Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Функции оплаты труда).pdf

Статусная функция имеет большее значение для работника. Главное понятие здесь это Трудовой статус. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Это место определяет уровень заработной платы, отношение к работнику в профессиональном плане. Обычно критерии присвоения того или иного статуса работнику прописаны в договорах и требуют предварительных согласований с некоторыми другими работниками, для принятия и поощрения тех или иных достижений. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая функция воздействует на отношение между работодателем и работником, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Основой реализации этой функции является принцип распределения оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Но специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по определенным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики расчета затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть например цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

---

Как образуется эта цена на труд? Рассмотрим на конкурентном рынке труда. Для него характерны множества независимых предприятий, конкурирующих между собой при найме рабочих, имеющих примерно одинаковую квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А так же, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в нашем случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (рис. 1.).

Беря во внимание, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на определенный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP). При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и, между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места.

Плавно поднимающаяся к верху кривая говорит нам о том что, растет заработная плата, в связи с отсутствием безработицы нанимающие фирмы должны привлекать все больше рабочих из других отраслей и иных местностей. Кривая рыночного предложения поднимается, потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. [14, с 159]

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1. равновесная ставка заработной платы –Wc, а количество нанятых рабочих Qc,

Рисунок 1 Кривые спроса и предложения

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рисунок 2):

Рисунок 2. Кривая предложения для отдельной фирмы

И раз уж для любой отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма сможет увеличить свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. [14, с.160]

---

Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. От чего в свою очередь зависит цена на товар ( услугу) и степень дешевизны рабочего силы, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от определяются по ФОТ

Тем самым, благодаря организации заработной платы мы решаем поставленные задачи, балансируя между интересами работодателя и работника.

Что б повысить качество своей жизни, обеспечить своих детей и стариков, человек сдает в наем свои услуги, время и здоровье. Естественно он желает получить достойную оплату своего труда. Вот и выходит, что экономическое значение заработной платы не только обеспечивает человека в частности, но и повышает экономику страны в целом. Хорошие зарплаты это не только повышение спроса на услуги и товары ( что не мало важно), но и здоровое воздействие на создание и развитие как новых, так и уже существующих предприятий. Это стимуляция для производства товаров для общества, а не только для перенасыщенной излишеством верхушки. Это в конце концов здоровье нации, повышение рождаемости, качество использования рабочей силы

И так организация заработной платы призвано решать две глобальные проблемы

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Мы плавно подходим к тому, что главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

---

2.Особенности организации заработной платы на современных Российских предприятиях.

2.1.Понятие и системы форм оплаты труда

Начисление заработной платы напрямую зависит от количества и качества труда. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате, по каким критериям. Это могут быть как коллективные, так и индивидуальные достижения, время затраченное на производство, либо категория и квалификация работника. От выбранной формы труда на предприятии зависит, то из чего складывается заработная плата. К примеру: оклад ( фиксированная оплата) + процент с продаж ( премиальная часть)

Структуры заработных плат различаются также в зависимости от того какой продукт фирма поставляет на рынок, ведь если это товар, то возможно рассчитать конкретную себестоимость продукта и использовать сдельную форму оплаты труда, то есть оплата за определенное количество произведенной продукции, заранее обговоренного качества ( т. е. мерой труда выступает объем выполненных работ). А если продукт, поступающий на рынок это услуга? Намного удобнее использовать повременную форму оплаты, эта форма подразумевает оплату за определенное нормативами время.

Это две тарифные системы оплаты труда, а так же практикуются еще альтернативная: бестарифная. Бестарифная система- это такая система, которая позволяет регулировать заработную плату согласно квалификации каждого, отдельно взятого сотрудника с возможностью пересмотра в связи с его достижениям. Что становится возможным через определенное договором время.

Тарифная система - это группа нормативов, при помощи которых определяется распределение и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.[8, C.328]

Что бы верно разработать тарифную сетку - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его квалификации, необходимо соблюдать определенные принципы построения

• определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
• тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
• условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;
• группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой;
• в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;
• тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

---

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Характеристики тарифной ставки: диапазон тарифной сетки( соотношение крайних размеров), абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов( разница между разрядов, выражается в процентах), количество разрядов ( для работников бюджетной сферы характерна 18 разрядная сетка [4.С.35]

Тарифную ставку, соответствующую каждому разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Если в работе присутствуют отяжеляющие факторы такие как вредные вещества для здоровья, тяжелые условия или еще ряд других ( например работа связанная со строительством в сложных природных условиях, управление мощными машинами, требующее дополнительных навыков и знаний) , то для них предусмотрены повышенные ставки.

Для расчета таких тарифов используют тарифно-квалификационные справочники. Они содержат такие требования, которые предъявляются к тому или иному разряду в соответствующей профессии, к необходимым теоретическим и практическим знаниям, к образованию. Так же там можно ознакомится с описанием работ

3.Виды форм и системы оплаты труда на современных Российских предприятиях.

Форм оплаты труда довольно много представлено на Российском рынке. Они делятся на сдельную, повременную и бестарифную ( рис 3)

Рисунок 3

Разновидности бестарифной формы представлены на Российских предприятиях в основном в виде Контрактной системы. Эта система подразумевает оплату в полном согласии с составленным контрактом (трудовым договором).

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата)[ 22 ]

---