Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Функции оплаты труда).pdf

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Трудовой договор рассматривается таких аспектах как:

1. Соглашение о труде и качестве работника;
2. Юридический факт, существование трудового правоотношения между работодателем и работником;
3. Как институт трудового права, правовые отношения.

В Трудовом Кодексе РФ присутствует четкое определение трудового договора, как соглашение между трудящимся и предприятием ( учреждением, организацией). В согласии с которым трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия. А работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Условия договора в свою очередь делятся на дополнительные и необходимые, такие как :

• о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
• о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
• о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).

Рассмотрим так же тарифные формы подробнее:

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и коллективную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Прямая сдельная система устанавливаются расценки на единицу произведенной продукции, определяемые делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.

Косвенная система оплаты, размер заработка рабочего напрямую зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Сдельная оплата гарантирует рабочему дополнительный заработок, сверх прямых сдельных расценок за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Сдельно-прогрессивная система обеспечивает оплату труда рабочего в пределах выполнения норм по прямым сдельным расценкам, а все выработки сверх этих норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. [8, C.39]При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Аккордно-сдельной система оплаты труда. Размер платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Кардинальная разница в том что расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Явное применение сдельной оплаты труда мы можем наблюдать на строительном рынке, когда работник сам заинтересован в выполнении большего объема за короткий срок. Как правило оплата там происходит по данной схеме; приходит работник, ему наглядно предоставляют объем работ и называют сумму. Раз сумма не изменится от скорости работы, но за данные сроки этот работник может выполнить данный объем два раза. Естественно он становится заинтересованным получить эту сумму за половину того времени, что заявлено работодателем, чтоб в остальное время взять еще объем, чтобы повысить стоимость трудодня.

Коллективная система оплаты труда. В ней применяются коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.При использовании данной системы мы сглаживаем точные определения того чем должен заниматься конкретный работник, ведь оплата будет произведена только по выполнению всех работ. Эта система способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Повременная форма оплаты труда, это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от фактически отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.[3, C.103]

Повременная оплата делится на простую и повременно-премиальную. Простая повременная оплата зависит от ставки (оклада) и отработанного времени. Повременно-премиальная это оплата состоящая как правило из окладной части ( ставка) и процент за перевыполнение плана, например. Повременно-премиальная форма оплаты по мимо гарантированных выплат, что в свою очередь выступает гарантом стабильности для работника, направлена еще и на стимуляцию производственных процессов. Например повышение продаж за определенное время. Что сказывается очень благоприятно на компании, предприятии.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих. [2, C.105]

Заключение

В конце работы мы пришли к заключению, что Заработная плата – это оплата, в материальной или натуральной форме, за качественный труд работника, за объем выполненный в заранее обговоренные сроки.

Правильное планирование заработной платы ведет к повышению материального благополучия всей страны и каждого работника в частности, повышает рост и продуктивность предприятий благодаря стимулирующей функции грамотно примененной руководящим персоналом.

Мы проанализировали и основные критерии начисления заработной платы, это либо затраченное рабочее время, либо количество произведенной продукции

Мы узнали что труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

И выяснили что в настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Учитывая современную теорию и практику оплаты труда в развитых странах, можно сделать заключение, что в России отход от укоренившейся практики автоматического повышения тарифного разряда специалистов с увеличением профессионального стажа следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных на учет разнообразных факторов результативности труда. Для оценки степени зависимости разряда и профессионального стажа предлагается использовать коэффициент парной корреляции для этих двух показателей. Чем ниже этот коэффициент, тем выше в среднем действенность аттестации, тем в большей степени учитываются многообразные личностные особенности работников и конкретные результата их труда. Наоборот, чем выше коэффициент корреляции, тем меньше степень индивидуализации заработной платы, тем сильнее традиции уравнительной оплаты труда в данной организации.

Список используемых источников

1. Трудовой кодекс РФ. – М.: Юрист. – 2004. – 457с.
2. Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 2003. – 224с.
3. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2005 – 517с.
4. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 2004. - № 1. – С. 90-92.
5. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. – 2001. - № 12. – С.51 – 55.
6. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия – М., 2004. – 398с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2002. – 215с.
8. Доходы, уровень жизни // Экономист. – 2000. - № 5. – С. 63-73
9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 272с.
10. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2003. – 465с.
11. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002. – 317с.
12. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002. – 195с.
13. Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд. – 1997. - № 9. – С. 50-51.
14. Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. – 1998. - № 1. – С. 70-76.
15. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2003. – 217с.
16. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002. – 278с.
17. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2001 – 367с.
18. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М.2002. – 523с.
19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003 – 217с.
20. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2003. - 178с.
21. Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек — фирма — государство — экономика. Т 2. М., 2003. - 254с..
22. Источник: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=704695
    © Библиофонд