Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности).pdf

Введение

На границах естественных наук и психологии сформировался ряд специальных научных дисциплин и направлений, в том числе психология труда, инженерная психология и эргономика, объектом исследования которых является человек труда.

Основная задача этих дисциплин - изучение широкого круга психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы.

В связи с постоянным изменением характера труда, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направления гуманизации и повышения надежности труда становятся психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора и профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения той или иной конкретной деятельности, и оптимизация неблагоприятных психических состояний. Все это обусловило актуальность выбранной темы.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового обеспечения. В этом случае одной из центральных проблем является подбор персонала.

Отдел кадров - один из ключевых элементов любой организации, потому что от качества выбранных кадров зависит эффективность работы организации и всех ее составляющих.

Таким образом, ошибки при приеме на работу может быть крайне дорогостоящими для организации, а также хороший выбор кадров является хорошей инвестицией в будущее организацией.

Для любой организации отбор и обучение работников, которые не подходят для задач, возложенных на них, будет роскошью. Для малых и средних предприятий, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто недопустимая трата средств и сил.

Среди основных факторов, определяющих успех предприятия основные:

- высокая квалификация, обучение сотрудников и их мотивация;

- обеспечение постоянного качества работы;

- образ предприятия для широкого спектра клиентов.

Решение о принятии на работу, по мнению экспертов, действие не только необходимое, но и имеет далеко идущие последствия.

Актуальностью выбранной темы курсовой работы является то, что эффективность подбора и вербовки персонала является важной составляющей успешной работы любой организации и нуждается в детальном изучении.

---

Предварительный обзор литературы показал, что тема подбора персонала как научная дисциплина была изучена уже очень хорошо.

Цель исследования: изучить систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц в процессе их диагностики на профессиональную пригодность.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки работников, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Таким образом, высокое значение деловой оценки работников для эффективной деятельности предприятия, а также проблема выбора наиболее приемлемой системы оценки диктует актуальность данной работы.

Объект исследования: система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.

Предмет исследования: диагностика профессиональной пригодности работников.

Гипотеза исследования: диагностика профессиональной пригодности работников базируется на системе форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.

Для достижения этой цели и подтверждения гипотезы в работе решаются задача изучить теоретические основы диагностики профессиональной пригодности и выявить основные понятия. 

Глава 1 Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности.

Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, со­стояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бодров).

---

Различные виды деятельности предъявляют определенные требования к разнообразным характеристикам человека:

- уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной),

- состоянию здоровья,

- индивидуально-психологическим особенностям.

К некоторым из этих требований можно приспособиться со вре­менем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организация найма персонала, психологическое сопровождение деятельности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное формирование и подготовку его как специалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определяется как диагностика, прогнозирование и формирование профессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

- трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

- профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

- профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);

- профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

- профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

- профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

---

- профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

- профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта.

Первый — роль в этом процессе индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогно­зирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника.

Второй аспект — роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему своих требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень про­фессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К.М.Гуревич и В.Ф.Матвеев).

Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

1. Профессиональная пригодность — это система. Е.А.Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

гражданские качества — идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

---

отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

дееспособность — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность — знания, навыки, умения, опыт.

2. Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности
могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей».

Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель. В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества изменяются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом,

3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д.

Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

---