Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Система мотивации персонала: парадоксы).pdf

Введение

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает сегодня как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не определенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента. Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить.

Мотивация персонала в организации является частью его социальной политики управления людьми и включает методы предоставления сотрудникам дополнительных выплат, услуг и разного рода льгот.

Анализ мотивации персонала указывает на то, что стимулировать работников следует по промежуточным результатам, не дожидаясь завершения всего цикла работы. Большие успехи и достижения, как известно, не так уж часты и порой труднодостижимы. Но система мотивации персонала должна работать. С этой целью большой проект следует разделить на этапы и спланировать таким образом, чтобы можно было оценить каждый из них и должным образом отметить.

Мотивация работы персонала отвечает внутренней человеческой потребности к самоутверждению. Успешность притягивает успех. Это и позволяет определить комплекс мер, которые можно назвать система мотивации персонала.

За последние года специалисты по персоналу начали применять не только классические способы мотивирования труда (повышение зарплаты, денежные бонусы). Произошло некоторое совершенствование системы мотивации персонала, то есть появились нематериальные методы (морально-психологические и организационные).

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Целью данной курсовой работы является анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности труда персонала, управления социальным развитием организации.

Для достижения цели в работе решались следующие задачи:

- провести обзор российских и зарубежных литературных источников по проблеме совершенствования системы мотивации и стимулирования труда;

- осуществить сбор информации для анализа значимости факторов мотивации персонала организации;

- изучить систему управления образовательным потенциалом в целях развития организации.

Для решения поставленных задач нами применялись следующие методы исследования:

- изучение и анализ психолого-педагогической, учебно-методической и другой литературы, посвященной изучаемой проблеме;

- теоретический анализ и синтез полученных данных;

- классификация и обобщение;

- изучение педагогического и методического опыта.

Объект исследования – мотивация труда работников.

Предмет исследования – различные методы мотивации персонала.

Методологической основой являются исследования таких учёных как Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Генкина Б.М., Шапиро С.А..

Краткое обоснование структуры. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературных источников.

Основная часть

1. Мотивация как функция управления персоналом

Эффективность работы любой организации зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность^[1]2.

Условно эти меры можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические. Применение только одного типа стимулирования не эффективно, потому что мотивация сотрудников может изменяться в зависимости от определенных обстоятельств. К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы. Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-либо). Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других работников.

Стоит отметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Особое внимание стоит уделить негативным формам стимуляции работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное состояние.

Нельзя недооценивать роль мотивации в управлении персоналом, потому что благодаря ней у человека просыпается интерес к труду, и он старается быть полезным для фирмы, в которой работает. Стимулирующие меры должны помочь сотруднику почувствовать себя спокойно на рабочем месте, научиться принимать самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Для любого человека очень важно чувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководитель должен периодически проводить мероприятия, доказывающие свое уважительное отношение к персоналу, показать, как он ценит их и их труд. Это могут быть совещания, где он выскажет слова благодарности за проделанную работу заслужившим это людям.

На самом деле мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.

1.1 Виды мотивации персонала, ее сущность и факторы

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных.

1. По основным группам потребностей:

2. По используемым способам:

3. По источникам возникновения:

Внутренние мотивы стимулирования гораздо эффективнее, чем внешние, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

4. По направленности на достижение целей и задач организации:

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

1.Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.

2.Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль^[2]3.

3.Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Таким образом, сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.

1.2 Система мотивации персонала: парадоксы.

Деятельность любой компании зависит от того насколько хорошо разработана система мотивации персонала и соблюдается последовательность ее выполнения. Очень многие руководители полагают, что чем больше благ и вознаграждений они предоставят работнику, тем выше будет его стимул к труду. Последние исследования сотрудников кадровых агентств показали, что ситуация обстоит несколько иначе. Ими доказано и научно обосновано, что любая система мотивации персонала к труду содержит в себе множество парадоксов, которые должен учитывать руководитель при разработке кадровой политики организации.