Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал. При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая стратегия ― совокупность методов и средств, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую стратегию осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Актуальность данной темы обусловлена тем, правильно разработанная кадровая стратегия и её реализация позволяет прогнозировать изменения, ожидаемые в организации, стоящей на любом из этапов развития. Верная оценка руководством организации каждой стадии жизненного цикла обеспечивает эффективную и устойчивую её деятельность.

Предметом исследования курсовой работы выступает кадровая стратегия организации.

Целью написания курсовой работы выступает изучение теоретических основ кадровой стратегии, а также жизненного цикла организации и применение полученных знаний для разработки рекомендаций по реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла на примере организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• изучить теоретические аспекты кадровой стратегии предприятия;
• дать характеристику типам кадровой стратегии;
• изучить теоретические аспекты жизненного цикла организации;
• изучить методику оценки эффективности кадровой стратегии организации;
• на примере организации показать, как реализовать кадровую стратегию на различных этапах жизненного цикла в реальном современном мире;
• подвести итоги работы.

Содержание данной курсовой работы охватывает три группы вопросов. Первая группа вопросов затрагивает сущность, содержание, назначение кадровой стратегии организации. Вторая группа вопросов включает в себя методику оценки эффективности кадровой стратегии организации. И третья группа вопросов связана с функционированием организации на различных стадиях её жизненного цикла и управлением человеческими ресурсами, и разработку кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла на примере розничной сети продажи детских товаров.

Методологической основой исследования послужили научные работы отечественных авторов таких, как Акулов В. Б., Рудаков М. Н., Базарова Т. Ю., Ельцина Б. Н., Зоря Н. В., Оганесян И. А. В работах данных авторов, анализируются вопросы, связанные с кадровой политикой и стратегией предприятий, а также с жизненным циклом организаций, определяющим траекторию и динамику развития предприятий на различных этапах существования.

В процессе исследования применялись такие общенаучные методы, как анализ, сравнение, наблюдение, сопоставление, обобщение теоретического и практического материала.

В ходе проведенного исследования будут представлены теоретические аспекты концепции управления человеческими ресурсами на различных этапах жизненного цикла организаций. А также можно будет наблюдать закономерность, выраженную в том, кадровая стратегия имеет тесную связь с целями и задачами развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом, как в краткосрочном, так и долгосрочном периодах.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие кадровой стратегии организации

Каждая организация имеет свою политику ― комплекс правил, в соответствии с которыми функционируют и развиваются вся система и её составные части. Наряду с материально-технической, финансовой, производственно-технологической, маркетинговой, организационной и прочими политиками организации осуществляется и кадровая.

Кадровая политика организации ― генеральное направление осуществления кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, спосоного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации. [2]

Кадровая стратегия — система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учётом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. [3]

Кадровая стратегия предполагает:

• определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом необходимо учитывать как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, то есть идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. [7]

Выделяют следующие принципы кадровой стратегии предприятия.

1. Стратегическая направленность.

Кадровая стратегия должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на её основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. [2]

Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2. Комплексность.

Кадровая стратегия должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с маркетинговой, производственной, финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности. [2]

3. Системность.

Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом. [7]

4. Последовательность.

Принципы и методы работы с кадровыми ресурсами предприятия, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5. Экономическая обоснованность.

Задача, которую решает кадровая стратегия ― использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» ― не могут быть аргументами при принятии кадровых решений.

Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат. [3]

6. Законность.

Некоторые руководители считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона. [7]

Однако руководители должны также учитывать и тот факт, что работа предприятия вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит, снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам.

Среди предприятий государственной формы собственности распространена другая крайность ― кадровая служба настолько боится санкций со стороны контролирующих органов, что видит цель своей работы в тщательном соблюдении норм трудового законодательства. Кадровая стратегия, прежде всего, должна быть нацелена на достижение производственных целей предприятия, а ее законность должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации.

7. Гибкость.

Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером являются люди ― кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. [2]

Поэтому разработка и внедрение кадровой стратегии ― это эволюционный процесс. Кадровая стратегия может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.

Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии постоянных перемен, та часть кадровой стратегии, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной. [3]

8. Научная обоснованность

При разработке кадровой стратегии предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере. При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность предприятия (их нынешнее состояние, а также прогноз их изменения).

Таким образом, из выше изложенного следует, что стратегия в области управления человеческими ресурсами является одним из ключевых инструментов управления эффективностью компании. Данный факт обусловлен тем, что последовательная, тщательная разработка кадровой стратегии приносит существенный экономический эффект, во многом связанный с координацией политики подразделений компании и ориентирования её на достижение общих целей.