдыхать, быстро восстанавливать свои силы.

Для более наглядного представления полученных результатов, была составлена диаграмма, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели организационного стресса сотрудников

Таким образом, как видно из рисунка 1, у большинства сотрудников мебельной организации зафиксирован средний уровень организационного стресса, который проявляется в том, что сотрудники мебельной организации расстраиваются, когда дело не получается так, как им хочется. Часто не знают, как настоять на своем в спорных вопросах. Зачастую не соглашаются с начальником или коллегами. Многие работают в данной организации, прежде всего, для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что они получают удовольствие от своей работы.

2.2. Управление и профилактика стресса на уровне организации

Для управления стрессом в организации и на индивидуальном уровне, необходимо распознавать признаки стресса и его влияние. Стресс может иметь как положительное, так и отрицательное значение для человека и его деятельности. Он влияет на различные стороны организма человека и его деятельности. Обращая внимание на эти признаки, руководитель может оценить стрессовое состояние рабочего коллектива.

Обычно организационный стресс способствует увеличению количества невыходов на работу по различным причинам. Если это происходит вследствие болезни или травмы, то человек восстанавливается на протяжении долгого периода времени.

Для организационного стресса на предприятии характерны производственные трудности и низкое качество управления, а также невовлеченность в работу. Подобная реакция работника на стрессовые факторы может происходить из-за его депрессивного состояния или эмоционального выгорания.