Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Система мотивации персонала: парадоксы).pdf

4. Справедливость в применении мер наказания и поощрения и их своевременность. Политика двойных стандартов весьма негативно влияет на мотивацию сотрудников к труду. Если кому-то прощаются ошибки, а кому-то нет, то это не только снижает мотивацию, но и увеличивает вероятность увольнения работников.

5. Справедливая оплата труда. Особенно, если эта оплата в организации выше, чем в других подобных организациях. Фраза "как нам платят, так мы и работаем" наиболее точно отражает смысл такого подхода к мотивации персонала.

6. Возможность карьерного роста. Для ряда сотрудников даже теоретическая возможность "поймать журавля в небе" в виде служебного роста может быть намного более мотивирующей, чем "синица в руке" - финансовые и прочие бонусы для персонала.

7. Возможность профессионального развития и профессионального обучения. Курсы, семинары, посещение выставок и т.п. дают работникам ощущение собственной ценности. Кроме того происходит обмен идеями и результатами практик, что в свою очередь дает обучившимся сотрудникам и энергию, и методический инструментарий для выполнения рутинных и новых работ в организации. Новой возможностью для обучения становятся разнообразные онлайн-курсы. Это снижает расходы, снимая необходимость командировать работника на обучение. Также само обучение часто происходит во внерабочее время.

8. Бонусы и премии за трудовые и прочие достижения способны очень быстро поднимать уровень мотивации персонала. При всех плюсах этого способа мотивации, естественны и минусы. К последним в первую очередь относятся постоянно растущие "аппетиты" работников, которые к определенному моменту могут стать финансово тяжелыми для организации.

9. Доверие руководителей. Это весьма важная часть мотивации трудовой деятельности персонала, если работники получают определенную свободу для выполнения своих обязанностей, определения сроков и порядка действий. Такой метод позволяет им быть более творческими и открытыми для инновационных решений.

10. Индивидуальные мотиваторы. Несмотря на то, что большинство методов трудовой мотивации персонала можно распространять на весь коллектив, лишь знание индивидуальных потребностей подчиненных дает возможность руководителю найти подходящие для каждого отдельного сотрудника мотиваторы. Время, выделенное для достижение этой цели, окупится в дальнейшем значительным повышением мотивации к труду.

Список литературных источников

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)

2. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту// Проблемы теории и практики управления.– 2016. – № 3. – С.28-34.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2011, - 411 с.

4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2014. - №10.- С. 12-15.

5. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2013. – 224 с.

6. Пристанева А.А Мотивация персонала.//Вопросы экономики.- 2014.- №2.-С.76-91.

7. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2012. – № 5. – С.98-106.

8. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива: учебник.- М.: Финансы и статистика, 2009. – 186с.

9. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебник.- М.: Финансы и статистика, 2010. – 214с.

10. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2015. - №10.

11. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации: учебник.- М.: Дело, 2008. – 218 с.

12. Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Основной труд: "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия"), опубликована в 1960

13. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика, 2006. С. 234-248.

14. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – СПб: Наука, 2009. – С.62-63

15.Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы. Мн.: Амалфея, 2007. - 311 с.

16. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 328 с.

17. Болдырева Р.Ю. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» / Р.Ю. Болдырева, Ф.А. Мосин // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки, 2016. – № 1-2. – С. 28-32.

18. Гусарова М. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация / М. Гусарова, А. Тропынин // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 7. – С. 4 – 11.

19. Дровянников B.И. Концепция формирования образовательного потенциала персонала как элемента инновационной стратегии бизнеса / В.И. Дровянников, В.П. Хитров // Вестник Самарского государственного университета им. академика С.П. Королёва, 2013. – № 2. – С. 37-40.