Файл: Роль мотивации в поведении организации (СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В век высоких технологий требования к методам, позволяющим эффективно управлять персоналом, предъявляются иные, чем, скажем, даже в 90-е годы ушедшего столетия. Это связано, прежде всего, с возросшим уровнем образования, а также с более высокими социальными ожиданиями самих сотрудников. Для успешной деятельности организации в наши дни недостаточно исполнительных работников, необходимо, чтобы они максимально стремились к самореализации, были организованными и инициативными, ну и, конечно, ответственными. Максимальной отдачи, как известно, можно ожидать только в том случае, если человек имеет возможность реализовать и раскрыть свои качества в данной компании. Пробудить подобный интерес при помощи устаревших методов контроля и материального стимулирования практически невозможно.

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников. В этой связи особую актуальность имеет тема курсовой работы.

Мотивация сотрудников – задача непростая, и требует творческого подхода. Активно эта тема стала обсуждаться около 5 лет назад. Сейчас существует множество курсов и семинаров, обучающих развивать корпоративную этику, синхронизировать цели компании и сотрудников. Ведь не секрет, что сегодняшним HR-менеджерам в борьбе за специалистов зачастую приходится конкурировать на уровне эмоций, ощущений, иных нематериальных ценностей. А это требует сложной методологической работы с целью изучения особенностей конкретных сотрудников, их мировоззрения и жизненных ценностей, для того чтобы максимально соотнести их с ценностями компании.

Сегодня проблема мотивации труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит как от объективных, так и субъективных факторов.

В отечественной специальной литературе по управлению персоналом мотивационные аспекты трудовой деятельности, как правило, излагаются весьма обособленно. Поэтому в данной работе управление мотивацией рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.

Целью работы является исследование в теории и практике системы трудовой мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения.

В соответствии с этим определены следующие задачи работы:

Рассмотреть теоретические аспекты мотивации сотрудников в системе управления персоналом организации;

Исследовать построение системы мотивации персонала в организации;

Рассмотреть общую характеристику и структуру управления кафе «Элитария»;

Проанализировать систему управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в кафе «Элитария»;

Провести анализ политики мотивации персонала в кафе «Элитария»;

Разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в кафе «Элитария».

Теоретической и методологической основой данной работы послужили научные и методические труды российских и зарубежных авторов, опубликованные в учебной и научной литературе, периодических изданиях и сети Интернет.

В работе использовались следующие методы: теоретический анализ и синтез, метод системного анализа и комплексного подхода, метод наблюдения, логический анализ, методы диагностики мотивов трудовой деятельности.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Общая характеристика мотивации

Мотивация в менеджменте – это системный подход к управлению персоналом, который направлен на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других работать для достижения личных и организационных целей. Слово произошло от французского «motif» – «побуждение».

В управлении персоналом мотивирование трактуется как процесс оживления мотивов работников (внутренняя мотивация), и разработка стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности. Задачей мотивации является создание комплекса условий, которые будут побуждать человека к действию, направленному на достижение целей с максимальным эффектом. [11, c. 76]

Очень часто психологи в своих трудах рассматривают отдельно внутреннюю и внешнюю мотивации. Как показывает практика, человек не может не зависеть в своих поступках и решениях от воздействия окружения, то есть внешняя и внутренняя мотивации взаимосвязаны, так как одна оказывает непосредственное влияние на другую. Рассматривая внешнюю мотивацию, необходимо принимать во внимание то, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания.

Исходя из этого, внешние факторы должны в процессе воздействия на сотрудника перерастать во внутренние.

Потребность – это внутреннее состояние человека, возникшее при ощущении недостаточности чего-либо, и проявляющееся от ситуационных факторов. Это то состояние, от которого человек стремится освободиться, так как потребность существует и требует своего устранения. Люди по-разному реагируют на возникшие потребности, кто-то пытается удовлетворить их, кто-то подавляет, а некоторые просто не реагируют на них.

Побуждение – это та сила, которая заставляет нас действовать, но при этом оставляет нам возможность свободного выбора достижения цели. И когда человек получает результат, его потребности могут быть удовлетворены, частично удовлетворены, или неудовлетворённо. [21, c. 31]

Однако сами по себе потребности не всегда побуждают человека к действию для получения удовлетворения. Для этого нужен более сильный толчок, который будет подталкивать человека к активным действиям. Поведение человека определяется, как правило, суммой мотивов, которые находятся в определенном отношении друг к другу по уровню воздействия на поведение человека.

Мотив является сознательной внутренней мотивацией личности к определенному поведению для удовлетворения потребности. Мотив имеет личный характер, зависит от множества факторов, внешних и внутренних по отношению к человеку, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с ним. Мотив не только заставляет человека работать, но и определяет, как данная операция будет выполнена. В случае, когда мотив вызывает действия по устранению потребности, то у людей эти действия будут разными, даже в том случае, когда они испытывают идентичные потребности. Мотивы поддаются пониманию. Человек может влиять на мотивы, заглушая их действие или даже устраняя их из мотивационного набора.

Стимул - внешняя мотивация к деятельности, причиной которой будет интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Ученые не употребляют слово «стимул», обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Совокупность использования множества стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование играет важную роль действенных мотиваторов. Оно принципиально отличается от мотивирования. Основное отличие заключено в том, что стимулирование – это одно из звеньев, благодаря которым может осуществляться мотивирование. [20, c. 47]

Стимулы делятся по различным признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

Главным признаком общественного стимулирования являются интересы общества (общегосударственные интересы), призванные побуждать к тем или иным видам трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы направлены на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп.

Индивидуальные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными. В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы направлены на имущественные интересы работников, в связи с этим различают стимулы денежные и не денежные. В свою очередь к денежным стимулам можно отнести заработанную плату, вознаграждения за полученные результаты, премии, ссуды, ипотеки. А к не денежным относятся условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, путевки на отдых или лечение и другие.

Нематериальные стимулы связаны с социальными, моральными, творческими потребностями человека. Социальные стимулы направлены на стремление человека участвовать в управлении, двигаться по служебной лестницы, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников. [16, c. 14]

Моральные стимулы направлены на получение признания и уважения, нравственного одобрения. Они выражаются в виде устной или письменной благодарности, наградах, дипломах и других.

Для удовлетворения потребностей творческой самореализации используются творческие стимулы. К ним можно отнести поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Мотивационный процесс, можно представить в виде последовательных этапов:

- возникновение потребности;

- поиск решений для удовлетворения потребности

- определение целей (направлений) действия;

- реализация действия;

- получение вознаграждения за реализацию действия; – ликвидация потребности.

Схема мотивационного процесса, которая отражает многоступенчатость и цикличность, а также взаимодействие потребностей, целей и мотивов, представлена на рис. 1.

Представленная схема является условной и дает самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Возникшая потребность

Поиск методов достижения

Направленность действий

Реализация действия

Достижение ликвидации потребности

Рисунок 1 – Схема мотивационного процесса

В реальности этот процесс значительно сложнее. Мотивы, побуждающие человека двигаться, часто переменчивы и складываются из комплексов внешних и внутренних факторов – способностей, образования, материального благосостояния, социального положения и тому подобное. [3, c. 121]

Таким образом, прогнозирование результативной трудовой активности сотрудников организации возможно на основе применения теорий мотивации в управлении мотивационными процессами.

1.2 Роль и значение мотивации персонала в организации

«Мотивы и мотивация – гипотетические конструкты, которых невозможно ни увидеть, ни изменить. Но они присутствуют в поведении людей, влияют на их чувства, мысли и действия»1. Мотив представляет собой относительно стабильное во времени, индивидуальное и обусловленное7ситуацией поведения или долговременную склонность к определенным целям и оценкам. Соответственно мотив – это предрасположенность к определенному поведению, которую необходимо стимулировать, чтобы она повлияла на действие человека.

Мотивация — это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании.

Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется.