Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов, менеджеров.pdf

Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь

• жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;
• упорство, уверенность в себе и преданность делу;
• нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;
• психологические способности влиять на людей;
• коммуникабельность и чувство успеха;
• эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
• открытость, гибкость и лёгкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;
• ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
• внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
• энергичность и жизнестойкость;
• склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
• ответственность за деятельность и за принятые решения;
• потребность работать в коллективе и с коллективом.

3. Этические нормы менеджера. Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнёрами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами:

• следовать методам честной конкуренции;
• не использовать «грязные деньги» в своей деятельности;
• «играть в открытую», если партнёр делает также, стараться выполнить данное им обещание при любых условиях,
• использовать только честные методы при попытке влиять на подчинённых,
• быть требовательным, но не оскорблять достоинство,
• быть внимательным и предупредительным

4. Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.

5. Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять:

• способность управлять собой;
• разумные личные ценности;
• чёткие личные цели;
• упорный постоянный личный рост;
• навыки и упорство решать проблемы;
• изобретательность и способность к инновациям;
• высокая способность влиять на окружающих;
• знание современных управленческих подходов;
• способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;
• умение обучать и развивать подчинённых;

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

Экспериментальное исследование проходило на предприятии по изготовлению и реализации офисной и домашней мебели. В эксперименте приняли участие 5 менеджеров и 10 рядовых работников.

Гипотеза исследования: эффективность производительной деятельности предприятия зависит от таких профессиональных и личностных компетенций как: высокий уровень адаптивности, коммуникабельность, ответственность, навыки делового общения, активность, умственные способности, внимательность, управленческие навыки стрессоустойчивость, характерологические особенности, нацеленность на результат.

Для подтверждения гипотезы были использованы следующие методики исследования:

1. Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина;

2. Методика диагностики профессиональных компетенций (Д.Г.Давыдов, В.Н.Батищев);

3. Опрос.

На рисунке 1 представлены показатели адаптивности менеджеров (тестовые данные представлены в приложении 1).

Рисунок 1. – Адаптивность менеджеров

Как представлено на рисунке у большинства менеджеров (60%) наблюдаются высокие тестовые показатели адаптивности, которые выражаются в стойкой нервно - психической устойчивости, высоких коммуникативных способностях и моральной нормативности.

На рисунке 2 представлены показатели адаптивности персонала.

Рисунок 2. – Адаптивность персонала

Как представлено на рисунке у большинства работников предприятия наблюдаются высокие тестовые показатели (50%) в меньшей степени проявились средние (30%) и низкие (20%) показатели.

На рисунке 3 представлены показатели профессиональных компетенций менеджеров. 1 шкала – коммуникабельность, 2 шкала – ответственность, 3 шкала – навыки делового общения, 4 шкала – активность, 5 шкала - умственные способности, 6 шкала – внимательность, 7 шкала – управленческие навыки, 8 шкала – стрессоустойчивость, 9 шкала – характерологические способности, 10 шкала – направленность на результат.

Рисунок 3. – Профессиональные компетенции менеджеров

Как представлено на рисунке наиболее выраженными компетенциями среди менеджеров являются:

1. коммуникабельность, проявляется в умении завязать и подержать разговор с любым собеседником, доброжелательном обращении, умении слушать и слышать сообщение оппонента, естественном положении тела и выражении мимики и интонаций;
2. ответственность, связанная с:

- производством качественной продукции и услуг для потребителей;

-созданием привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат и инвестиции в развитие человеческого потенциала;

- неукоснительное выполнение требований законодательства: налогового, трудового, экологического и т.п.;

- построение добросовестных отношений со всеми заинтересованными сторонами;

- эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и рост благосостояния своих акционеров;

- учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;

- вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества».

1. навыки делового общения, проявляющиеся в следующих аспектах:

- сосредоточение на собеседнике,

- внимательное выслушивание и понимание передаваемой от собеседника информации,

- проверка правильности понимания того, о чем говорит собеседник, посредством переспрашивания и уточняющих вопросов,

- принять в учет потребностей и интересов другого человека,

- для лучшего исполнения поручений используется просьба, а не приказ,

- отсутствие критики и осуждения,

- развиваются доверительные отношения,

- проявляется искренне внимание к другим людям.

1. умственные способности, характеризующиеся способностью к сравнению, абстрактному мышлению, образованию понятий, суждений и заключений;
2. характерологические особенности связанные с трудовой деятельностью проявляются в креативном подходе, трудолюбии, аккуратности и др.
3. направленность на результат выражается в умении находить оптимальных путей к достижению цели.

Среднею степень значимости набрали такие шкалы как:

1. активность, связанная с своевременным выполнении деятельности, а так же инициативности в освоении новых горизонтов;
2. внимательность, связанная с способностью удерживать под контролем сразу несколько операций, в надежном выполнении деятельности несмотря на внешние и внутренние раздражители;
3. управленческие навыки, проявляются в правильной расстановке кадров, распределения между ними обязанностей, а так же организации их взаимодействия;
4. стрессоустойчивость, выражается в ситуативном сохранении самообладания при быстром развитии экстремальных событий.

На рисунке 4 представлены показатели профессиональных компетенций персонала.

Рисунок 4. – Профессиональные компетенции персонала

Как представлено на рисунке среди ведущих компетенций персонала выделяются следующие: коммуникабельность, ответственность, навыки делового общения, умственные способности, внимательность. Средние показатели проявились по шкалам: активность и направленность на результат.

В ходе беседы с менеджерами предприятия, а так же ан основе проведенного опроса было выяснено, что качество и эффективность трудовой деятельности как персонала, так и их самих зависит от таких компетенций как: высокий уровень адаптивности, коммуникабельность, ответственность, навыки делового общения, активность, умственные способности, внимательность, управленческие навыки стрессоустойчивость, характерологические особенности, нацеленность на результат.

2.3 Программа развития специалистов на основе модели компетенций

Стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении путей развития этих компетенций у всего персонала организации и каждого из сотрудников в отдельности.

В настоящее время получает все большую популярность метод оценки компетенций персонала, который называется “ассессмент-центр”. Этот метод предполагает оценку компетенций сотрудников организации посредством наблюдения за ними в реальных рабочих ситуациях при выполнении реальных рабочих заданий, которое осуществляют специально обученные ассессоры (то есть оценщики). Содержание выполняемых заданий при этом должно отражать основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности.

Метод “ассессмент-центр” предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, “ассессмент-центр” включает структурированное интервью и тестирование.

При разработке модели компетенций работа ведется в трех направлениях:

1. Поиск компетенций, характерных для поведения отличных сотрудников, - добивающихся выдающихся достижений, показывающих лучшие результаты. Компания уже успешна, поэтому важно понять, что именно необходимо сохранить.

2. Определение того, какими компетенциями должны обладать сотрудники, чтобы создавать добавочную стоимость в будущем; разработка концепции новых компетенций, важных для долгосрочной стратегии компании.

3. Гармонизация модели компетенций: все характеристики должны составлять единый ансамбль, не содержащий несовместимых компетенций (например, высокая инновационность и строгое следование регламентам).

Корпоративная модель компетенций описывает все составляющие желаемого поведения. Это послание администрации сотрудникам: «Мы ожидаем и поддерживаем такое поведение/отношение».

Как же выявить требуемые компетенции? Как узнать, какое поведение сотрудников дает лучшие результаты для компании. Наиболее эффективными методами являются 1) интервью с лучшими сотрудниками и 2) групповые дискуссии с их руководителями. Какие компетенции нужно сформировать для того, чтобы в будущем наши работники добились ожидаемых результатов? Для этого важно выяснить, насколько отличается существующая корпоративная культура от желаемой (целевой) и получить экспертную оценку от топ-менеджеров, формирующих стратегию.

Затем модель компетенций должна быть «переведена» консультантами на язык поведенческих образцов, где предоставляется понятное для всех работников описание конкретных примеров рабочего поведения, характерных для ежедневной деятельности компании.

Модель компетенций разрабатывается для всех сотрудников и содержит перечень компетенций:

1) общих для всех,

2) индивидуальных, определяемых видом деятельности (содержанием работы и выполняемой ролью), - в соответствии с ожиданиями компании.

В то же время и формат, и содержательное наполнение модели компетенций должны были претерпеть радикальные изменения.

Опыт работы с старыми моделями показал: существуют определенные сложности в интерпретации описания компетенций - для менеджеров и рядовых сотрудников. Кроме того, при проведении оценки по компетенциям руководители склонны завышать оценки уровня проявления компетенций у подчиненных. Это затрудняет дифференциацию действительно успешных сотрудников и тех, кто работает на среднем уровне, а также (если оценка компетенций завышена) осложняет выявление областей, важных для развития сотрудника.

Серьезное внимание следует уделить и дифференциации компетенций сотрудников-исполнителей и сотрудников-управленцев. В прежних моделях все компетенции были представлены в одном наборе, поэтому руководители, делегируя управленческие полномочия своим подчиненным, в качестве обязательного требования к должности зачастую указывали менеджерские компетенции, что приводило к ошибочным акцентам при подборе персонала и оценке успешности деятельности.