Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Эмоции и чувства личности).pdf

1.2. Культура в отношениях как основа избегания стрессовых ситуаций

Деловые взаимоотношения, проведение коммерческих операций осуществляются, естественно, с определенными структурами, субъектами рыночных отношений, обладающими определенным уровнем культуры предпринимательской деятельности. Такие институты, непосредственно, включают в себя: банки, оптовых и рыночных продавцов, специализированные фирмы и учреждения (юридические, бухгалтерские, аудиторские и другие), учебные заведения, маркетинговые фирмы, рекламные агентства, транспортные агентства, страховые компании, коммунальные услуги, поставщиков, средства связи и информации и др. По этой причине уровень культуры деятельности выступает как объединенный двигатель развития управленческой работы [17, c. 365].

Крайне важно и необходимо, феномен культуры может оказывать самое непосредственное, часто самое непредсказуемое влияние на итог работы в управлении, достижение его промежуточных и конечных целей. Несомненно особо сильное влияние уровня культуры начальника оказывает на процесс общения деловых партнеров — важный и обязательный компонент в работе управленца.

Это обусловлено следующими причинами:

• менеджеры доводят инструкции до подчиненных;

• изучение бизнеса подразумевает значение эффективного общения;

• исследования рынка позволяют «связать» желания и потребности бизнеса;

• реклама — один из способов контакта, с помощью которого сообщения по продвижению товаров доводятся до потребителей;

• подчиненные своим поведением выражают отношение к руководству;

• продавец обычно ведет переговоры посредством двустороннего общения;

• общение может быть официальным, т. е. официально касающимся вопросов бизнеса, или неофициальным, т. е. не связанным с вопросами бизнеса;

• общение может принимать множество форм: устных, письменных или непротокольных;

• общение может быть неэффективным или эффективным;

• общение эффективно, если достигнуты цели сторон.

Процесс делового общения, который состоит из таких составляющих, как восприятие, внимание, намерение, запоминание и участие, непосредственно интегрирован в деятельности фирмы. Очень важно что в этом отношении уровень культуры организации, является эффективным фоном, который способствует и процессу делового общения, и итогу [32, с. 35].

Велика роль культуры для предпринимательской деятельности, и поэтому в бизнесе - очень много внимания уделяется данному явлению.

Представители фирм и менеджеры все чаще уделяют внимание термину «культура», потому что вероятно учитывают формальные цели, структуру, технологии, политику и действия, товары, финансовые источники и неформальные аспекты. Рассмотрим генезис культуры в системе бизнеса.

Общая культура - это неотъемлемая часть организационной жизни и имеет непосредственное отношение к управленческой работе. Большая часть определений организационной культуры характеризуют ее как набор всеобщих знаний, которые делают ее возможной для членов группы, чтобы они могли понимать и действовать в соответствии с окружающей их средой.

Для более точного установления ценностей группы и полного понимания культуры, очевидного поведения обязательно следует заглянуть в скрытые предположения, очень часто неосознанные, но которые на самом деле определяют, как члены группы думают и чувствуют. Сами по себе такие предположения являются известными реакциями на очевидные ценности. Так как ценности управляют поведением, а оно начинает решать проблему, выдвигая ее на первое место, ценность полностью превращается в скрытое предположение о том, как в действительности обстоит дело. Так как предположение неукоснительно принимается на веру, оно выходит из состояния неуверенности. Предположения, принимающиеся без доказательств, так сильны, потому что они менее оспоримы, чем очевидные ценности.

Анализ психолого-педагогической литературы показывает, что сфера ценностей, может быть разбита на:

• бесспорные, окончательные, принимаемые на веру ценности, к которым более подходит термин «предположения»;

• оспариваемые, очевидные наружные ценности, к ним больше применим термин «ценности». Из-за человеческого желания порядка и постоянства предположения трансформируются в то, что можно назвать культурными «образцами» (парадигмами), связывающими вместе базовые понятия о человечестве, природе и деятельности.

Плод взаимозависимых предположений, которые формируют согласованный пример называется культурная парадигма [29, c. 144].

Познавательную необходимость в порядке и постоянстве, и кто-то может предположить, что все группы будут неизбежно развивать ряд сходных и постоянных предположений имеет человечество. Но не все предположения взаимно схожи и постоянны.

Созданная группа должна всегда быть четко определена, так как культура глубоко пронизывает группы. Если мы хотим определить культурное целое, мы должны быть способны определить место группы. Чтобы определить группу на ранних стадиях развития культуры нужно быть осторожным.

Данная группа здесь определяется как ряд лиц, которые:

• принимают новых членов.

• находятся вместе достаточно долгое время, чтобы иметь общие важные проблемы;

• имели возможность решать проблемы и наблюдать результаты их решений;

Культурные элементы определяются как известные решения проблем. Структурно здесь существуют два типа известных решений:

а) положительные ситуации решения проблем — они создают, как мы видим, положительное и отрицательное утверждение в том, что предположенные решения действуют или не действуют;

б) ситуации избегания опасностей, которые создают положительное или отрицательное утверждение о том, помогает ли решение избежать различных опасностей.

Эти два типа ситуаций переплетаются, но структурно они разрешены и потому могут быть достигнуты [32, с. 37].

Если организационная структура состоит из обоих типов элементов, которые разработаны для решения проблем, то становится необходимым проанализировать, что к чему относится, если что-то рассмотрено в аспекте изменения любого из элементов. Кто-то нуждается в помощи и положительных эмоциях, а кому это и не нужно. Здесь стоит контролировать свои чувства и эмоции. Часто это зависит от уровня культуры и манеры поведения человека, умения следить за своим поведением. Стресс в управлении присутствует и часто оказывает воздействие на настроение человека, на развитие тех или иных заболеваний. Находиться в состоянии постоянной тревожности долгое время не может ни один человек. Рано или поздно это может проявиться в виде различных заболеваний, на которые мы часто не обращаем внимания, а с течением времени могут проявиться в виде хронических заболеваний и расстройств. Всегда необходимо сохранять хладнокровие, не обращать внимание на источники раздражения и отрицательных эмоций, помнить что всегда и везде можно все поправить, кроме смерти.

Проблемы внешней адаптации принадлежат к числу ультимативно обусловливающих выживание группы в окружающей ее среде - считает Томилов В.В. Всегда будут элементы окружающей среды в то время как часть окружения группы «регулируется» с учетом культурного опыта и даже контролируется (погода, природные условия, имеющиеся в наличии экономические и другие процессы), которые обусловлено находятся за пределом контроля группы и будут до определенного момента определять судьбу группы [32, с. 39].

Важным в изучении многих организаций является вопрос, насколько организационный рост и эволюция переходят в наследственную эволюционную тенденцию. Можно исследовать, как организационные структуры отражают в смоделированном виде природу основополагающей технологии, возраст организации, ее размеры и природу материнской культуры, внутри которой развивается эта организация.

Все человеческие функции охватывают базисные предложения о природе, гуманности, взаимоотношениях, истине или правде, деятельности, времени и пространстве, однако это не значит, что давняя культура организации будет развиваться до уровня всеобщего «контролирования» всех взглядов, мыслей, чувств ее членов. Этот процесс изучения управления внутренней и внешней средой не включает все, естественно, познавательные и эмоциональные элементы сознания личности. В этот процесс при развитии изучения культуры, скорее всего, будет присоединяться все большее количество обязанностей личности. Поэтому чем больше мы живем в данной культуре, чем она старше, тем большее влияние она будет оказывать на наши взгляды, мысли, чувства [20, c. 221].

Также утверждается значение этих категорий по отношению к категории открытого поведения, концентрируя внимание на взглядах, мыслях и чувствах.

Культура проявляется путем открытого поведения, но идея культуры идет глубже, чем поведение. Главное обоснование для тщательной, детальной разработки такого абстрактного определения, как «культура», состоит в том, что слишком трудно объяснить, что происходит в организации, если мы останемся на описательном поведенческом уровне.

В основе высказывания создания экономических моделей на любом уровне, в любом структурном звене должна лежать организационная культура, которая характеризует комплекс взаимодействующих факторов, которые включают в себя опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики, взгляды, правила и нормы хозяйственного поведения конкретной экономической системы. Наравне с этим, не может быть как единой экономической модели, которая важна, для всех без исключения регионов страны, так и типовых аналогичных моделей для отдельных производственно-хозяйственных систем, которые отличаются под влиянием определенных организационных культур индивидуальностью и особенностями развития. В противном случае указанные модели вступают в противоречие с экономическим законом необходимого разнообразия, согласно которому каждая система должна быть разнообразна, чтобы реагировать на разнообразные воздействия внутренней и внешней среды. Если же такого разнообразия нет, то какие-либо сигналы могут остаться незамеченными и невоспринятыми. Экономический «организм», даже с учетом определенной специфики функционирования, как и человеческий организм, наряду с общим, обладает отличительными особенностями, отражающими «характер» поведения каждой конкретной экономической системы. Поэтому разрешение проблемы формирования и реализации экономической модели хозяйствования необходимо осуществлять дифференцированно, как на макроуровне в отношении отдельных стран (регионов), так и на микроуровне в отношении конкретных организаций (предприятий, фирм) с учетом сложившейся в них организационной культуры и соответствующих тенденций развития.

Для изучения культуры целесообразно рассмотреть ее как случайное образование (фактор окружающей среды), подсистему, аспектовую систему, культурный феномен как объект организации [32, с. 35 – 44].

Таким образом, благотворное влияние на успех в бизнесе оказывает уровень культуры. Он способствует процветанию и успешности в реализации поставленных целей и планов и формированию положительных эмоций.

1.3. Этико-психологические качества, необходимые руководителю

Не могут обойтись без людей, профессионально занятых управленческим трудом, ни одна деятельность любой организации, от промышленного предприятия до магазина или учреждения службы быта. По традиции их называют по-разному: руководителями, директорами, управляющими, начальниками, заведующими. Сейчас в обиход вошло зарубежное название менеджер (от англ. manager — управлять).

Главными функциями, выполняющимися менеджерами, являются следующие: определение целей и задач эффективной деятельности фирмы, т.е. деятельности, приносящей прибыль; обеспечение реализации этих целей и задач людскими, материальными и другими ресурсами; организация деятельности фирмы, структурирование ее работы, регулирование взаимодействия различных ее подразделений, контроль за выполнением управленческих решений и т.д.; непосредственная работа с персоналом, подбор кадров, определение их должностных обязанностей, обучение, воспитание, установление и поддержание коммуникаций, мотивация труда, регулирование отношений между работниками, предупреждение и разрешение конфликтов, прием посетителей, и др. [14, c. 104].

Каждая из названных функций предполагает деловое общение. Однако самое непосредственное отношение к нему имеет последняя функция. Современный менеджмент направлен, прежде всего, на личность работника, на человеческий фактор, отдавая ему предпочтение перед производительными силами материального, технического характера. Это требует от руководителя любого ранга знаний этики и психологии человеческих отношений в целом и служебных отношений в частности.

Рассмотрим требования современной нравственной и психологической культуры управления в связи с реализацией функциональных обязанностей менеджера.

Нравственность делового поведения менеджера во многом определяется моральными установками фирм, которые они возглавляют или в которых работают в качестве руководителей подразделений. Делаются попытки создания универсальных кодексов поведения руководителей с принятием этических кодексов компаний в странах с развитой рыночной экономикой. На третьем европейском симпозиуме по менеджменту, проходившем в 1973 г. в Давосе, была предпринята попытка упорядочить эти нормы. На этом симпозиуме был предложен примерный кодекс "этики поведения менеджеров предприятия". В качестве основных этических требований выделяется максимальное удовлетворение потребностей клиентов.