Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические основы организационного стресса).pdf

- Вязкое мышление. Индивид снова и снова возвращается к одной и той же мысли, пока она не заполняет собой всё пространство сознания. При этом любой следующий шаг разрешить проблему всё менее успешен.

Вышеназванные ошибки мышления иногда можно встретить у любого индивида. Их определение и коррекция представляются значимым элементом стресс-менеджмента. Этим можно заниматься как независимо, так и под управлением профессионала когнитивно-поведенческого течения.

Естественно, во второй ситуации результаты возможно обрести намного быстрее. Однако и при независимом труде возможно видимо улучшить собственные умения руководить стрессом.^[6]

К организационным стрессам причисляют и ролевые инциденты, высокие профессиональные запросы, экстремальные обстоятельства труда для конкретных специальностей (летчики, космонавты,  диспетчеры АС и др.).

Единым признаком и основной причиной организационного стресса является присутствие внутреннего инцидента между запросами со стороны организации, привлекательностью труда в ней, ожиданиями и настоящими возможностями человека.^[7]

1.2. Причины возникновения организационного стресса

С точки зрения руководства, большой интерес представляют организационные факторы, которые рождают стресс у сотрудников на работе. Знание данных факторов необходимо для предупреждения многих стрессовых обстоятельств и увеличения результативности управленческой и производительной работы.

Важными причинами организационного стресса являются слабости управления и неудачный психологический климат. В последней ситуации нарушается профессиональная взаимная поддержка коллег. В итоге ограничивается вероятность обсудить профессиональные вопросы, обрести одобрение, поддержку и спокойствие от понимания того, что коллеги ощущают те же сложности.

Несоответствие между персоной и организационной средой может выражаться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом и организационном.^[8]

К личным причинам и выражениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг причисляют последующие страхи у сотрудников:

- страх не справиться с деятельностью;

- страх сделать промах;

- страх быть обойденным иными;

- страх лишиться работы;

- страх лишиться своего «Я».

Е. С. Кузьмин отметил последующие причины организационного стресса:

- нарушение ощущения комфорта и безопасности деятельности;

- нехватка времени для завершения запланированных заданий;

- сложные и ранее неизвестные организационные цели;

- неимоверные происшествия, стихийные бедствия, несчастные ситуации;

- инциденты с начальством, с подчиненными, утрата начальником собственного авторитета и руководящего воздействия на коллектив;

- продолжительная деятельность без отдыха, утомление;

- несправедливые санкции, незаслуженное неодобрение либо пристрастная критика, отсутствие награды.^[9]

Психолог В. Дибшлаг отметил шесть причин организационных стрессов:

- интенсивность труда;

- преобладание фактора времени;

- недостаточность либо высокая интенсивность коммуникации;

- монотония;

- разные внешние влияния;

- острое нарушение привычной системы труда.

Особенную категорию составляет фактор высокой персональной ответственности за коллег и подчиненных, за единое дело. Личности с высокой ответственностью больше склонны к организационному стрессу и синдрому эмоционального выгорания.

К факторам организационных стрессов причисляется и избегание активного участия в принятии решений. Если сотрудники не имеют возможности воздействовать на значимые события, которые касаются их труда, то они ощущают беспомощность и утрату контроля над обстоятельствами. Это приводит к формированию неудовлетворенности самостановления и качеством жизни и, как следствие, к понижению уверенности в профессиональной саморезультативности.

Отрицательными последствиями организационных стрессов являются понижение рабочей мотивации и воли, текучесть кадров, повышение числа несчастных случаев в процессе работы, увеличение конфликтности в коллективе, понижение результативности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и много других комплексных переживаний, которые называются стресс-синдромами. Следствием продолжительного организационного стресса является профессиональное выгорание

Чем больше нравится труд в определенной организации, уверенность в карьерном развитии либо стабильности и удовлетворенность профессиональным самоосуществлением и качеством жизни, которую гарантирует труд, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Нормальная степень рабочей напряженности, которая стимулирует сотрудников к профессиональному и персональному развитию, содействует их лояльности по отношению к собственной организации.

Организационный стресс появляется под воздействием списка определенных факторов в организации.

Особенности труда - это стрессоры, сопряженные с особыми поручениями, из которых он состоит. Данные факторы сопряжены с трудовой обстановкой, уровнем сложности труда, разнообразием заданий, уровнем свободы действий, темпом труда и иными.

Характерные черты работы могут порождать у работников личностный ролевой инцидент. Он появляется, когда организационная культура вступает в борьбу с ценностями работника. К примеру, индивид может быть не согласен трудиться в табачной фирме, потому как курение наносит вред здоровью индивидов.^[10]

Индивидуальность сотрудников является один из главных условий удовлетворенности трудом. Неудовлетворенность может появиться из-за присутствия ненужных навыков конкретных работников. Если у сотрудника есть навыки и знания, которые он желает использовать в собственном труде, но они не нужны на его работе, то у него появляется неудовлетворенность. Последняя может тоже появляться, если трудовая деятельность не сопряжена с осуществлением значимых для работника потребностей. К подобным нуждам можно причислить, к примеру, нужды в самоактуализации, уважении и статусе, принадлежности к социуму, в творчестве.

Каждый труд имеет собственные характеристики условий работы. Они имеют собственное воздействие на мотивацию и удовлетворённость трудом. К условиям работы можно причислить рабочую нагрузку, нехватку времени, комфорт, особенности находящейся вокруг среды, график, который противоречит физиологии организма.

Неполный свет трудового места, очень тесное помещение, плохая вентиляция, некомфортная температура, плохо оборудованное место представляются характерными чертами условий работы, которые имеют собственное воздействие на возникновение стресса в коллективе. Отмеченный выше список условий регламентирован государственными стандартами (ГОСТами), которые обязательны для соблюдения в организации. Обычно, за них отвечает инженер по охране работы.

Трудовая перегрузка и недогрузка могут быть стрессовыми факторами. Перегрузка появляется, когда запросы очнь завышены и не соответствуют человеческим способностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Люди характеризуют такую работу как скучную и монотонную. Такая оценка ведет к неудовлетворенности работой, а следовательно это тоже источник стресса.

Смежными причинами могут быть «слишком высокий или слишком низкий темп работы. При слишком высоком темпе человек устает от интенсивности, ограниченности во времени и прочего давления. При чрезмерно низком темпе работа приобретает рутинный характер, становится скучной и утомительной.

При недостаточной компетенции и владении навыками, необходимыми для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе.

Многие профессии предполагают принятие ответственных решений. К таким, в частности, относится и профессия менеджера. Роль стрессового фактора, как можно предположить, могут играть организационные грани - конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать разнообразные ситуации, которые нельзя решить однозначно.

Например, у организации есть цель в виде прибыли. Но в то же время, для получения прибыли необходимо, чтобы были клиенты, которые готовы обратиться за товаром или услугой. Следовательно, у организации есть косвенный интерес в виде наличия клиентов, которые ей доверяют.

То есть существует такая грань как прибыль-репутация. Часто для достижения этих целей требуются противоречивые действия. Для поиска «золотой середины» иногда требуется затратить достаточно много усилий, предпринимать решения и действия, требующие принятия на себя ответственности. Из-за неуверенности правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.^[11]

Некоторые профессии предполагают выполнение трудно совместимых функций или выполнение множества задач одновременно. Например, заполнение документов и реестров, требующих высокой аккуратности и одновременные телефонные разговоры, сопровождающиеся принятием решений.

Занимаемая роль в организации. Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. В тоже время, каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров.

Если человек, служащий на данном должностном уровне, не склонен решать эти трудности в силу другой компетенции или неподходящего темперамента, то это приведет к стрессу. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то работники, ориентированные на карьерный рост, будут испытывать стресс.

Можно также сделать вывод, что отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с уровнями притязаний работников и их желанием продвижения по службе.

Например, стресс может возникать у работника с потребностями в реализации творческого потенциала на специальности бухгалтера, где они востребованы минимально. Так у молодого сотрудника, ориентированного на карьерный рост будет вызывать беспокойство чрезмерно долгая задержка на должности, не отвечающей его амбициям.

Например, долгая задержка на должности мастера бригады при желании занять должность начальника цеха.

Если занимаемая роль в организации сотрудника падает на более низкий уровень из-за сокращения или каких-либо других причин, то у него может возникнуть стресс и поэтому поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, последнее является более сильным стрессовым фактором. Угроза подобных перспектив (увольнение и сокращение) также вызывает страх и стресс у персонала предприятия.^[12]

Психологическая совместимость в группе - способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании; совокупность индивидуальных качеств участников группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Отсутствия соблюдения такой эффективности не только резко снижает производительность труда, но и вызывает у участников рабочей группы неприязнь и неудовлетворенность работой.

Участники рабочей группы могут иметь желание вступать в спор между собой, пытаться занять высший статус, оценивать коллег и их мнения с неравной позиции. Сплоченности в коллективе мешают установки быть всегда правым, быть равнодушным к происходящим процессам на работе, апатия к коллегам. Отсутствие в коллективе социальной поддержки усложняет работу в коллективе и увеличивает психологическую нагрузку на работников.

Организационная структура и климат предприятия. Предприятия различны по своему устройству и правилам, действующим внутри. Стрессовое влияние могут оказывать чрезмерная сложность организации: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределенность, большое количество правил и норм и др.

Ролевая неопределенность - это неуверенность по поводу ожиданий других людей и знания своих обязанностей. Такого рода неопределенность может быть связана с тем, что сотрудник не имеет четкого представления о том, что от него требуется. Это может быть обусловлено отсутствием стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Либо отсутствием реакции коллектива на действия работника.